Pesquisa: Por que as empresas devem divulgar sua falta de progresso na DEI

Após o assassinato de George Floyd e o acerto de contas nacional sobre a injustiça racial em 2020, muitas empresas redobraram seu compromisso de aumentar a diversidade de sua força de trabalho. Novas práticas e políticas foram introduzidas para ajudar a atingir as metas de diversidade definidas pela liderança e, para muitas delas, esse compromisso foi amplamente divulgado: centralizado em um discurso do CEO, em um comunicado à imprensa, em uma reunião da empresa, nas mídias sociais ou em mensagens internas para os funcionários. Mas com o passar dos meses e anos, e apesar desses compromissos públicos e das mudanças nas políticas e procedimentos, muitas organizações tiveram dificuldades para aumentar a diversidade racial. Essas empresas podem tentar manter a falta de progresso em segredo. Revelar números de diversidade defasados poderia levar as pessoas a ver a organização de forma negativa, manchando sua reputação. TI poderia corroer a credibilidade de seu compromisso declarado com a diversidade aos olhos de funcionários, clientes, fornecedores, investidores e do público em geral - ou provocar uma tempestade de fogo nas mídias sociais, enfurecer grupos ativistas e ser estampado em manchetes de notícias pouco lisonjeiras. É provável que a recente reação contra os esforços de DEI que estão ocorrendo nos EUA afirme os benefícios de não falar sobre as lutas pela diversidade. Até o momento, esse silêncio tem sido a norma. Em janeiro de 2021, aproximadamente 95% das maiores organizações dos EUA - muitas das quais se comprometeram publicamente a aumentar a diversidade - não divulgaram ao público a diversidade de sua força de trabalho. E isso não é porque elas não tinham os dados. Na verdade, para a maioria das grandes organizações, a discriminação numérica dos dados de sua força de trabalho por raça/etnia, gênero e categorias de cargos está prontamente disponível, pois elas são obrigadas a coletá-los e relatá-los confidencialmente todos os anos à U.S. Equal Employment Opportunity Commission (por exemplo, nos relatórios EEO-1). Elas não divulgaram os dados porque optaram por não fazê-lo. Em muitos aspectos, essa é uma abordagem totalmente razoável. Pesquisas anteriores sobre gerenciamento de impressões nas organizações sugerem que a divulgação de informações negativas pode custar caro para a reputação da organização e pode dissuadir candidatos em potencial. No entanto, essa sabedoria convencional pode não se aplicar ao campo da diversidade. Na verdade, nossa pesquisa sugere que ser transparente sobre as lutas das empresas para aumentar a diversidade pode, na verdade, melhorar - e não prejudicar - sua reputação. Por quê? Porque essa transparência sinaliza a genuinidade e a força de seu compromisso, o que é difícil de ser alcançado nessa área. Por que divulgar a falta de progresso pode ser benéfico As pessoas costumam ser muito céticas em relação aos compromissos declarados das organizações com a diversidade. Será que é um golpe de RP, "fachada" ou simplesmente besteira? Elas questionam a autenticidade das declarações relativas à diversidade porque elas podem ser facilmente atribuídas a um esforço superficial para retratar uma organização de forma positiva. No entanto, quando as organizações que se comprometeram a aumentar a diversidade optam por divulgar voluntariamente seus números de diversidade defasados, as pessoas podem ter dificuldade em classificá-las como farsantes que tentam aumentar sua imagem. Afinal de contas, eles estão divulgando publicamente dados desfavoráveis. Por que fariam uma coisa dessas? Isso certamente não é consistente com um ato performativo destinado a fortalecer sua reputação. Em vez disso, ser transparente sobre resultados desfavoráveis sinaliza que o compromisso das organizações com o fortalecimento da diversidade é real. Essa lógica pode parecer contraintuitiva, mas considere como a divulgação funciona no contexto da construção de relacionamentos interpessoais. Sabemos, com base em décadas de pesquisa, que quando as pessoas divulgam informações pessoais, elas são mais propensas a serem queridas e confiadas. Um dos motivos para isso é que, quando divulgamos informações confidenciais que expõem nossas vulnerabilidades, comunicamos algo mais profundo do que o conteúdo das informações em si - que estamos dispostos a ser genuínos, mesmo que isso signifique correr riscos. No caso de números de diversidade defasados, o ato de transparência sinaliza algo além das particularidades da representação numérica. TI sinaliza que a organização está genuinamente comprometida com a meta de promover a diversidade porque está disposta a ser honesta sobre sua posição atual, mesmo que seja arriscado fazer isso. Para examinar essa lógica, em um estudo, obtivemos relatórios EEO-1 reais - os detalhamentos numéricos mencionados anteriormente da composição racial e de gênero das empresas por categoria de trabalho, incluindo totais agregados do ano anterior - de 30 grandes empresas como Apple, Chevron, Costco, Netflix e Starbucks que foram divulgados publicamente em 2021. Em geral, esses relatórios revelaram baixos níveis de diversidade racial e étnica, principalmente na alta administração. Os relatórios também revelaram que as empresas geralmente se esforçaram para aumentar a diversidade em relação ao ano anterior. Como a divulgação desses relatórios EEO-1 desfavoráveis mudaria a forma como as pessoas viam essas empresas? Recrutamos uma amostra diversificada de 2.000 pessoas nos EUA e pedimos a metade delas que compartilhasse suas impressões sobre a empresa depois de ver seus respectivos relatórios EEO-1. Para a outra metade das pessoas, pedimos que avaliassem as empresas, mas nunca divulgamos ou mencionamos seus números de diversidade. Encontramos evidências claras de que a divulgação de relatórios EEO-1 desfavoráveis levou as empresas a serem vistas de forma mais positiva do que a não divulgação. Especificamente, as pessoas viam essas empresas como mais genuinamente comprometidas com a diversidade e mais confiáveis. Elas também relataram ser mais propensas a dizer que promoveriam os esforços de diversidade dessa empresa para sua rede de contatos. Talvez o mais surpreendente seja o fato de termos perguntado às pessoas até que ponto elas achavam que a empresa havia progredido em seus esforços para aumentar a diversidade. As pessoas consideraram que a empresa que havia divulgado os dados negativos havia progredido significativamente mais do que aquelas que nunca haviam divulgado um único número. O ato de transparência mudou de forma significativa a maneira como as pessoas entendiam as lutas e os verdadeiros motivos da empresa. Em outro estudo, investigamos os efeitos sobre a reputação da divulgação de dados sobre diversidade quando esses dados eram bons ou ruins. Pedimos a 819 trabalhadores adultos que considerassem um caso em que sua própria empresa tivesse se comprometido a aumentar a diversidade. Em seguida, apresentamos às pessoas uma das duas figuras que descreviam visualmente a mudança na representação de minorias raciais/étnicas no ano seguinte a esse compromisso. Metade das pessoas viu uma tendência positiva, que retratava um aumento de oito pontos percentuais, enquanto a outra metade viu uma linha que mostrava uma mudança nula na representação das minorias no mesmo período. Mas havia um outro detalhe no estudo: dissemos a metade das pessoas que participaram do estudo que foi a empresa que decidiu divulgar esses dados sobre diversidade, mas dissemos à outra metade que foi um colega de TI que lhes mostrou esses dados em particular (o que implica que a decisão de divulgar essas informações não foi da empresa). Os resultados foram notáveis. Quando os dados de diversidade eram bons, as pessoas viam a organização de forma positiva, e isso era verdade independentemente de a empresa ter optado por ser transparente ao divulgar esses dados ou não. No entanto, quando os dados de diversidade não mostravam aumento, surgia um padrão diferente: as pessoas tinham muito mais probabilidade de ver a organização de forma positiva quando ela divulgava de forma transparente os números estagnados de diversidade do que quando optava por não fazê-lo. Os resultados indicaram que as pessoas achavam que a transparência da organização sobre seus números de diversidade atrasados sinalizava um compromisso genuíno com a diversidade, o que, por sua vez, levou-as a considerar de boa fé tanto a organização quanto suas aparentes dificuldades. Os limites da divulgação Nossa pesquisa aponta para os benefícios subestimados de ser aberto sobre a falta de progresso em relação à diversidade, mas provavelmente há limites para qualquer sentimento de boa vontade. Por exemplo, é provável que a presunção de melhores intenções tenha uma data de validade. As pessoas não darão às organizações que divulgam números ruins de diversidade o benefício da dúvida para sempre. A longo prazo, a reputação de uma organização em relação à diversidade dependerá de sua capacidade de realmente cumprir suas metas. A transparência não é uma tática; é um sinal de que a empresa está comprometida com suas metas, para o bem ou para o mal. Também é importante considerar o significado de nossas descobertas no clima atual de maior reação à TI. Após a recente decisão da Suprema Corte dos EUA de que Harvard e a Universidade da Carolina do Norte não podem usar a raça como fator de admissão, muitas empresas estão cada vez mais preocupadas com ações judiciais que contestam a legalidade de suas iniciativas de DEI. Em resposta a essas pressões, muitas empresas provavelmente mudarão a forma como abordam a definição de metas de diversidade. Por exemplo, elas podem mudar para uma linguagem ancorada em metas futuras "aspiracionais" (por exemplo, obter 50/50 gerentes homens/mulheres até 2026) em vez de uma terminologia que poderia ser interpretada como um mandato de contratação rígido e rápido (por exemplo, contratar 15 gerentes mulheres este ano). Considere, por exemplo, como a Johnson & Johnson comunica suas metas aspiracionais (ou KPIs) para várias dimensões de diversidade e, em seguida, reflete francamente sobre os diferentes graus de progresso que fizeram no ano passado em relação a esses objetivos de longo prazo. É provável que o clima atual obrigue as empresas a considerar com mais cuidado a forma como formulam e comunicam suas metas de diversidade de maneira semelhante, mas é improvável que isso mude o importante papel que a transparência e a genuinidade desempenham ao refletir sobre o progresso de uma empresa em relação a essas metas. A perspectiva de divulgar publicamente a falta de progresso em relação às metas de diversidade é provavelmente enervante para muitos. Mas talvez as intuições dos líderes sobre os custos da transparência nesse contexto estejam equivocadas. É provável que os líderes contemporâneos subestimem o quanto é significativo para seus funcionários, clientes e uma rede mais ampla de partes interessadas mostrar que têm a convicção de assumir suas lutas pela diversidade e de se responsabilizar pelo cumprimento de seus compromissos.

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Resumo.

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