El panorama legal en torno a la DEI está cambiando. Su mensaje también debería hacerlo.

El trabajo de la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) es sin duda más desafiante de lo que era hace unos años, debido a las demandas contra la DEI, las campañas en los medios sociales, el activismo de los accionistas y las órdenes ejecutivas presidenciales. A estas alturas, muchos líderes organizativos son muy conscientes de la necesidad de llevar a cabo una revisión legal de sus programas de DEI. Pero disponer de políticas legales es una parte de la ecuación. La forma de comunicar esas políticas es igual de importante. Basándonos en nuestro extenso trabajo con corporaciones, empresas y organizaciones sin ánimo de lucro, hemos identificado dos retos comunes de las comunicaciones sobre la DEI, las mejores prácticas para comunicar sobre la DEI y las estrategias para difundir esas mejores prácticas por toda una organización. Dos retos de la comunicación sobre la DEI El primer reto es hablar demasiado. El estratega legal anti-DEI Edward Blum señaló que un investigador de su organización "peina los sitios web de cientos de empresas en busca de cualquier prueba" de programas ilegales de DEI, como los que podrían violar la ley federal contra la discriminación. De forma similar, los fiscales generales de los estados se bas an en materiales de cara al público, como páginas web y comunicados de prensa, para encontrar pruebas de ilegalidad. Cualquier organización que quiera evitar ser señalada necesita aprender qué lenguaje podría señalar inadvertida y falsamente que está involucrada en una actividad ilegal. El segundo reto es hablar demasiado poco. Muchos líderes y empleados nos han dicho que temen que la mera mención del acrónimo "DEI", la defensa de la "equidad" o la pregonización del compromiso de su organización con la diversidad puedan suponer un riesgo legal. En consecuencia, guardan silencio innecesariamente. Ese silencio corre el riesgo de dañar la confianza que los empleados y los consumidores tienen en los valores de la organización. También crea un vacío que los detractores de la DEI están demasiado deseosos de llenar con ideas erróneas, como la narrativa de que la DEI ha terminado. Queremos ayudar a los líderes y a los empleados a trazar un camino sensato entre estos extremos. ¿Cuándo es legalmente arriesgada una comunicación DEI? Las comunicaciones sobre DEI crean un riesgo legal cuando una declaración sugiere que la organización incurre en lo que llamamos las "tres P" al conferir una preferencia a un grupo protegido con respecto a un beneficio palpable. Veamos algunos ejemplos. Al comprender por qué estos ejemplos crean riesgos, los dirigentes pueden evitar una amplia gama de trampas comunicativas. Justificación de la DEI Considere una declaración como "La DEI eleva a los grupos históricamente desfavorecidos para garantizar la igualdad de resultados". Esta declaración es arriesgada desde el punto de vista legal, porque la referencia a la "igualdad de resultados" podría sugerir que algunos grupos protegidos obtienen un trato preferente en áreas como la contratación o la promoción, lo que chocaría con las tres P. Una declaración mejor se centraría en eliminar los prejuicios o justificaría la DEI como beneficiosa para todos. He aquí algunas alternativas: "La DEI elimina las barreras injustas que impiden a los grupos desfavorecidos competir en igualdad de condiciones". "El talento está en todas partes pero la oportunidad no. La DEI cierra la brecha". "La DEI permite que personas de todas las identidades y orígenes se sientan bienvenidas y hagan su mejor trabajo". Contratación y promoción Otra declaración arriesgada es "Utilizamos la contratación de diversidad para reclutar a personas de orígenes raciales y étnicos infrarrepresentados". Ésta podría sugerir que la organización tiene en cuenta la raza o el origen étnico en las decisiones de empleo - de nuevo cumpliendo las tres P. Las alternativas incluyen: "Llevamos a cabo actividades de divulgación en diversas universidades para esforzarnos por conseguir un grupo de solicitantes diverso". "Aunque nos esforzamos por conseguir una mezcla diversa de candidatos, todas las decisiones de empleo se toman sin tener en cuenta la raza, el sexo u otras características protegidas". "Buscamos candidatos de cualquier procedencia que hagan avanzar nuestra cultura de diversidad, equidad e inclusión". Objetivos de diversidad Muchas organizaciones tienen objetivos de representación a los que aspiran, que algunos tribunales han dicho que son lícitos. Pero considere esta declaración: "Aumentaremos nuestro porcentaje de mujeres líderes en un 30% en los próximos cinco años para garantizar que nuestro liderazgo refleja la demografía de nuestra sociedad". Esta declaración podría sugerir que la organización tiene en cuenta una característica protegida (el sexo) a la hora de tomar decisiones de empleo para alcanzar un resultado deseado. Unas declaraciones mejores utilizarían un lenguaje aspiracional y no vinculante (como "apuntar", "aspirar" o "esforzarse") en lugar de un lenguaje rígido (como "lo hará", "garantizará" o "exigirá"). Por ejemplo: "Aspiramos a aumentar nuestro porcentaje de mujeres líderes en un 30% en los próximos cinco años". "Aunque aspiramos a aumentar nuestro porcentaje de mujeres líderes en toda la organización, todas las decisiones de empleo se basan en las cualificaciones y aptitudes de las candidatas". Formación en diversidad Estamos viendo un pequeño número de demandas de empleados que cuestionan los programas de formación DEI, alegando que discriminan a las personas blancas. La mayoría de los programas de formación DEI son de bajo riesgo. Es lícito hablar de racismo, prejuicios raciales e incluso de conceptos que algunos participantes podrían considerar provocadores, como la supremacía blanca, siempre que no se señale a ningún grupo demográfico con afirmaciones negativas amplias que pudieran crear un "entorno laboral hostil" para los miembros de ese grupo. Dependiendo de la cultura de la organización, las declaraciones en los programas de formación sobre diversidad podrían incluir: "El racismo sistémico ha causado disparidades raciales en las oportunidades de educación y empleo". "Las investigaciones sugieren que el prejuicio racial implícito está muy extendido". ¿Cuándo no es legalmente arriesgada la comunicación DEI? Cualquier otra declaración de DEI que no invoque las tres P es legalmente de bajo riesgo. Los líderes pueden seguir utilizando cada una de las palabras del acrónimo DEI y abogar por: Una mayor diversidad de personal en su organización Imparcialidad y equidad en las políticas y procedimientos de la organización Una cultura de inclusión en la que los empleados tengan un sentimiento de pertenencia También pueden seguir poniendo de relieve los prejuicios y las barreras a las que se enfrentan los miembros de los distintos grupos demográficos y enseñar a los empleados a contrarrestar esos prejuicios. Además, sigue siendo lícito reclamar una mayor diversidad demográfica -incluso por motivos legalmente protegidos como la raza y el sexo- siempre que la organización no tenga en cuenta esas características protegidas en las decisiones de empleo. Por supuesto, algunos líderes pueden decidir que cierto lenguaje DEI (o incluso el propio acrónimo DEI) es arriesgado por razones que no tienen que ver con la responsabilidad legal, como el peligro de desencadenar una reacción social o de provocar la ira de una administración contraria a la DEI. Pero no hay base legal para demandar a una empresa sólo porque exprese su apoyo a los valores de la diversidad, la equidad y la inclusión. Difusión de las mejores prácticas Hemos hablado de lo que es legalmente arriesgado y lo que no en las comunicaciones sobre DEI. Pero las organizaciones están formadas por individuos, a veces cientos de miles de ellos. Aunque ninguna organización puede controlar cada palabra pronunciada por sus empleados, los líderes deberían dar tres pasos para animar a su gente a cantar del mismo cancionero: Implique a su equipo de asuntos públicos o de comunicación. Desde que el campo de la DEI se ha visto sometido a un mayor ataque legal, la mayoría de las organizaciones con las que trabajamos han forjado un vínculo más estrecho entre el equipo de DEI y la oficina del abogado general. En el panorama actual, es igualmente importante involucrar a su equipo de asuntos públicos o comunicaciones para que la organización sea coherente interna y externamente en su comunicación sobre la DEI. Documente por escrito el enfoque de su organización respecto a la DEI. Una carta interna o un documento similar podría exponer por qué la organización apoya la DEI, cómo define las letras de ese acrónimo y cómo influye ese compromiso en sus prácticas relacionadas con la divulgación, la contratación, la incorporación, la retención y la promoción. La carta también podría explicar lo que la organización aprueba y no aprueba con respecto a la recopilación de datos, los objetivos de diversidad, la formación en diversidad y otras áreas políticas. Un documento de este tipo podría servir de piedra de toque para los líderes de la organización a la hora de aplicar las políticas de DEI existentes o de diseñar otras nuevas. Forme a los directivos sobre cómo comunicar en torno a la DEI. Muchos errores de comunicación en torno a la DEI no los cometen los especialistas en DEI, sino los directivos que participan de forma periférica en las actividades de DEI, como durante una mesa redonda en una conferencia o mientras entrevistan a candidatos para unas prácticas. Las organizaciones deben formar a las personas que van a hablar sobre los programas de DEI de la empresa para que lo hagan de forma coherente con su enfoque acordado. . . . Después de unos años ya de por sí difíciles, el panorama legal de la DEI en los próximos años será aún más duro. Una comunicación inteligente y eficaz puede ayudar a las organizaciones a reducir su propio riesgo y garantizar que sus programas de DEI perduren a largo plazo.

El panorama legal en torno a la DEI está cambiando. Su mensaje también debería hacerlo.

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