Derribar las barreras a la pertenencia de las mujeres de color en la tecnología

La infrarrepresentación de las mujeres de color en la tecnología sigue siendo un problema persistente. "Mientras que el 27% de los puestos informáticos en el mercado estadounidense están ocupados por mujeres, sólo el 3% y el 2% están ocupados por mujeres afroamericanas e hispanoamericanas/latinas, respectivamente", según un informe de investigación de Accenture. Y "las mujeres en general abandonan los puestos tecnológicos a un ritmo un 45% mayor que los hombres". Dadas estas sombrías estadísticas, las empresas tecnológicas deben invertir en garantizar la retención de las mujeres de color en el lugar de trabajo. Las investigaciones anteriores se han centrado principalmente en los prejuicios que experimentan las mujeres de color en la tecnología, así que decidí examinar específicamente la pertenencia al lugar de trabajo. En febrero de 2023, lancé una encuesta a 230 mujeres de color de EE.UU. en el sector tecnológico, seleccionadas al azar, como parte de mi investigación de tesis. De marzo a abril de 2023, realicé posteriormente 12 entrevistas a mujeres de color en tecnología con diversidad en cuanto a posición, titularidad, función, etnia, empresa y ubicación. A cada participante se le asignó un seudónimo para proteger la confidencialidad. El objetivo del estudio era medir el nivel de pertenencia al lugar de trabajo declarado, los principales contribuyentes y detractores de la pertenencia, e identificar recomendaciones para aumentarla. Esto es lo que descubrí La puntuación media del sentimiento de pertenencia autodeclarado era mediocre en el mejor de los casos. De media, las mujeres de color participantes en la encuesta calificaron su sentido de pertenencia con un 6,7 sobre 10, aproximadamente 1,6 puntos menos de media que sus compañeras, según los datos extrapolados de comparably.com. Las puntuaciones de los participantes fluctuaron según la etnia, pero no fueron estadísticamente significativas debido al escaso tamaño de la muestra. Las mujeres asiáticas o de las islas del Pacífico informaron del mayor sentido de pertenencia, con una puntuación media de 7,2 y una mediana de 8,0. Las mujeres hispanas o latinas obtuvieron una puntuación inferior, con una media de 6,5 y una mediana más baja, de 6,0. Las mujeres negras obtuvieron una puntuación ligeramente inferior, con una media de 6,3 y una mediana de 7,0. Sin embargo, puede haber una correlación con la representación étnica, ya que las mujeres asiáticas representan el 7% de los profesionales de la tecnología con las puntuaciones de pertenencia más altas en comparación con la representación negra (3%) e hispana/latina (2%), según las estadísticas de Zippia sobre mujeres en la tecnología. Vea más gráficos de HBR en Datos y visuales Las doce entrevistas a participantes arrojaron puntuaciones más altas en general, con las mujeres negras entrevistadas indicando una puntuación media de 6,7 y las mujeres de raza mixta una media más alta de 8,6. Las mujeres hispanas y latinas obtuvieron una media de 4,3, inferior a la de las encuestadas. Catalina, una latina, comentó sobre los datos internos de su empresa: "Siento que... somos la minoría olvidada, especialmente en la tecnología, donde no somos muchos... [Los latinos somos] un pequeño trozo del pastel". Curiosamente, el único factor destacable tanto en la encuesta como en las entrevistas a los participantes fue que las puntuaciones del sentido de pertenencia aumentaban con el tiempo a medida que los participantes permanecían en su empresa actual. Andrea, que obtuvo una puntuación de 9,0, es gestora de personal y no desempeña funciones de nivel ejecutivo. Sus 16 años de permanencia en la misma empresa le han dado una enorme credibilidad. "Llevo [aquí] tanto tiempo que los demás me dicen que pertenezco a la empresa cuando hablan conmigo", declaró. "Me buscan para que les hable de la empresa... Como llevo tanto tiempo allí, con el tiempo he tenido un mayor sentimiento de pertenencia". Los compañeros y las compañeras de trabajo son los principales contribuyentes positivos a su sentido de pertenencia el lugar de trabajo. Todos los participantes en las entrevistas y el 73,6% de los encuestados declararon que las relaciones entre compañeros son el factor que más contribuye a su sentimiento de pertenencia al lugar de trabajo. Vea más gráficos de HBR en Datos y visuales Las relaciones entre iguales fomentan un sentimiento de empatía, seguridad, protección psicológica y comunidad compartida. Adriana expresó: "Cuando llegas a conocer a alguien personalmente y comparten sus pruebas, tribulaciones, experiencias, eso [es] positivo para tu sentido de pertenencia, independientemente de su origen. Llegas a ese nivel de intimidad en el que llegas a conocer a una persona por lo que es". Otra entrevistada, Jenny, compartió lo mucho que valora desarrollar relaciones con sus compañeras fuera del trabajo pasando los fines de semana juntas y yendo de viaje. "Muchos de esos momentos culminaron para mí el pertenecer... somos amigas, no sólo compañeras de trabajo", dijo. Y otra entrevistada, Tahirah, habló de su experiencia cuando los incidentes de brutalidad policial aparecieron en las noticias. "[Mi compañera] se hizo oír y me apoyó mucho. Compartió una historia personal. Y eso hizo que me sintiera más cómoda hablando con ella sobre mi identidad cultural". Los ERG también fueron citados por el 92% de los entrevistados como un espacio seguro para que prosperen las mujeres de color en la tecnología. Tahirah compartió: "En el ERG negro... hablamos de las HBCU a las que habíamos asistido". También describió su experiencia en el ERG de Justicia de su empresa. "Cada vez que hay un problema con la policía [y] cuando se aprobaron las leyes sobre el aborto, tuvimos una salida en la que la gente realmente te entiende". Hoy en día, todo el mundo en el lugar de trabajo puede influir en la pertenencia, esté o no en una posición de poder. La cultura organizativa es el mayor detractor de su sentido de pertenencia en el lugar de trabajo. Los participantes expresaron que la cultura organizativa era el mayor detractor del sentido de pertenencia, con un 42,4% para los encuestados y un 92% de los entrevistados. La remuneración y la compensación, junto con las oportunidades de promoción, le siguieron de cerca. Vea más gráficos de HBR en Datos y visuales Al profundizar en la cultura organizativa, los ejemplos que dieron los participantes demostraban cuándo el entorno o la empresa trabajaban en su contra. Stacey compartió sus sentimientos: "Hay mucha política. Muchos hombres blancos en puestos de poder que te desacreditan y hablan por encima de ti". Katie expresó retos similares. "Me interrumpían constantemente en las reuniones, o cuando hacía una presentación; me interrumpían sin disculpas ni explicaciones... me parecía un entorno de trabajo hostil", dijo. "No creo que los autores supieran que estaban siendo hostiles. No conocían nada mejor, y yo no me sentía segura hablando. Tenía mucha ansiedad allí. No era [una] cultura adecuada porque me di cuenta de a lo que me enfrentaba". El 92% de los entrevistados identificaron la falta de representación como su mayor detractor cultural. A pesar de los programas de contratación de diversidad en las empresas tecnológicas, las mujeres de color todavía no están viendo un gran cambio; la falta de representación las hace sentir como extrañas. "Hay muchos hermanos", destacó Vanessa. "No te ves bien representada". Tahirah se hizo eco del mismo sentimiento: "Hasta febrero, había otra mujer de color en mi equipo... así que nunca sentí que tuviera una identidad con mi equipo". Adriana resumió la demografía de su empresa: "Es un 90% de hombres blancos". ¿Cómo pueden los líderes apoyar a las mujeres de color para aumentar el sentimiento de pertenencia? Planteé esta pregunta a mis entrevistados y participantes en la encuesta y, resulta que la pertenencia al lugar de trabajo para las mujeres de color puede lograrse si los líderes ponen en práctica las siguientes recomendaciones, y no hace falta un gran presupuesto para empezar. Sus respuestas se redujeron a tres prioridades, que yo llamo PSA: relaciones entre iguales, patrocinadores y responsabilidad. 1. Invertir en programas que fomenten las relaciones entre iguales. Las empresas deben invertir en programas que fomenten las relaciones entre iguales, ya sea de forma orgánica o más estructural. Los participantes en la entrevista destacaron los programas de incorporación de compañeros, la organización de eventos interfuncionales, los ERG y los programas de tutoría. Las empresas que no dispongan de ERG debido a su tamaño o presupuesto pueden aprovechar eventos sociales más pequeños u oportunidades informales para establecer contactos. Stacey compartió una idea sencilla para fomentar las relaciones orgánicas. Su empresa paga por el reparto del almuerzo; todos hacen el pedido a la misma hora y luego comen juntos. "No necesariamente [para] hablar de trabajo, sino [para] poder sentarse y comer juntos de forma orgánica", compartió. Las empresas también pueden facilitar el acceso a organizaciones comunitarias externas para fomentar la pertenencia. Monique habló de una organización sin ánimo de lucro, Management Leadership for Tomorrow (MLT), que se centra en la movilidad ascendente de los talentos de color y le proporcionó acceso a una red a la que pertenecía: "Tenía ese grupo central [donde] podía [decir] que necesito ayuda. Y ese fue el capullo de seguridad, cómo [acceder] a ciertas cosas a las que [no podía] acceder, pero como tenía una amiga, [me dijeron] que viniera". Proporcionar una lista de organizaciones externas creíbles con un punto de contacto puede ser un recurso fundamental para sus empleadas de color. 2. Ofrezca oportunidades de patrocinio y tutoría. Las entrevistadas y las participantes en la encuesta expresaron que el patrocinio es vital para el avance profesional y la pertenencia, aunque sólo unas pocas mencionaron que tenían patrocinadores. Habilitar y cultivar patrocinadores y mentores sólidos en el lugar de trabajo puede servir como contraespacios para combatir las experiencias negativas de microagresiones, prejuicios y favoritismo. Los contraespacios son entornos conceptuales, ideológicos o físicos que promueven el bienestar psicológico de las personas que sufren opresión. Los patrocinadores también pueden recurrir a su poder, red, recursos, capital social e influencia para defender, recomendar y proteger a sus protegidos. Stacey, COO en una empresa de EdTech, ha tenido muchos patrocinadores que creyeron en ella y la hicieron más visible dentro de la organización. Monique tuvo mujeres negras de nivel ejecutivo que la apadrinaron a ella y a otras, y crearon burbujas inclusivas para las mujeres negras y latinas dentro de la organización. Y Catalina describió cómo conoció a su patrocinador en un evento y éste acabó contratándola. Observó que las CEO y las patrocinadoras de nivel C-suite no tienen mucho tiempo para patrocinar, y recomendó a las mujeres de color que buscaran el apoyo de la capa intermedia de la dirección. 3. Haga a los líderes responsables de "predicar con el ejemplo". Todos los entrevistados dijeron que los líderes deben ser más responsables con el seguimiento, concretamente en lo que respecta al presupuesto y los recursos. Francesca subrayó la importancia de invertir en los ERG: "La gente de los ERG hace un trabajo extra sin remuneración extra... Yo me encuentro [de voluntaria] por la noche; es más un proyecto de pasión". Monique sugirió ofrecer a los líderes de los ERG una compensación por el tiempo de trabajo extra o por cambiar de función. Katie elogió a su empresa por su apoyo a los ERG: "Puede haber agotamiento de los líderes de ERG, pero se dan cuenta de que no es el trabajo a tiempo completo de la gente. Y han puesto recursos a tiempo completo para asegurarse de que se atienden todas las cosas del ERG, lo cual es tranquilizador. Están predicando con el ejemplo". Además de invertir en los ERG, los participantes en la investigación animaron a invertir en programas de creación de canalizaciones para aumentar la representación y la confianza, así como en más formaciones. Andrea explicó: "Una formación obligatoria puede ser muy eficaz [porque] me dice que la dirección valora esto lo suficiente como para obligar a todos nuestros empleados a hacerlo, y que todos necesitamos tener estos conocimientos." Monique añadió: "Que sea obligatoria... Hay que pasar por ella y puede que alguna cosa te caiga en las orejas". Espera que alguien aprenda a hacerlo mejor y diga: "Eso no lo sabía". Si es posible, la empresa debe reservar un tiempo determinado para esta formación. Los líderes también tienen que demostrar a través de sus propias acciones individuales y su defensa que quieren que las mujeres de color sientan que pertenecen a la empresa. Monique expresó lo increíble que fue su vicepresidente al enviar correos electrónicos individuales a cada persona que se incorporaba a su organización. Cada gesto durante el periodo de incorporación marca la pauta de la pertenencia al lugar de trabajo. Tanto si asumen compromisos firmes dentro de sus objetivos organizativos como si patrocinan un ERG, los líderes deben tomar medidas decisivas para aumentar el sentimiento de pertenencia, sobre todo a nivel de cada directivo. "Dé incentivos a los directivos para asegurarse de que están valorando y representando a la gente", recomendó Vanessa. "No hay [suficiente] transparencia; acaban siendo las personas de más confianza las que reciben las oportunidades y los ascensos". Sistematizar una distribución más justa y equitativa de los proyectos que dan visibilidad podría ayudar a la promoción en general. Cada empresa debe tener en cuenta su propia capacidad de rendimiento antes de comprometerse, y si su empresa no destaca en representación, aún puede marcar la diferencia con su mano de obra. "Empiece donde esté", afirmó Monique con franqueza. "No vaya a por el oro. Si tiene dos mujeres negras en su organización, empiece donde esté". Por último, no subestime el impacto que puede tener y lo fundamental que es que las mujeres de color sientan que pertenecen a algo. Como escribió una participante en la encuesta: "Pertenecer da sentido a mi trabajo. . . [Puedo contribuir más sin miedo a cometer errores o a ser condenada al ostracismo. No lo es todo, pero está cerca de serlo".

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Resumen.

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