Una nueva investigación desacredita una crítica común a la transparencia salarial

Durante años, se ha aconsejado a los directivos que eviten la transparencia salarial entre los empleados de base, pero nuestro estudio, basado en las valoraciones de los empleados sobre la satisfacción con la retribución de más de 1.300 empresas que cotizan en bolsa, demuestra que ésta no siempre es la opción correcta. La antigua forma de pensar partía de la base de que los empleados que descubren que cobran menos que los demás se sentirán descontentos, mientras que los que se enteran de que ganan más que los demás considerarán que su salario está justificado, lo que no provocará ningún cambio en su satisfacción. Si estas reacciones a la transparencia salarial se mantienen, las empresas sólo se enfrentan a los inconvenientes de ser más transparentes sobre la retribución. Sin embargo, nuestra investigación demuestra que este pensamiento convencional puede carecer de fundamento. Llevamos a cabo un estudio utilizando las calificaciones de satisfacción sobre retribución de Glassdoor de antes y después del mandato de la SEC de 2018 de que las empresas divulguen el CEO pay Ratio, que compara la retribución del CEO con la del empleado medio. Descubrimos que la transparencia provocada por la nueva divulgación hizo que los empleados estuvieran más satisfechos, por término medio, con su propia retribución. Los empleados desarrollan creencias sobre lo que se paga a sus colegas tanto si una empresa divulga información salarial como si no. Pueden desarrollar intuiciones a partir de cualquier información a la que tengan acceso. Escuchan cotilleos de sus compañeros de trabajo y se forman juicios basados en señales visibles de riqueza, como coches caros en el aparcamiento de la empresa o las fotos de las vacaciones de sus compañeros en las redes sociales. Además, pueden utilizar fuentes anónimas en línea como Glassdoor, Monster y Indeed, que ofrecen una visión de los niveles salariales de los trabajadores de base, aunque los datos pueden ser incompletos o inexactos. Al no dar a los empleados información precisa y fiable, los directivos dejan que los empleados adivinen cuál es el salario justo para ellos, y es probable que ese salario autodeterminado esté inflado. De hecho, otras investigaciones demuestran que los empleados sobrestiman lo que ganan sus compañeros. La regla del CEO pay Ratio proporciona un gran ejemplo de cómo los empleados pueden utilizar las divulgaciones salariales precisas para actualizar sus percepciones de su propio salario. En 2018, cuando la SEC ordenó la divulgación, las empresas tenían que revelar el salario del empleado medio junto con el salario del CEO. En los años transcurridos desde entonces, los investigadores han estudiado los efectos negativos de la divulgación en los precios de las acciones y el hecho de que no condujera a reducciones en la remuneración de los CEO. Pero nuestra investigación, que analizó aproximadamente 300.000 valoraciones individuales de la remuneración en empresas de 62 sectores diferentes, muestra que los empleados se centraron en una parte diferente de la divulgación: los valores sorprendentemente bajos de la remuneración mediana de los empleados. Los empleados ya conocían su propio Ratio de retribución personal del CEO (es decir, la relación entre la retribución del CEO y su propia retribución). Lo que no sabían, antes de la divulgación de la Ratio salarial, era que sus compañeros también ganaban mucho menos que el CEO. Ver el valor medio de la retribución de los empleados les dio un punto de referencia más realista y más bajo para su propia retribución. Comprobamos que este efecto se mantiene incluso cuando se controla la retribución del CEO, el propio Ratio, las características de la empresa y los factores de todo el mercado. Además, comprobamos que el efecto se refuerza cuando los empleados disponían de menos información sobre la retribución antes de la divulgación, lo que confirma nuestra intuición de que estaban respondiendo a la nueva información sobre la retribución mediana de los empleados. La divulgación de la mediana salarial de los empleados fue un pequeño paso hacia una mayor transparencia salarial. De cara al futuro, los directivos pueden utilizar las lecciones aprendidas del CEO pay Ratio para desarrollar políticas de transparencia salarial para sus empresas. Lo que nos muestra la investigación es que compartir puntos de referencia salariales más significativos puede ayudar a los empleados a comprender lo justa (o injusta) que es realmente su remuneración. Los directivos que pretendan desarrollar sus propias políticas de transparencia salarial deberían plantearse las siguientes preguntas fundamentales: ¿Qué información salarial está ya disponible? Los empleados pueden consultar, y de hecho lo hacen, la información salarial publicada en los sitios web de búsqueda de empleo. Los directivos deben asumir que sus empleados ven esta información. ¿Son exactas estas cifras? Si la información en línea es errónea y está inflada, los directivos pueden beneficiarse de proporcionar información salarial precisa a los empleados. Tome el control de la información sobre su empresa, ya que hacerlo puede mejorar la moral de los empleados. ¿Cuál es el sentimiento actual de los empleados? Muchas empresas realizan encuestas anónimas cada año. A menudo descubren que los empleados creen que están mal pagados y que algunos grupos demográficos lo creen con más fuerza que otros. Si los empleados piensan esto, aunque las prácticas salariales sean justas, una empresa puede beneficiarse de una mayor transparencia salarial. Corrija las suposiciones incorrectas y la satisfacción de los empleados puede aumentar. ¿Hasta qué punto es competitivo el mercado laboral? Si los empleados se encuentran en un mercado laboral ajustado, en el que pueden recibir fácilmente ofertas de otras empresas, es probable que sepan lo que pueden ganar en otro lugar (es decir, conocen el salario de mercado). No están soñando con salarios y funciones que en realidad no existen. Sin embargo, si no es probable que los empleados reciban ofertas externas debido a las condiciones del mercado laboral o a su ubicación geográfica, tendrán una información más limitada. Nuestra investigación demuestra que los niveles de satisfacción salarial de estos empleados serán probablemente los más beneficiados por la divulgación exacta de la información salarial de los empleados de base. . . . En lugar de mantener un enfoque anticuado de la retribución, en el que reina el secretismo, los directivos deberían desarrollar políticas de transparencia salarial que se adapten al entorno informativo de su plantilla. De este modo, los empleados podrán basar sus ideas sobre una retribución justa en la información precisa que les proporcionen sus directivos, en lugar de fiarse de los cotilleos y los rumores en Internet. Nuestra investigación indica que conocer la verdad puede hacer más felices a los empleados.

Una nueva investigación desacredita una crítica común a la transparencia salarial

Resumen.

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