Quando o senhor é o único BIPOC na sala

"Eu sempre digo às pessoas que ninguém é mais inteligente do que ninguém", disse-me Bruce Jackson, executivo da Microsoft, em uma entrevista em vídeo. Ele explicou que o sucesso não se refere apenas às nossas realizações individuais. Em vez disso, o ambiente em que estamos inseridos, os recursos a que temos acesso e as oportunidades que conseguimos encontrar determinam nosso sucesso na vida e no trabalho. Hoje um líder bem-sucedido na Microsoft, Jackson foi criado a poucos quilômetros da sede da empresa, nos projetos habitacionais de Amsterdã, em Nova York - uma comunidade residencial de baixa renda e predominantemente afro-americana na época. Aos 10 anos de idade, ele foi falsamente acusado e preso por um roubo - uma acusação que acabou sendo descartada. "Quando se cresce nas áreas urbanas do interior, o senhor sempre tem um pé dentro e um pé fora. As escolas não são tão boas quanto seriam nos bairros mais ricos. Meus professores me disseram que eu não conseguiria ser bem-sucedido. Além disso, os constantes confrontos com a polícia só tornaram tudo mais difícil", acrescentou Jackson. Em seu livro de memórias, Never Far From Home, Jackson conta como sua vida mudou na faculdade, inspirado por uma citação de Fredrick Douglass: "Se não há luta, não há progresso". Ele passou a estudar na Georgetown Law School e trabalha como conselheiro geral associado da Microsoft há mais de duas décadas. No entanto, seu sucesso não o protegeu dos desafios do racismo sistêmico. Ele foi um dos primeiros homens negros contratados no setor e quase deixou o emprego devido à falta de diversidade em tecnologia e direito. Ele aprendeu que o caminho estava repleto de obstáculos para as pessoas de cor. Recentemente, conversei com Jackson para entender sua opinião sobre como é ser a única pessoa de cor no trabalho, como as pessoas de identidades marginalizadas podem superar as barreiras estruturais e quais estratégias os jovens de cor podem usar para se defender. Em seu livro de memórias, o senhor fala sobre a solidão de ser o "único" em uma sala. Quando a senhora começou a perceber a falta de diversidade ao seu redor e como a percebeu? Desde muito jovem, sempre tive plena consciência da falta de diversidade racial ao meu redor. Na faculdade, por exemplo, havia pouquíssimos alunos afro-americanos em minha classe. Na faculdade de direito, éramos ainda menos. Quando comecei a trabalhar em um escritório de advocacia, descobri que eu era o primeiro afro-americano que eles contratavam. Mesmo na Microsoft, percebi que eu era um dos três únicos homens negros em meu escritório. Quando o senhor não é negro, não conseguir ver outras pessoas como o senhor em sua profissão ou em seu setor pode ser muito isolante. A maioria de nós tem de lidar com o que os pesquisadores chamam de "ameaça do estereótipo" - a frustração e a ansiedade de ser julgado pelos estereótipos negativos associados ao nosso grupo social ou comunidade. Na verdade, há um exemplo de ameaça de estereótipo que o psicólogo social Claude Steele compartilha em referência ao título de seu livro, Whistling Vivaldi. Ele explica que uma pessoa negra que caminha pela rua começa a assobiar porque entende instintivamente como os caucasianos ao seu redor podem estar percebendo-a. Sua tentativa de assobiar é parecer amigável e fazer com que os outros ao seu redor se sintam à vontade. Muitos de nós, que pertencemos a identidades marginalizadas, usamos esse movimento para "nos misturarmos" ou nos comportarmos de determinadas maneiras que fazem com que o grupo dominante se sinta à vontade. No local de trabalho, isso pode se parecer com um imigrante afro-americano mudando seu sotaque ou trocando de código para parecer mais "compreendido" por seus colegas. Mas o que é interessante para mim é que essa ameaça também funciona de forma inversa. O mesmo estudo também mostrou como um aluno caucasiano se sentiu desconfortável ao compartilhar seus pensamentos em uma aula de estudos africanos por medo de ser visto como racista. Como podemos superar essas ameaças de estereótipo? O senhor sabe que, certa vez, fui abordado por um colega da Microsoft que me perguntou se eu me sentia confortável trabalhando em um espaço predominantemente dominado por brancos. Sinceramente, essa é uma pergunta que precisa ser dirigida aos colegas brancos e não às pessoas de cor, porque são eles que não estão acostumados a trabalhar com pessoas de cor. O restante de nós teve que desenvolver habilidades para navegar em espaços cheios de pessoas que não se parecem conosco durante a maior parte de nossas vidas. O ônus realmente recai sobre os membros de um grupo dominante para que se sintam à vontade para trabalhar com pessoas que são diferentes deles. Acho que desaprender nossas próprias suposições sobre identidades diferentes é fundamental para eliminar a ansiedade e a frustração que sentimos uns com os outros. Para alguém que pertence a um grupo marginalizado, isso significa que o senhor aprende a ser vulnerável e a se manifestar. Não se sinta envergonhado ou constrangido com suas experiências ou identidades. Abrace todas as partes do senhor, não apenas os momentos de sucesso. É claro que isso não é fácil quando se é jovem e novo no mercado de trabalho, mas quanto mais confortável o senhor se sentir consigo mesmo, mais fácil será desfazer os mitos que tem sobre si mesmo e sobre os outros. Por outro lado, para as pessoas que pertencem ao grupo dominante, esse trabalho exige muito mais educação e conscientização. É importante entender o que é disparidade, como ela afeta indivíduos de comunidades marginalizadas e que medidas o senhor pode tomar como pessoa com privilégios para apoiar seus colegas. Desenvolver essa conscientização é fundamental para reconhecer seus preconceitos e superá-los. Quando não se vê outras pessoas como o senhor, pode ser difícil criar uma rede e se tornar visível. Quais são algumas maneiras de aumentar sua influência? A realidade é que não basta abaixar a cabeça e fazer um bom trabalho. A forma como o senhor se apresenta no trabalho é como os outros o percebem. Muitos de nós nos sentimos desconfortáveis com isso porque achamos que não somos bons nisso. Isso não é verdade. Apenas não estamos acostumados a isso. Não temos prática. Portanto, aprenda a se tornar intencional ao se tornar visível no trabalho. Por exemplo, se um colega agradece seu apoio em um projeto, pergunte se ele pode enviar um e-mail para seu gerente com uma nota. Se o senhor estiver trabalhando com um cliente comercial, peça a ele que envie uma carta ao seu gerente dizendo o quanto sua contribuição foi valiosa. A questão é que o senhor precisa aprender a fazer com que os outros vejam suas contribuições, apreciem o valor que o senhor traz para o trabalho e o defendam quando puderem. Essa é uma dica útil. Como encontrar pessoas que o defendam? A TI começa com a construção de relacionamentos significativos com pessoas que o entendem e que o apoiarão e o defenderão a portas fechadas. A menos que as pessoas o conheçam, conheçam o trabalho que o senhor faz e o impacto que tem em sua equipe ou organização, será difícil progredir em sua carreira. Procure mentores que possam orientá-lo e apoiá-lo em sua jornada profissional, fornecer feedback e ajudá-lo a aprimorar suas habilidades técnicas e interpessoais. Há pessoas que estão tendo um bom desempenho na organização e que o senhor admira? Veja se elas poderiam ser suas mentoras. Não se sinta constrangido em abordá-las, pois as pessoas gostam de ajudar. O senhor poderia dizer: "Admiro muito o trabalho do senhor no departamento XYZ, e esse é um campo no qual quero me concentrar na minha carreira. Gostaria muito de saber mais sobre sua trajetória profissional e suas experiências. O senhor estaria disposto a se encontrar por meia hora?" Quando o senhor se encontrar com eles, tente ir mais fundo. Faça perguntas que o ajudem a entender melhor suas metas, aspirações, trajetórias profissionais e o que o senhor pode aprender com tudo isso. Além de um mentor, encontre patrocinadores - pessoas que entendam o valor que você agrega ao trabalho e que mencionarão seu nome em oportunidades quando o senhor não estiver presente. Geralmente, essas pessoas incluem colegas sênior com mais influência na empresa. Da mesma forma, encontre conexões em seu nível. É provável que seus colegas tenham patrocinadores e mentores que também possam ajudá-lo a expandir sua rede. Por fim, o senhor também pode encontrar defensores em diferentes departamentos da sua organização, em diferentes estágios da carreira ou até mesmo fora do seu emprego atual. Como o senhor identifica um aliado no local de trabalho, sendo uma pessoa de cor? Que comportamentos ou características o senhor deve observar? Comece observando as pessoas. O quanto elas fazem o senhor se sentir confortável? Qual é o tom e o comportamento geral delas quando conversam com outras pessoas? A que comunidades elas pertencem fora do trabalho? Como elas reagem a comentários ou situações complicadas no trabalho? Outra coisa que o senhor pode fazer é observar a presença do seu colega nas mídias sociais, se for possível. Eles reagem a notícias urgentes relacionadas a comunidades marginalizadas? O senhor se sente à vontade para participar de conversas sobre privilégios ou privações? Quais são as opiniões deles sobre questões críticas como gênero, raça, deficiência, etc.? Isso lhe dará uma indicação de que é seguro abordá-las. Mas não descarte totalmente as pessoas cujos valores não são claros para o senhor e que também têm alguma influência no trabalho. Aproxime-se delas para uma conversa e descubra quais são suas prioridades. Pelo que sabe, elas podem estar abertas a aprender algo novo e a estabelecer uma conexão genuína com você. Durante a conversa, se a resposta for positiva, agradeça por ter conversado com o senhor e aproveite a oportunidade para falar sobre sua função na empresa e compartilhar suas ideias. O senhor poderia dizer: "Obrigado por conversar comigo sobre seus valores e prioridades. Tive uma ideia sobre a ABC que gostaria de compartilhar com o senhor e gostaria muito de ouvir sua opinião". Isso os ajudará a entender melhor sua perspectiva única e, possivelmente, abrirá as portas para uma futura colaboração. Nos casos em que o senhor não obtiver uma resposta positiva, pense nisso como uma experiência de aprendizado. O senhor sempre vai tirar proveito disso. Quando o senhor se encontra em uma posição relativa de poder como pessoa de cor em um local de trabalho - por exemplo, como gerente pela primeira vez -, como o senhor retribui sua solidariedade? Quais são as pequenas medidas que pode tomar para garantir que seus colegas e pares não sofram as mesmas discriminações que o senhor sofreu? Quando se ganha algum poder posicional como pessoa de cor, acredito que há uma obrigação de informar as pessoas sobre os desafios que o senhor enfrentou. Isso ajudará as pessoas a se sentirem menos sozinhas e as incentivará a compartilhar suas histórias sem vergonha ou medo. Em seguida, certifique-se de que sua equipe seja diversificada. Isso pode começar na fase de entrevista, quando o senhor inclui um conjunto diversificado de candidatos e, em seguida, realiza as entrevistas para determinar quem é o mais adequado para o cargo. Muitas vezes, muitas pessoas marginalizadas nem sequer fazem parte do grupo de entrevistados e são ativamente excluídas da igualdade de condições. Acho que é responsabilidade dos líderes criar um ambiente em que todos possam ter o mesmo acesso antes de serem avaliados. Por fim, dentro da organização, defenda a existência de grupos de recursos para funcionários que possam ajudar as pessoas a encontrar uma comunidade e um espaço seguro. Esses grupos também pressionam as organizações a repensar as políticas e adotar práticas mais inclusivas que atendam a todos. Como líderes negros, devemos nos lembrar de que não chegamos aqui sozinhos. Tivemos ajuda - e, portanto, cabe a nós garantir que possamos criar uma cultura no local de trabalho que seja muito mais diversificada e inclusiva. . . . O último conselho de Jackson foi para que os jovens profissionais se lembrem de que há espaço para todos nós. Somos condicionados a acreditar que apenas alguns de nós, como pessoas de cor, podem chegar à liderança ou crescer em nossas carreiras - e acabamos competindo entre nós mesmos. É hora de mudarmos essa narrativa, aumentando nossa confiança e acreditando que realmente merecemos o espaço que ocupamos. Só então poderemos realmente criar novas e empolgantes oportunidades de carreira para nós mesmos - e para aqueles que virão depois de nós.

Quando o senhor é o único BIPOC na sala

Resumo.

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