O cenário jurídico em torno da DEI está mudando. Sua mensagem também deve mudar.

O trabalho de diversidade, equidade e inclusão (DEI) é, sem dúvida, mais desafiador do que era há alguns anos, devido a ações judiciais anti-DEI, campanhas de mídia social, ativismo de acionistas e ordens executivas presidenciais. A esta altura, muitos líderes organizacionais estão bem cientes da necessidade de realizar uma análise jurídica de seus programas de DEI. Mas ter políticas legais em vigor é uma parte da equação. A forma como o senhor se comunica sobre essas políticas é igualmente importante. Com base em nosso extenso trabalho com corporações, empresas e organizações sem fins lucrativos, identificamos dois desafios comuns de comunicação da DEI, práticas recomendadas de comunicação sobre a DEI e estratégias para disseminar essas práticas recomendadas em toda a organização. Dois desafios de comunicação da DEI O primeiro desafio é falar demais. O estrategista jurídico anti-DEI Edward Blum observou que um pesquisador de sua organização "vasculha os sites de centenas de empresas em busca de qualquer evidência" de programas ilegais de DEI, como aqueles que poderiam violar a lei federal antidiscriminação. Da mesma forma, os procuradores gerais do estado confiam em materiais voltados para o público, como sites e comunicados à imprensa, para encontrar evidências de ilegalidade. Qualquer organização que queira evitar ser visada precisa aprender que linguagem pode inadvertidamente e falsamente sinalizar que está envolvida em atividades ilegais. O segundo desafio é falar muito pouco. Muitos líderes e funcionários nos disseram que temem que a simples menção do acrônimo "DEI", a defesa da "equidade" ou a promoção do compromisso de sua organização com a diversidade possam ser legalmente arriscadas. Como resultado, eles se calam desnecessariamente. Esse silêncio pode prejudicar a confiança que os funcionários e os consumidores têm nos valores da organização. Ele também cria um vácuo que os oponentes da TI estão ansiosos para preencher com conceitos errôneos, como a narrativa de que a TI acabou. Queremos ajudar os líderes e funcionários a traçar um caminho sensato entre esses extremos. Quando a comunicação da DEI é legalmente arriscada? As comunicações de DEI criam um risco legal quando uma declaração sugere que a organização se envolve no que chamamos de "três Ps", conferindo uma preferência a um grupo protegido com relação a um benefício palpável. Vamos ver alguns exemplos. Ao entender por que esses exemplos criam riscos, os líderes podem evitar uma grande variedade de armadilhas de comunicação. Justificativa para a DEI Considere uma declaração como "DEI eleva grupos historicamente desfavorecidos para garantir resultados iguais". Essa declaração é legalmente arriscada, pois a referência a "resultados iguais" poderia sugerir que alguns grupos protegidos recebem tratamento preferencial em áreas como contratação ou promoção, o que atingiria os três Ps. Uma declaração melhor se concentraria na remoção de preconceitos ou justificaria a DEI como benéfica para todos. Aqui estão algumas alternativas: "O DEI remove barreiras injustas que impedem grupos desfavorecidos de competir em igualdade de condições." "O talento está em toda parte, mas a oportunidade não está. O DEI preenche essa lacuna." "O DEI permite que pessoas de todas as identidades e origens se sintam bem-vindas e façam seu melhor trabalho." Contratação e promoção Outra declaração arriscada é "Usamos a contratação de diversidade para recrutar pessoas de origens raciais e étnicas sub-representadas." Essa declaração pode sugerir que a organização considera a raça ou a etnia nas decisões de contratação - mais uma vez atendendo aos três Ps. As alternativas incluem: "Fazemos contato com diversas faculdades para buscar um grupo diversificado de candidatos". "Embora nos esforcemos para obter uma mistura diversificada de candidatos, todas as decisões de emprego são tomadas sem levar em conta raça, sexo ou outras características protegidas." "Procuramos candidatos de qualquer origem que promovam nossa cultura de diversidade, equidade e inclusão." Metas de diversidade Muitas organizações têm metas de representação ambiciosas, que alguns tribunais consideram legais. Mas considere esta declaração: "Aumentaremos nossa porcentagem de mulheres líderes em 30% nos próximos cinco anos para garantir que nossa liderança reflita os dados demográficos de nossa sociedade." Essa declaração pode sugerir que a organização considera uma característica protegida (sexo) ao tomar decisões de emprego para alcançar o resultado desejado. Declarações melhores usariam uma linguagem aspiracional e não vinculativa (como "objetivo", "aspirar" ou "esforçar-se") em vez de uma linguagem rígida (como "irá", "garantir" ou "exigir"). Por exemplo: "Pretendemos aumentar nossa porcentagem de mulheres líderes em 30% nos próximos cinco anos." "Embora tenhamos o objetivo de aumentar a porcentagem de mulheres líderes em toda a organização, todas as decisões de contratação são baseadas nas qualificações e habilidades dos candidatos." Treinamento em diversidade Estamos vendo um pequeno número de ações judiciais de funcionários contestando programas de treinamento em DEI, alegando que eles discriminam pessoas brancas. A maioria dos programas de treinamento em DEI é de baixo risco. É lícito discutir racismo, preconceito racial e até mesmo conceitos que alguns participantes possam considerar provocativos, como supremacia branca, desde que nenhum grupo demográfico seja destacado com afirmações negativas amplas que criem um "ambiente de trabalho hostil" para os membros desse grupo. Dependendo da cultura da organização, as declarações nos programas de treinamento em diversidade podem incluir: "O racismo sistêmico causou disparidades raciais na educação e nas oportunidades de emprego." "Pesquisas sugerem que o preconceito racial implícito é generalizado". Quando a comunicação de DEI não é legalmente arriscada? Quaisquer outras declarações de DEI que não invoquem os três Ps são legalmente de baixo risco. Os líderes ainda podem usar cada uma das palavras do acrônimo DEI e defender: Maior diversidade de pessoal em sua organização Justiça e equidade nas políticas e procedimentos da organização Uma cultura de inclusão na qual os funcionários tenham um senso de pertencimento Eles também podem continuar a destacar os preconceitos e as barreiras enfrentados por membros de diferentes grupos demográficos e ensinar aos funcionários como neutralizar esses preconceitos. Além disso, continua sendo legal exigir maior diversidade demográfica - inclusive por motivos legalmente protegidos, como raça e sexo - desde que a organização não considere essas características protegidas nas decisões de emprego. É claro que alguns líderes podem decidir que determinada linguagem DEI (ou até mesmo a própria sigla DEI) é arriscada por motivos que não têm a ver com responsabilidade legal, como o perigo de desencadear uma reação social negativa ou incorrer na ira de uma administração anti-DEI. Mas não há base legal para processar uma empresa só porque ela expressa apoio aos valores de diversidade, equidade e inclusão. Disseminação de práticas recomendadas Discutimos o que é legalmente arriscado ou não nas comunicações do DEI. Mas as organizações são formadas por indivíduos, às vezes centenas de milhares deles. Embora nenhuma organização possa controlar cada palavra proferida por seus funcionários, os líderes devem tomar três medidas para incentivar seu pessoal a cantar a mesma música: Envolva sua equipe de assuntos públicos ou de comunicações. Desde que o campo da DEI passou a ser alvo de um ataque jurídico cada vez maior, a maioria das organizações com as quais trabalhamos criou um vínculo mais estreito entre a equipe de DEI e o escritório do conselho geral. No cenário atual, é igualmente importante envolver sua equipe de assuntos públicos ou de comunicações para que a organização seja consistente interna e externamente em sua comunicação de DEI. Documentar por escrito a abordagem de sua organização em relação à DEI. Um estatuto interno ou documento semelhante poderia definir por que a organização apoia a DEI, como ela define as letras desse acrônimo e como esse compromisso influencia suas práticas relacionadas a alcance, recrutamento, integração, retenção e promoção. O estatuto também poderia explicar o que a organização faz e não aprova com relação à coleta de dados, metas de diversidade, treinamento em diversidade e outras áreas de política. Esse documento poderia servir de base para os líderes organizacionais na implementação das políticas de DEI existentes ou na elaboração de novas políticas. Treine os gerentes sobre como se comunicar em relação à DEI. Muitos erros de comunicação sobre a DEI não são cometidos por especialistas em DEI, mas por gerentes que estão envolvidos perifericamente nas atividades de DEI, como durante um painel de discussão em uma conferência ou ao entrevistar candidatos para um estágio. As organizações devem treinar as pessoas que falarão sobre os programas de DEI da empresa para que o façam de forma consistente com a abordagem acordada. . . . Depois de vários anos já desafiadores, o cenário jurídico da DEI nos próximos anos ficará ainda mais difícil. Uma comunicação inteligente e eficaz pode ajudar as organizações a reduzir seus próprios riscos e garantir que seus programas de DEI perdurem a longo prazo.

O cenário jurídico em torno da DEI está mudando. Sua mensagem também deve mudar.

Resumo.

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