Cuando eres el único BIPOC en la sala

"Siempre le digo a la gente que nadie es más listo que nadie", me dijo Bruce Jackson, ejecutivo de Microsoft, en una entrevista en vídeo. Explicó que el éxito no sólo tiene que ver con nuestros logros individuales. Más bien, el entorno en el que nos encontramos, los recursos a los que tenemos acceso y las oportunidades que somos capaces de encontrar determinan nuestro éxito en la vida y en el trabajo. Jackson, que ahora es un líder consumado en Microsoft, se crió a pocos kilómetros de la sede de la empresa, en los proyectos de viviendas Amsterdam de Nueva York, una comunidad residencial de bajos ingresos y predominantemente afroamericana en aquella época. A la edad de 10 años, fue acusado falsamente y arrestado por un robo - un cargo que finalmente fue desestimado. "Cuando creces en las zonas urbanas del centro de la ciudad, siempre tienes un pie dentro y otro fuera. Las escuelas no son tan buenas como lo serían en los barrios más acomodados. Mis profesores me decían que no podía tener éxito. Por si fuera poco, los constantes enfrentamientos con la policía no hicieron más que endurecer las cosas", añadió Jackson. En sus memorias, Nunca lejos de casa, Jackson relata cómo su vida dio un giro en la universidad, inspirado por una cita de Fredrick Douglass: "Si no hay lucha, no hay progreso". Estudió en la Facultad de Derecho de Georgetown y lleva más de dos décadas trabajando como consejero general adjunto de Microsoft. Sin embargo, sus éxitos no pudieron protegerle de los retos del racismo sistémico. Fue uno de los primeros hombres negros contratados en la industria y estuvo a punto de dejar su trabajo por la falta de diversidad en la tecnología y el derecho. Aprendió que el camino estaba plagado de obstáculos para la gente de color. Hace poco hablé con Jackson para conocer su opinión sobre lo que supone ser la única persona de color en el trabajo, cómo pueden superar las barreras estructurales las personas de identidades marginadas y qué estrategias pueden utilizar los jóvenes de color para abogar por sí mismos. En sus memorias, habla de la soledad de ser la "única" en una habitación. ¿Cuándo empezó a darse cuenta de la falta de diversidad a su alrededor y cómo le dio sentido? Desde muy joven, siempre he sido muy consciente de la falta de diversidad racial a mi alrededor. En la universidad, por ejemplo, había muy pocos estudiantes afroamericanos en mi clase. En la facultad de Derecho, éramos aún menos. Cuando empecé a trabajar en un bufete de abogados, descubrí que era la primera afroamericana que contrataban. Incluso en Microsoft, me di cuenta de que era uno de los tres únicos hombres negros de mi despacho. Cuando eres de color, no poder ver a otros como tú en tu profesión o en tu sector puede resultar muy aislante. La mayoría de nosotros tenemos que lidiar con lo que los investigadores han denominado "amenaza de los estereotipos": la frustración y la ansiedad de ser juzgados por los estereotipos negativos asociados a nuestro grupo social o comunidad. De hecho, hay un ejemplo de amenaza de estereotipo que el psicólogo social Claude Steele comparte en referencia al título de su libro, Whistling Vivaldi. Explica que una persona negra que camina por la calle empieza a silbar porque comprende instintivamente cómo pueden estar percibiéndole los caucásicos que le rodean. Su intento de silbar es parecer amistoso y hacer que los que le rodean se sientan a gusto. Muchos de los que pertenecemos a identidades marginadas utilizamos este movimiento para "pasar desapercibidos" o comportarnos de determinadas maneras que hacen que el grupo dominante se sienta a gusto. En el lugar de trabajo, esto puede parecerse a que un inmigrante afroamericano cambie su acento o cambie de código para parecer más "comprendido" por sus colegas. Pero lo que me parece interesante es que esta amenaza también funciona a la inversa. El mismo estudio también mostró cómo un estudiante caucásico varón se sentía incómodo al compartir sus pensamientos en una clase de estudios africanos por miedo a ser percibido como racista. ¿Cómo podemos superar estas amenazas de estereotipos? Una vez, un colega de Microsoft me preguntó si me sentía cómodo trabajando en un espacio dominado predominantemente por blancos. Sinceramente, esta es una pregunta que debe dirigirse a los colegas blancos en lugar de a la gente de color, porque ellos son los que no están acostumbrados a trabajar con gente de color. El resto de nosotros hemos tenido que desarrollar habilidades para navegar por espacios llenos de gente que no se parece a nosotros durante la mayor parte de nuestras vidas. La responsabilidad recae realmente en los miembros de un grupo dominante para que se sientan cómodos trabajando con personas que son diferentes a ellos. Creo que desaprender nuestras propias suposiciones sobre las diferentes identidades es clave para eliminar la ansiedad y la frustración que sentimos unos por otros. Para alguien que pertenece a un grupo marginado, esto significa que aprenda a ser vulnerable y a hablar claro. No se avergüence de sus experiencias o identidades. Abrace todas las partes de sí mismo, no sólo los momentos de éxito. Por supuesto, esto no es fácil cuando se es joven y nuevo en el mundo laboral, pero cuanto más cómodo se sienta consigo mismo, más fácil le resultará disipar los mitos que tiene sobre sí mismo y sobre los demás. Por otro lado, para las personas que pertenecen al grupo dominante, este trabajo requiere mucha más educación y concienciación. Es importante comprender qué es la disparidad, cómo afecta a las personas de las comunidades marginadas y qué medidas puede tomar como persona con privilegios para apoyar a sus iguales. Crear esa conciencia es fundamental para reconocer sus prejuicios y superarlos. Cuando no ves a otros como tú, puede ser difícil construir una red y hacerte visible. ¿Cuáles son algunas formas de aumentar su influencia? La realidad es que no basta con agachar la cabeza y hacer un buen trabajo. Cómo te presentas en el trabajo es cómo te perciben los demás. Muchos nos sentimos incómodos con ello porque creemos que no se nos da bien. Eso no es cierto. Simplemente no estamos acostumbrados. No tenemos práctica. Así que aprenda a hacerse visible en el trabajo de forma intencionada. Por ejemplo, si un compañero le agradece su apoyo en un proyecto, pregúntele si puede enviar un correo electrónico a su jefe con una nota. Si está trabajando con un cliente comercial, pídale que envíe una carta a su gerente compartiendo lo valiosa que fue su contribución. La cuestión es que tiene que aprender a conseguir que los demás vean sus contribuciones, aprecien el valor que aporta al trabajo y aboguen por usted cuando puedan. Es un consejo útil. ¿Cómo encontrar personas que aboguen por usted? Empieza por establecer relaciones significativas con personas que le comprendan y que le apoyen y defiendan a puerta cerrada. A menos que la gente le conozca a usted, el trabajo que hace y el impacto que tiene dentro de su equipo u organización, va a ser difícil progresar en su carrera. Busque mentores que puedan guiarle y apoyarle en su trayectoria profesional, darle su opinión y ayudarle a mejorar sus habilidades técnicas e interpersonales. ¿Hay personas que estén rindiendo bien en la organización y a las que admire? Averigüe si podrían ser sus mentores. No se sienta incómodo al acercarse a ellos porque a la gente le gusta ayudar. Podría decirles: "Admiro mucho su trabajo en el departamento XYZ, y es un campo en el que quiero centrarme en mi carrera. Me encantaría saber más sobre su trayectoria profesional y sus experiencias. ¿Estaría dispuesta a reunirse durante media hora?". Cuando se reúna con ellos, intente profundizar. Haga preguntas que le ayuden a comprender mejor sus objetivos, aspiraciones, trayectorias profesionales y lo que puede aprender de todo ello. Junto a un mentor, encuentre patrocinadores: personas que comprendan el valor que usted aporta en el trabajo y mencionen su nombre para oportunidades cuando usted no esté en la sala. Normalmente, se trata de colegas superiores con más influencia en la empresa. Del mismo modo, encuentre contactos a su nivel. Es probable que sus compañeros también tengan patrocinadores y mentores que puedan ayudarle a ampliar su red. Por último, también puede encontrar defensores en diferentes departamentos de su organización, en diferentes etapas de su carrera o incluso fuera de su trabajo actual. ¿Cómo identificar a un aliado en el lugar de trabajo, como persona de color? ¿En qué comportamientos o rasgos debemos fijarnos? Empiece por observar a las personas. ¿Cómo de cómodas le hacen sentir? ¿Cuál es su tono general y su comportamiento cuando mantienen conversaciones con otras personas? ¿A qué comunidades pertenecen fuera del trabajo? ¿Cómo responden a comentarios o situaciones delicadas en el trabajo? Otra cosa que puede hacer es observar la presencia de su colega en los medios sociales, si es posible. ¿Reaccionan ante noticias de actualidad relacionadas con comunidades marginadas? ¿Hasta qué punto se sienten cómodos participando en conversaciones sobre privilegios o privaciones? ¿Cuáles son sus puntos de vista sobre cuestiones críticas como el género, la raza, la discapacidad, etc.? Esto le dará alguna indicación sobre si es seguro acercarse a ellos. Pero no descarte del todo a las personas cuyos valores no tiene claros y que también tienen cierta influencia en el trabajo. Acérquese a ellos para mantener una conversación y averigüe cuáles son sus prioridades. Por lo que usted sabe, pueden estar abiertos a aprender algo nuevo y a establecer una conexión genuina con usted. Durante la conversación, si su respuesta es positiva, agradézcales que hayan hablado con usted y aproveche la oportunidad para hablar de su papel en la empresa y compartir sus ideas. Podría decir: "Gracias por charlar conmigo sobre sus valores y prioridades. He tenido una idea sobre ABC que quería compartir con usted y me encantaría conocer su opinión". Esto les ayudará a comprender mejor su perspectiva única y, potencialmente, abrirá la puerta a una futura colaboración. En los casos en los que no obtenga una respuesta positiva, piense en ello como una experiencia de aprendizaje. Siempre sacará algo de ello. Cuando se encuentra en una posición relativa de poder como persona de color en un lugar de trabajo -digamos, como directivo por primera vez-, ¿cómo transmite su solidaridad? ¿Qué pequeños pasos puede dar para asegurarse de que sus colegas y compañeros no se enfrentan a las mismas discriminaciones que usted sufrió? Cuando adquieres cierto poder posicional como persona de color, creo que existe la obligación de hacer saber a la gente los retos a los que te has enfrentado. Ayudará a que la gente se sienta menos sola y les animará a compartir sus historias sin vergüenza ni miedo. A continuación, asegúrese de que su equipo es diverso. Esto puede comenzar en la fase de entrevistas, en la que incluya a un conjunto diverso de candidatos y luego realice las entrevistas para determinar quién es el más adecuado para el puesto. A menudo, mucha gente marginada ni siquiera forma parte del grupo de entrevistados, y se les excluye activamente de la igualdad de condiciones. Creo que es responsabilidad de los dirigentes crear un entorno en el que todos puedan tener el mismo acceso antes de ser evaluados. Por último, dentro de la organización, abogue por grupos de recursos para empleados que puedan ayudar a las personas a encontrar una comunidad y un espacio seguro. Estos grupos también empujan a las organizaciones a replantearse las políticas y a adoptar prácticas más inclusivas que sirvan a todos. Como líderes de color, debemos recordar que no hemos llegado hasta aquí solas. Tuvimos ayuda - y por eso depende de nosotros asegurarnos de que podemos crear una cultura en el lugar de trabajo que sea mucho más diversa e inclusiva. . . . El último consejo de Jackson fue que los jóvenes profesionales recuerden que hay sitio para todos. Estamos condicionados a creer que sólo unos pocos de nosotros, como personas de color, podemos llegar al liderazgo o crecer en nuestras carreras, y acabamos compitiendo entre nosotros. Es hora de que cambiemos esa narrativa aumentando nuestra confianza y creyendo que realmente merecemos el espacio que ocupamos. Sólo entonces podremos crear realmente nuevas y emocionantes oportunidades profesionales para nosotros mismos - y para los que vengan detrás de nosotros.

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