A falsa dicotomia entre mérito e inclusão

Acredito na importância do mérito. E é por isso que defendo a inclusão. Isso pode parecer paradoxal, mas não é. O que eu realmente quero é a justiça, que os seres humanos geralmente buscam. Tanto o ideal do mérito quanto o ideal da inclusão buscam a justiça: um sistema em que o esforço e a capacidade - e não barreiras arbitrárias - determinam o sucesso no trabalho. No entanto, em nosso mundo menos do que ideal, estamos aquém desse objetivo. Muitas histórias que encontrei em meu trabalho global sobre neurodiversidade e deficiência ilustram isso. Veja o caso de Brian. Brian é brilhante. Ele concluiu um curso duplo de ciência da computação e matemática em três anos. Seu desempenho em testes de reconhecimento de padrões era considerado impossível anteriormente. Ele parece ser a pessoa ideal para os empregos de segurança cibernética pelos quais é apaixonado, mas não consegue nenhum. Por quê? O formato típico de entrevista de perguntas rápidas - incluindo perguntas "estranhas", como que animal ele seria ou se prefere golfe ou tênis - o deixa de fora. Não por sua habilidade. Não é o seu talento. Em vez disso, o problema é um processo de contratação falho com excesso de confiança nas entrevistas - uma medida que carece de validade, especialmente para candidatos autistas. Ele e muitos outros candidatos habilidosos e talentosos teriam sido os melhores candidatos se os critérios de contratação se concentrassem na habilidade real de realizar o trabalho em vez de desempenhar o papel de um "candidato ideal" genérico - em outras palavras, se realmente medíssemos o mérito. Mas, com muita frequência, as entrevistas medem a capacidade de atuação em vez das habilidades relevantes de codificação, contabilidade ou estocagem de prateleiras. Isso significa que os procedimentos de contratação baseados em entrevistas geralmente são menos válidos do que a avaliação direta de habilidades e são particularmente injustos e discriminatórios para pessoas que são melhores em realizar o trabalho do que em parecer que podem realizá-lo. Quando a medição carece de validade, a seleção do melhor candidato não reflete o mérito. TI reflete preconceito, barreiras e falta de inclusão. Não estamos selecionando os melhores; estamos selecionando os melhores de um círculo restrito daqueles que têm a sorte de estar em uma seção nivelada do campo de jogo - não aqueles relegados às encostas íngremes, que demonstram um talento incrível, mas que estão em desvantagem diante de preconceitos baseados em classe, nomes que não estejam em inglês, gênero, idade, raça, aparência, deficiência e outros. As pessoas que têm o talento e as habilidades necessárias para ajudar as organizações a prosperar muitas vezes não conseguem fazê-lo porque enfrentam regularmente exclusão e barreiras - de estágios a promoções e remuneração. Na verdade, pesquisas mostram que o preconceito nas promoções e na distribuição de recompensas é tão predominante quanto o preconceito na contratação, exacerbando e multiplicando, em vez de reduzir, a injustiça ao longo de nossas carreiras. Caitlyn, uma designer UX premiada, conhece essas barreiras. Aos 26 anos, ela foi atropelada por um motorista bêbado, o que resultou em paralisia facial e dificuldade para falar. Embora a fala e a aparência não tenham nada a ver com a capacidade de design de Caitlyn, suas entrevistas de emprego - conduzidas por humanos ou por IA treinada em preconceitos humanos - resultamem rejeições. E mesmo como freelancer, espera-se que ela trabalhe com um grande desconto porque "quem vai contratar essa cara?", como ela ouviu um de seus clientes dizer. Depois, há Sophia, uma analista de dados de alto desempenho que economizou milhões para sua empresa ao implementar análises preditivas que ajudaram a reduzir os custos da cadeia de suprimentos e a otimizar as operações. Apesar dessas realizações, ela é repetidamente preterida para promoções, com os gerentes citando a necessidade de "energia nova" - e depois pedindo a Sophia que treine seus novos gerentes. Aos 56 anos, seu mérito não significa quase nada diante do preconceito da idade. O ideal de justiça sempre estará fora de alcance se a medição do mérito não for inclusiva e se a própria definição de mérito for mal compreendida. A falsa dicotomia entre mérito e inclusão Poucas pessoas sabem que o sociólogo Michael Young, que desenvolveu o termo "meritocracia" na dissertação de sociologia fictícia de 1958, supostamente escrita em 2034, "The Rise of the Meritocracy" (A Ascensão da Meritocracia), pretendia usá-lo como uma sátira sombria. Seu futuro meritocrático era uma versão distópica do Reino Unido focada na superioridade biológica medida pelo QI e monitorada por uma "Eugenics House" fictícia. Nesse mundo, alguns pais da elite trocavam seus bebês de QI inferior por bebês "inteligentes" nascidos na classe baixa (ou até mesmo os sequestravam). Young alertou que a meritocracia, quando levada ao extremo, cria uma elite autocongratulatória que desconsidera a luta, o sofrimento e as habilidades dos outros - como o narrador do livro que, de acordo com a nota de rodapé de conclusão, é morto, presumivelmente na revolta das classes mais baixas que ele acreditava serem incapazes de se erguer efetivamente. No entanto, muitos leitores interpretaram a ideia de meritocracia como positiva e, no uso comum, ela se tornou um ideal estimado, prometendo que o talento e o esforço determinam o sucesso. Hoje em dia, o enquadramento meritocrático, independentemente da intenção, muitas vezes serve para justificar a desigualdade e as barreiras injustas, perpetuando o mito de que as oportunidades de obter sucesso são distribuídas igualmente. Na realidade, há diferenças drásticas nas oportunidades com base nas circunstâncias do nascimento. As percepções de mérito são frequentemente moldadas por preconceitos e capital social, em vez de desempenho objetivo, e as pessoas marginalizadas costumam ser julgadas com mais severidade pelos erros que outros cometem. Para nos aproximarmos da justiça, precisamos tanto do mérito quanto da inclusão. A falsa dicotomia entre mérito e inclusão prejudica tanto os indivíduos quanto as organizações. Quando as culturas enfatizam demais o mérito sem inclusão, as barreiras sistêmicas são ignoradas e o privilégio é confundido com talento. Por outro lado, as práticas de inclusão simbólica geram cinismo; quando as pessoas percebem a inclusão como uma redução dos padrões, isso deslegitima a necessidade da verdadeira inclusão - apoiar todos para que maximizem seu talento. E quando as organizações praticam a exclusão em nome do mérito, elas perdem oportunidades de inovação e produtividade e ficam atrás dos concorrentes que conseguem adotar a justiça na forma de mérito e inclusão. O ideal de uma sociedade baseada no mérito é atraente. E é possível que funcione - em um mundo em que uma criança sem-teto tenha as mesmas oportunidades que um bebê de um fundo fiduciário, em que tudo seja acessível a pessoas com deficiência e em que as contribuições das mulheres não sejam ignoradas. Mas no mundo em que vivemos, a verdadeira meritocracia, em que todos jogam em igualdade de condições, exige a remoção de muitas barreiras injustas. TI exige inclusão. Ao remover as barreiras sistêmicas, as organizações podem criar ambientes em que a inclusão aprimora a meritocracia e os mecanismos de mérito aprimoram a inclusão, garantindo que o talento e o esforço realmente determinem o sucesso. Estratégias organizacionais para garantir o mérito inclusivo A criação de um sistema justo que harmonize mérito e inclusão requer um projeto intencional e uma avaliação contínua. Abaixo estão estratégias práticas que as organizações podem adotar para garantir a inclusão do mérito, praticando a justiça e, ao mesmo tempo, liberando todo o potencial de sua força de trabalho. Projetar avaliações inclusivas e específicas para cada cargo. O verdadeiro mérito exige avaliações adaptadas às responsabilidades reais do cargo e livres de preconceitos. Por exemplo, exercícios de simulação de trabalho que reflitam diretamente as tarefas diárias - como desafios de codificação para desenvolvedores ou cenários de casos para gerentes - avaliam o mérito melhor do que as entrevistas tradicionais. Para criar sistemas baseados em mérito, as organizações devem eliminar o viés socioeconômico, testar ferramentas para neutralidade cultural e garantir que sejam acessíveis a candidatos com deficiência. Tanto as ferramentas de avaliação de contratação quanto as metodologias de promoção devem prever o desempenho no trabalho a longo prazo de todas as populações. Isso inclui populações que têm sido tradicionalmente excluídas e que, portanto, não estão representadas nos dados atualmente disponíveis usados para modelagem preditiva. Criar caminhos de desenvolvimento inclusivos. Uma das minhas primeiras experiências de discriminação no trabalho foi quando me disseram que o desenvolvimento profissional só estava disponível para os homens. Meu mérito e desempenho não importavam. Foi essa desconsideração pelo mérito que despertou minha paixão pela criação de sistemas justos de desenvolvimento de talentos - sistemas que sejam baseados no mérito e inclusivos. Em sistemas realmente justos, as organizações estimulam o potencial de todos os funcionários. Isso significa tornar todos os aspectos do desenvolvimento de carreira, desde a integração e o networking até os pipelines de desenvolvimento de liderança, inclusivos de toda a gama de talentos. TI exige a expansão das definições restritas de potencial que atualmente excluem talentos como Sophia das considerações de liderança. Incluir a justiça no design. A equidade na concepção elimina a necessidade de programas "especiais". A TI constrói com cortes no meio-fio desde o início, eliminando a necessidade de rampas posteriores. Caminhos transparentes para promoções e desenvolvimento evitam suspeitas e o risco de litígio. A justiça e o tratamento ético das pessoas eliminam as barreiras antes que elas surjam, criando ambientes onde a inclusão é perfeita porque é totalmente integrada e onde o mérito fica claro por meio da transparência. Essa justiça embutida é a base do meu modelo para organizações prósperas e focadas na dignidade, o The Canary Code. Seus princípios baseados em evidências - transparência, uso de ferramentas válidas, foco nos resultados e justiça organizacional - facilitam a tomada de decisões com base no mérito, enquanto a participação e a flexibilidade dos funcionários ajudam a maximizar o alinhamento dos pontos fortes individuais e das metas organizacionais. Monitorar, medir e iterar. O mérito inclusivo exige avaliação e ajustes contínuos para garantir que os sistemas permaneçam justos e eficazes. Isso significa analisar regularmente os dados de contratação, promoção, movimentação e desempenho para identificar e abordar quaisquer disparidades e para garantir que os sistemas baseados em mérito ainda funcionem. Caso contrário, é provável que o mérito seja diluído por favoritismo, nepotismo, medição inadequada e viés semelhante ao meu. Uma análise transparente das descobertas e uma abordagem participativa das soluções também podem apoiar a percepção de confiabilidade da liderança, o que é fundamental para a criação de colaboração em ambientes repletos de tensões políticas e interpessoais. . . . O mérito inclusivo diz respeito à criação de sistemas que reconheçam e recompensem o talento em todas as suas formas. Ao garantir uma medição válida, eliminar preconceitos e sermos honestos conosco mesmos sobre o nível de igualdade do nosso campo de atuação, as organizações podem realmente criar ambientes onde a justiça prospera.

A falsa dicotomia entre mérito e inclusão

Resumo.

Partner Center