Investigación: Por qué las empresas deben revelar su falta de progreso en DEI

Tras el asesinato de George Floyd y el ajuste de cuentas nacional en torno a la injusticia racial en 2020, muchas empresas redoblaron su compromiso de aumentar la diversidad de su plantilla. Se introdujeron nuevas prácticas y políticas para ayudar a alcanzar los objetivos de diversidad fijados por la dirección y, en bastantes de ellas, este compromiso se difundió ampliamente: centrado en un discurso del CEO, en un comunicado de prensa, en un ayuntamiento de la empresa, en las redes sociales o en mensajes internos a los empleados. Pero con el paso de los meses y los años, y a pesar de estos compromisos públicos y de los cambios en las políticas y los procedimientos, muchas organizaciones han tenido dificultades para aumentar la diversidad racial. Estas empresas podrían tratar de mantener en silencio la falta de progreso. Revelar unas cifras de diversidad rezagadas podría hacer que la gente viera a la organización de forma negativa, empañando su reputación. Podría erosionar la credibilidad de su compromiso declarado con la diversidad a los ojos de los empleados, los clientes, los proveedores, los inversores y el público en general, o provocar una tormenta en las redes sociales, enfurecer a los grupos activistas y aparecer en titulares poco halagüeños. Es probable que la reciente reacción contra los esfuerzos de la DEI que se está produciendo en todo EE.UU. afirme las ventajas de no hablar de las luchas por la diversidad. Hasta la fecha, este silencio ha sido la norma. En enero de 2021, aproximadamente el 95% de las mayores organizaciones de EE.UU. -muchas de las cuales se comprometieron públicamente a aumentar la diversidad- no revelaban al público la diversidad de su plantilla. Y eso no se debe a que no dispusieran de los datos. De hecho, para la mayoría de las grandes organizaciones, los desgloses numéricos de los datos de su plantilla por raza/etnia, sexo y categorías laborales están fácilmente disponibles porque están obligadas a recopilarlos y comunicarlos confidencialmente cada año a la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE.UU. (por ejemplo, en los informes EEO-1). No divulgaron los datos porque decidieron no hacerlo. En muchos sentidos, se trata de un planteamiento totalmente razonable. Investigaciones anteriores sobre la gestión de las impresiones en las organizaciones sugieren que revelar información negativa puede ser costoso para la reputación de una organización y puede disuadir a posibles candidatos. Sin embargo, esta sabiduría convencional puede no aplicarse al ámbito de la diversidad. De hecho, nuestra investigación sugiere que ser transparente sobre las luchas de las empresas para aumentar la diversidad puede en realidad mejorar -no erosionar- su reputación. ¿Por qué? Porque esa transparencia indica la autenticidad y la solidez de su compromiso, algo difícil de alcanzar en este terreno. Por qué revelar la falta de progreso puede ser beneficioso La gente suele mostrarse profundamente escéptica ante los compromisos profesados por las organizaciones con la diversidad. ¿Se trata de un truco de RR.PP., de un "escaparate" o de una simple patraña? Cuestionan la autenticidad de las declaraciones relativas a la diversidad porque podrían atribuirse con la misma facilidad a un esfuerzo superficial por dar una imagen positiva de la organización. Sin embargo, cuando las organizaciones que se comprometieron a aumentar la diversidad deciden más tarde revelar voluntariamente sus cifras rezagadas en materia de diversidad, la gente puede verse en apuros para clasificarlas como farsantes que intentan aumentar su imagen. Después de todo, están revelando públicamente datos desfavorables. ¿Por qué harían algo así? Desde luego, no es coherente con un acto performativo destinado a mejorar su reputación. Más bien, ser transparentes sobre los resultados desfavorables indica que el compromiso de las organizaciones con el fortalecimiento de la diversidad es real. Esta lógica puede parecer contraintuitiva, pero considere cómo funciona la revelación en el contexto de la construcción de relaciones interpersonales. Sabemos por décadas de investigación que cuando las personas revelan información personal, son más propensas a caer bien y a inspirar confianza. Una de las razones es que cuando revelamos información sensible que expone nuestras vulnerabilidades, comunicamos algo más profundo que el contenido de la información en sí: que estamos dispuestos a ser auténticos aunque ello implique asumir un riesgo. En el caso de las cifras de diversidad rezagadas, el acto de transparencia señala algo más allá de los detalles de la representación numérica. Señala que la organización está realmente comprometida con el objetivo de hacer avanzar la diversidad porque está dispuesta a ser sincera sobre su situación actual, aunque sea arriesgado hacerlo. Para examinar esta lógica, en un estudio obtuvimos informes EEO-1 reales -los desgloses numéricos antes mencionados de la composición racial y de género de las empresas por categoría laboral, incluidos los totales agregados del año anterior- de 30 grandes empresas como Apple, Chevron, Costco, Netflix y Starbucks que se hicieron públicos en 2021. En general, estos informes revelaron bajos niveles de diversidad racial y étnica, sobre todo en la alta dirección. Los informes también revelaron que, en general, las empresas se esforzaron por aumentar la diversidad con respecto al año anterior. ¿Cómo cambiaría la opinión de la gente sobre estas empresas si se divulgaran estos informes EEO-1 desfavorables? Reclutamos una muestra diversa de 2.000 personas de EE.UU. y pedimos a la mitad de ellas que compartieran sus impresiones sobre la empresa tras ver sus respectivos informes EEO-1. A la otra mitad de las personas, les pedimos que evaluaran las empresas pero sin revelar ni mencionar sus cifras de diversidad. Encontramos pruebas claras de que revelar informes EEO-1 desfavorables hacía que las empresas fueran vistas de forma más positiva que no revelarlos en absoluto. Concretamente, la gente veía a estas empresas como más genuinamente comprometidas con la diversidad y más dignas de confianza. También declararon que era más probable que dijeran que promocionarían los esfuerzos de esta empresa en materia de diversidad entre su red de contactos. Quizás lo más sorprendente fue que preguntamos a la gente hasta qué punto creían que la empresa había progresado en su esfuerzo por aumentar la diversidad. La gente consideraba que la empresa que había revelado los datos negativos había progresado significativamente más que las que no habían revelado ni una sola cifra. El acto de transparencia cambió significativamente la forma en que la gente entendía las luchas y los verdaderos motivos de la empresa. En otro estudio, investigamos los efectos sobre la reputación de revelar datos sobre diversidad cuando estos eran buenos o malos. Pedimos a 819 trabajadores adultos que consideraran un caso en el que su propia empresa se había comprometido a aumentar la diversidad. A continuación, presentamos a las personas una de dos cifras que representaban visualmente el cambio en la representación de las minorías raciales/étnicas en el año siguiente a este compromiso. La mitad de la gente vio una tendencia positiva, que representaba un aumento de ocho puntos porcentuales, mientras que la otra mitad vio una línea que representaba un cambio cero en la representación de las minorías durante el mismo periodo de tiempo. Pero había otra arruga en el estudio: dijimos a la mitad de las personas que participaron en este estudio que fue la empresa quien decidió divulgar estos datos sobre diversidad, pero a la otra mitad les dijimos que fue un colega de RRHH quien les mostró en privado estos datos (dando a entender así que no fue decisión de la empresa divulgar esta información). Los resultados fueron notables. Cuando los datos sobre diversidad eran buenos, la gente veía a la organización de forma positiva, y esto era así independientemente de si habían optado por ser transparentes al revelarlos o no. Sin embargo, cuando los datos de diversidad no mostraban ningún aumento, surgía un patrón diferente: era mucho más probable que la gente viera positivamente a la organización cuando ésta había revelado de forma transparente las cifras de diversidad estancadas que cuando había optado por no hacerlo. Los resultados indicaron que la gente consideraba que la transparencia de la organización sobre sus cifras de diversidad rezagadas indicaba un compromiso genuino con la diversidad, lo que a su vez, les llevó a tomar tanto a la organización como a sus aparentes luchas de buena fe. Los límites de la divulgación Nuestra investigación apunta a los beneficios infravalorados de ser abierto sobre la falta de progreso en torno a la diversidad, pero es probable que haya límites a cualquier sentimiento de buena voluntad. Por ejemplo, es probable que la presunción de las mejores intenciones tenga fecha de caducidad. La gente no concederá eternamente el beneficio de la duda a las organizaciones que revelan cifras deficientes en materia de diversidad. A largo plazo, la reputación de una organización en lo que respecta a la diversidad dependerá de su capacidad para cumplir realmente sus objetivos. La transparencia no es una táctica; es una señal de que la empresa está comprometida con sus objetivos para bien o para mal. También es importante considerar lo que significan nuestras conclusiones en el clima actual de creciente rechazo de la DEI. Tras la reciente sentencia del Tribunal Supremo de EE.UU. que dictaminó que Harvard y la Universidad de Carolina del Norte no pueden utilizar la raza como factor en las admisiones, muchas empresas están cada vez más preocupadas por las demandas que cuestionan la legalidad de sus esfuerzos de DEI. En respuesta a estas presiones, es probable que muchas empresas cambien su forma de enfocar el establecimiento de objetivos de diversidad. Por ejemplo, pueden cambiar a un lenguaje anclado en objetivos futuros "aspiracionales" (por ejemplo, conseguir un 50/50 de hombres/mujeres en la dirección para 2026) frente a una terminología que podría interpretarse como un mandato de contratación rígido (por ejemplo, contratar a 15 mujeres directivas este año). Considere, por ejemplo, cómo Johnson & Johnson comunica sus objetivos aspiracionales (o KPI) para varias dimensiones de la diversidad y luego reflexiona con franqueza sobre los diferentes grados de progreso que han realizado durante el último año en relación con estos objetivos a más largo plazo. Es probable que el clima actual obligue a las empresas a considerar más cuidadosamente cómo formulan y comunican sus objetivos de diversidad de forma similar, pero es poco probable que esto cambie el importante papel que desempeñan la transparencia y la sinceridad a la hora de reflexionar sobre el progreso de una empresa hacia estos objetivos. La perspectiva de revelar públicamente una falta de progreso hacia los objetivos de diversidad es probablemente desconcertante para muchos. Pero puede que las intuiciones de los líderes sobre los costes de la transparencia en este contexto estén equivocadas. Es probable que los líderes contemporáneos subestimen lo significativo que es para sus empleados, clientes y una red más amplia de stakeholders demostrar que tienen la convicción de asumir sus luchas por la diversidad - y de responsabilizarse de cumplir sus compromisos.

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