Deb Liu, CEO da Ancestry, diz que as mulheres precisam reformular sua relação com o poder

Deb Liu é CEO da Ancestry, a plataforma de genealogia de US$ 5 bilhões, e autora de Take Back Your Power: 10 New Rules for Women at Work (Recupere seu poder: 10 novas regras para as mulheres no trabalho). Embora a discriminação aberta contra as mulheres possa ter diminuído nos últimos anos, ela diz que a discriminação encoberta, inclusive o preconceito inconsciente, pode ser igualmente perniciosa, impedindo que as mulheres alcancem os picos de sucesso. Ela defende que as mulheres encontrem para si mesmas não apenas mentores que ofereçam conselhos, mas também um patrocinador que colocará sua própria carreira em risco para promover a de alguém em quem elas acreditam. O editor-chefe da HBR, Adi Ignatius, conversou com Liu neste episódio de nossa série de vídeos "O novo mundo do trabalho" para falar sobre: Como as mulheres podem sobreviver e prosperar em indústrias estereotipadamente "masculinas", como o setor de tecnologia. Como combater a síndrome do impostor de forma construtiva e realmente usar a energia dela para alimentar sua motivação. Como a Ancestry usa tecnologias de ponta para ajudar as famílias a contar suas histórias genealógicas umas às outras e a uma comunidade mais ampla. "The New World of Work" explora como os executivos de alto escalão veem o futuro e como suas empresas estão tentando se preparar para o sucesso. Toda semana, Ignatius entrevista um líder importante no LinkedIn Live - entrevistas anteriores incluíram o CEO da Microsoft, Satya Nadella, e a ex-CEO da PepsiCo, Indra Nooyi. Ele também compartilha uma visão interna dessas conversas - e solicita perguntas para discussões futuras - em um boletim informativo exclusivo para assinantes da HBR. Se o senhor for assinante, pode se inscrever aqui. ADI IGNATIUS: Deb Liu, muito obrigado por estar conosco hoje. Li seu livro, Take Back Your Power: 10 New Rules for Women at Work (Retome seu poder: 10 novas regras para as mulheres no trabalho). Antes de fazer as perguntas, gostaria de ouvir a opinião da senhora. Qual seria a principal lição que a senhora gostaria de tirar desse livro para as pessoas? DEB LIU: Na verdade, começo o livro dizendo: "Poder não é um palavrão", e isso é absolutamente verdadeiro. Acho que temos essa estranha impressão de que exercer ou ter poder é realmente uma coisa ruim. Mas a definição real de poder é apenas a capacidade de influenciar as pessoas e os eventos ao seu redor, que é algo que todos nós deveríamos desejar todos os dias de nossas vidas. Isso significa apenas ter impacto. Mas, na verdade, é ter mais poder, o que significa que, nas circunstâncias em que o senhor se encontra, aproveitar as coisas que pode fazer para levar as coisas em direção à justiça, levar as coisas em direção ao que o senhor é apaixonado, que o senhor está realmente entregando aos seus clientes, é isso que eu quero que todos levem. ADI IGNATIUS: Eu diria que o livro tenta ser inspirador, mas também é bastante claro em relação aos problemas que as mulheres enfrentaram e continuam enfrentando no local de trabalho. O senhor viu progresso? Nos últimos anos, há algum progresso notável sobre o qual a senhora poderia falar? DEB LIU: Fizemos muito progresso ao longo dos anos. Conversei com muitas mulheres, e algumas das que entrevistei realmente atingiram a maioridade e lideraram décadas em que as coisas eram realmente diferentes. Conversei com Lenore Blum, que foi uma das primeiras professoras de matemática em Berkeley, e ela falou sobre como foi difícil e como seu contrato acabou não sendo renovado, como ela quase foi expulsa da universidade seguinte, antes de seguir uma grande carreira e sucesso. O que os senhores precisam perceber é que naquela época havia discriminação explícita. Agora, na verdade, ela é muito mais velada. Na verdade, trata-se de preconceitos inconscientes. Muito raramente se diz a uma mulher: "A senhora não pode ter esse emprego" ou "A senhora não pode realizar X", mas, em vez disso, são apenas as pequenas coisas, como: para cada 100 homens que são promovidos à gerência, apenas 86 mulheres são. Não dizemos às outras 14 mulheres que elas não foram promovidas por serem mulheres, como poderia ter acontecido há 20, 30, 40 anos. Mas, em vez disso, estamos enfrentando esses obstáculos sutis. E o desafio agora, em vez de ter algo para apontar, é que, se a senhora for uma dessas mulheres que não conseguiu, sempre se pergunta: "Foi eu? Eu poderia ter feito algo diferente?". Quando, na verdade, estruturalmente, o sistema está um pouco configurado para que haja um campo de jogo ligeiramente inclinado. E, no entanto, essa pequena mudança faz uma enorme diferença na vida das mulheres que enfrentam a TI. ADI IGNATIUS: Este é o 100º aniversário da Harvard Business Review e, como parte da comemoração, falamos sobre alguns dos grandes artigos que publicamos e que tiveram maior impacto. Também descobrimos alguns dos mais vergonhosos, dos quais estamos francamente envergonhados. E levamos muito tempo para começar a acertar a questão de gênero. Recentemente, eu estava em um evento público no palco e li um artigo de 1956 que falava sobre como as mulheres precisavam apoiar a carreira do marido e que deveriam tolerar e até mesmo incentivar o marido a trabalhar até tarde, a fazer viagens. E então, falando para o marido, o artigo dizia que talvez o senhor precisasse encontrar uma nova esposa que se adaptasse a esse estilo de vida. Isso é de 1956, eu não estava no cargo na época, mas nós publicamos e temos que nos apropriar disso. Portanto, há muito progresso. No entanto, acho que muitas mulheres ainda sentem muita frustração no local de trabalho. A senhora decidiu escrever esse livro mesmo sendo CEO de uma empresa de quase US$ 5 bilhões. Qual foi o cálculo para tentar fazer as duas coisas? DEB LIU: Na verdade, eu já vinha pensando nesse livro há muito tempo. Mesmo antes de me tornar CEO da Ancestry, há oito anos, comecei uma política de portas abertas. Deixei que as mulheres que quisessem entrar em contato comigo, que precisassem de um aliado, entrassem em contato comigo. E, ao longo de oito anos, treinei mais de mil mulheres e percebi que isso não era escalável. Uma das coisas que eu queria fazer com esse livro era dizer: "Quais são todas essas lições? Quais são os temas que eu estava ouvindo?" As mulheres estavam se perguntando: "Ei, por que não fui promovida? Por que meu colega agora é meu gerente? O que estou fazendo de errado?" As mulheres diziam: "Ei, não sei por que não me dão oportunidades de crescimento. Eu não tenho um patrocinador". E percebi que, se eu compartilhasse essas lições e pegasse tudo o que aprendi nessas milhares de conversas e colocasse em um livro, eu poderia escalar isso para dezenas de milhares, se não milhões de pessoas. ADI IGNATIUS: Como sua vida mudou desde que o senhor publicou o livro? Quero dizer, agora o senhor é uma espécie de autoridade. Isso mudou sua vida? DEB LIU: Minha vida é: antes de correr para cá, eu estava literalmente preparando o almoço para minha família. Portanto, sinto que, de certa forma, ter uma família de três pessoas, com três filhos, meu marido e minha mãe, que tem câncer, morando conosco, me manteve humilde. E, na verdade, isso me lembra que grande parte da nossa vida não é vivida como o que o senhor vê nas mídias sociais, certo? Os sucessos, a conquista de um emprego incrível, a entrada no conselho de administração ou a publicação de um livro, [mas] grande parte da vida é, na verdade, o dia a dia, que é o que me mantém, me lembra, que podemos ter influência de pequenas e grandes maneiras. ADI IGNATIUS: Um truísmo, e quero saber se o senhor acha que é verdade, é que o movimento #MeToo, de certa forma, perdeu força. Até que ponto o senhor acha que o movimento MeToo mudou a situação das mulheres no local de trabalho? DEB LIU: Bem, acho que mudou a conversa. TI nos tornou muito mais conscientes de coisas que ficaram ocultas por muito tempo. Acho que o movimento #MeToo em si não se trata apenas de falar sobre o que aconteceu, mas está realmente mudando nosso comportamento e o que é aceitável no local de trabalho. O senhor olha para o que aconteceu há 30, 40 anos, o tipo de assédio sexual que era muito aberto. E agora, à medida que evoluímos, acho que estamos aprendendo a cada ano, a cada década, como podemos ser melhores e mais sensíveis, e como podemos realmente chamar a atenção uns dos outros sobre algumas dessas coisas. Coisas que eram aceitáveis há 10, 20 anos e não são mais aceitáveis hoje, e isso continuará ao longo do tempo. Portanto, acho que em cada um desses movimentos, há dois passos para frente, um passo para trás, e então continuamos avançando em direção a mais igualdade e mais oportunidades para todos. ADI IGNATIUS: Então, o que a senhora diria para as mulheres que são extremamente capazes, mas sentem que, de alguma forma, não têm as coisas certas para estar na C-Suite, para ser CEO? DEB LIU: Eu me sentia assim há pouco tempo. Na verdade, compartilhei a história de minha amiga Fidji Simo, que é CEO da Instacart. E, há muitos anos, fui ao escritório dela, estava chateada com algo no trabalho e estava reclamando de alguma coisa, e ela disse: "Sabe de uma coisa, Deb? Nós vamos ser CEO um dia". E eu ri, porque achei que era uma ideia muito louca. E o senhor sabe o que aconteceu? Desta vez, há cerca de dois anos, quando eu estava conversando com a Blackstone sobre o papel da Ancestry, ela acabou se tornando CEO. Nós brincamos dizendo que ela sabia para onde iríamos e eu não. Mas, independentemente disso, eu era a pessoa que nunca aspirou a isso, e ela era alguém que tinha muita clareza de visão. Ela conhecia o mundo, a marca que iria deixar no mundo, e nós dois acabamos em lugares semelhantes. E isso significa que é possível. O senhor não precisa ter sonhado desde criança que queria ser CEO. Mas é possível se o senhor retomar seu poder e aproveitar as oportunidades que lhe são dadas. ADI IGNATIUS: Uma questão que surge com as mulheres no local de trabalho é essa ideia de síndrome do impostor, que não apenas as mulheres, mas as mulheres em particular sentem que não pertencem a um lugar ao qual, na verdade, pertencem. Já se escreveu tanto sobre isso que recentemente publicamos um artigo que dizia: "Pare de falar com as mulheres sobre essa ideia de síndrome do impostor". Mas o que o senhor acha? Existe a síndrome do impostor, mas também existe a ideia de "fingir até conseguir", de agir como se o senhor pertencesse à empresa até chegar lá. Qual é a opinião do senhor sobre alguns desses conceitos? DEB LIU: Recentemente, fui a uma conferência de CEOs, e havia mais de 200 CEOs lá. Naquela sala, eu era a única mulher de cor, e provavelmente havia menos de 10% de mulheres. Parei por um segundo, pensei sobre isso e disse: "O senhor sabe de uma coisa? Eu poderia pensar nisso como se eu fosse uma impostora. Não pertenço a este lugar. Ou posso pensar em mim como: 'Sou a primeira pessoa que se parece comigo nesta sala, e isso significa que no próximo ano haverá duas, três, quatro ou cinco, e que isso mudará e, com o tempo, mudaremos isso juntos'". Então, eu sempre aceitei essa ideia da síndrome do impostor porque todo mundo sente isso, homens e mulheres, há muitos estudos que dizem isso, mas o mais importante é o que o senhor faz a respeito? O senhor deixa que ela o intimide? O senhor deixa que ela o coloque dentro de si mesmo? Ou o senhor realmente diz: "Sabe de uma coisa? Vou pegar essa energia e usá-la como combustível para chegar aonde quero ir", ou seja, posso me sentir um impostor, mas vou virar isso de cabeça para baixo. Uma ideia de virar a cabeça e como faço isso é dizer: "O senhor sabe de uma coisa? Talvez eu não seja o especialista em X e talvez não seja tão inteligente, talvez não me pareça com ninguém, mas trago algo realmente especial para a mesa. Vou aprender mais rápido, vou me esforçar mais do que as outras pessoas". E isso me deu a capacidade de superar isso quando chegar a hora. ADI IGNATIUS: Outro truísmo que as pessoas casualmente lançam por aí é a ideia da "síndrome da abelha-rainha", de que as mulheres que chegaram ao topo se apegam tanto a ele que, na verdade, não estão incentivando outras mulheres. Em vez de ser um modelo, uma patrocinadora e uma mão amiga, elas na verdade impedem que outras mulheres tenham a mesma ascensão. Esse é um fenômeno real ou é uma percepção incorreta? DEB LIU: Escrevi sobre isso em meu livro porque tinha feito muita pesquisa e, na verdade, tive de enfiar uma nota no final que dizia: "Uma nota sobre a síndrome da Abelha Rainha", no meio do capítulo sobre aliados. E isso porque é algo que ouvimos muito: as mulheres são péssimas mentoras e líderes, e empurram outras mulheres para baixo. E, na verdade, eu estava lendo uma série de estudos. Um deles, o mais importante, dizia que isso só é verdade em uma circunstância em que há apenas uma vaga. Quando as mulheres estão competindo por uma vaga, digamos, em um escritório de advocacia ou na diretoria executiva, então sim, é absolutamente competitivo. Mas, na verdade, se o senhor analisar todos os estudos, quando as mulheres chegam aos conselhos de administração, quando são CEOs ou ocupam cargos de diretoria executiva, quando dirigem organizações, elas realmente trazem mais mulheres, mais diversidade. Portanto, se o senhor analisar em uma escala ampla, na verdade é o contrário. Odeio a ideia da "síndrome da abelha-rainha" porque ela diz que "as mulheres empurram umas às outras para baixo". Mas isso não é absolutamente verdade, a menos que o senhor esteja em uma situação de competição. Em vez disso, o senhor realmente vê a transformação acontecer porque as mulheres estão em posições de liderança. ADI IGNATIUS: Uma das conclusões do seu livro é que as mulheres realmente se beneficiarão de ter aliados e, principalmente, patrocinadores no local de trabalho. Acho que algumas pessoas pensam: "Sim, eu já tive isso ou tive isso durante toda a minha carreira", e outras perguntam como fazer isso? Então, qual é o seu conselho: como conseguir um patrocinador que possa ajudá-lo em sua carreira? DEB LIU: Bem, primeiro, quero definir o que é um patrocinador. Muitas vezes ouvimos falar de mentores, pessoas que dão conselhos aos senhores, e há muitas mulheres que são excessivamente mentoradas e pouco patrocinadas. As mulheres recebem muitos mentores. As pessoas lhes dão conselhos. Mas um patrocinador é alguém que coloca sua carreira em risco para abrir portas para que o senhor realmente diga: "Eu garanto essa pessoa às minhas próprias custas caso isso dê errado". E, na verdade, as mulheres têm menos patrocinadores. Parte dos problemas com os patrocinadores é que as pessoas tendem a patrocinar pessoas que são mais parecidas com elas. Quando patrocino alguém, é muito mais provável que eu, qualquer pessoa, patrocine alguém que eu possa dizer: "Consigo me ver nessa pessoa há 10, 20 anos. Consigo vê-la se tornando eu um dia, e consigo me lembrar de como era estar na posição dela". Mas em um local de trabalho em que não somos iguais de várias maneiras diferentes, isso significa que aqueles que são patrocinados tendem a se parecer com as pessoas que já estão lá. Portanto, é muito importante cultivar patrocinadores. Costumo perguntar: "Quantos dos senhores na plateia têm um patrocinador?" E quando o senhor olha em volta, muitas pessoas não sabem. E a resposta é: se o senhor não sabe, não tem um. Porque um patrocinador é como um vento de popa em sua carreira. O senhor pode sentir isso. Sente-se que as pessoas o empurram para algo maior, dando-lhe oportunidades que nunca imaginou, abrindo portas para você. E eu me beneficiei muito com isso. Eu absolutamente não estaria onde estou hoje se não fosse pelo punhado de pessoas sobre as quais escrevi em meu livro, que realmente aceleraram minhas carreiras de uma forma que eu nunca poderia ter imaginado. E sem cada uma dessas pessoas que me deram os ventos a favor que eu precisava para chegar até aqui, eu não estaria aqui. Com certeza. ADI IGNATIUS: A senhora falou sobre ter pessoas no caminho, mas houve um ou dois momentos decisivos em sua carreira que a tornaram quem é hoje, Deborah Liu, autora e CEO da Ancestry? DEB LIU: Bem, eu me lembro de quando entrei no PayPal, na verdade, tropecei acidentalmente em um emprego no PayPal porque passei por uma feira de carreiras. E quando me tornei gerente de produto, lembro-me de ter que admitir que não tinha ideia de qual era a função. Fui até a vice-presidente para quem trabalhava, Amy Klement, e disse: "Consegui este emprego e não tenho a menor ideia do que seja isso". E ela realmente me ensinou o básico. Ela me mostrou o que era ser um gerente de produto bem-sucedido, e eu estava liderando a experiência do comprador, estávamos no PayPal e fomos adquiridos pelo eBay. E, de repente, eu estava encarregado de uma grande parte da integração. E ela assumiu um grande risco comigo. Eu era gerente de produtos havia apenas dois ou três anos quando ela me escolheu para comandar aquela equipe e liderar a integração. Ela me deu tanta confiança que tinha uma escolha entre muitos profissionais experientes. E escolheu alguém que era realmente novo e me nomeou não apenas gerente, mas chefe da equipe, a maior linha de negócios do PayPal. E esse é o tipo de acelerador de carreira com o qual o senhor só pode sonhar. Eu teria levado 10 anos para conquistar esse cargo, mas eu não queria falhar com a senhora. Trabalhei incrivelmente duro e construí aquela equipe e aquela integração. E a mesma coisa aconteceu. Eu estava realmente preso depois de seis anos de ter filhos. Eu estava trabalhando no PayPal, depois fui para o eBay e, em seguida, para o Facebook, e me senti muito preso por seis anos, e não só não fui promovido, como também aceitei um rebaixamento para ir para o Facebook. Eu havia passado de gerente de experiência do comprador no eBay, gerenciando 18 gerentes de produto, para um bom colaborador individual no marketing de produto. E aí veio meu sétimo gerente no Facebook e, depois de dois anos e meio, ele me disse: "Um dia o senhor será vice-presidente aqui". Lembro-me de ter rido dele, porque ele não era vice-presidente e havia apostado sua carreira em mim. E quando o senhor vê isso, sente isso, só pode ficar grato e querer retribuir. ADI IGNATIUS: Quando a senhora olha para dentro de si e analisa suas próprias habilidades e capacidades, o que conta como seu superpoder, o que acha que a levou até onde está? DEB LIU: Falamos que seu superpoder é algo que é fácil para o senhor, mas muito difícil para as outras pessoas. E, como resultado disso, as pessoas não conseguem enxergá-lo. Eu adoro estratégia. Adoro desenrolar e tecer, e dizer: "Ei, eis o que devemos fazer", porque é reunir todas as informações, a pesquisa do cliente, os dados e, em seguida, avançar e dizer: "Aqui está uma recomendação". Na verdade, comecei meu trabalho como consultor de estratégia e levei isso para os produtos, tornei-me gerente geral, e assim por diante. É realmente uma clareza de entendimento do que deve ser nossa estratégia. Assim, passei minha carreira aprimorando isso e depois formando equipes para executar essas estratégias. ADI IGNATIUS: O senhor escreveu e falou sobre como é introvertido, e eu gostaria de ouvir um pouco sobre como o senhor conseguiu se sair bem como introvertido em um mundo que parece exigir extroversão. DEB LIU: Não sei se o senhor leu o livro de Susan Cain, Quiet ( Silêncio), mas o mundo tem um enorme preconceito sobre o qual não falamos, que é em relação às pessoas extrovertidas, que não precisam de tempo para processar, que são capazes de falar sobre qualquer assunto em um piscar de olhos e se sentem confortáveis em todas as circunstâncias. E esse não foi o meu caso por muito tempo, e levei muito tempo para chegar até aqui. Trabalhei muito para isso. Mas tive que me esforçar como se fosse uma habilidade, como se fosse um segundo idioma. A TI não é natural para mim. É muito difícil para mim falar. Mas, ao mesmo tempo, tratando-a como uma habilidade, acredito que o senhor pode aprender quase tudo, se estiver motivado e dedicar tempo suficiente para isso. Acho que, no meu caso, eu realmente aprendi sozinho. Eu me forçava a falar. Eu me avaliava, contava quanto tempo falava, o quanto falava. E, por fim, cheguei a um nível de conforto. Tive vários instrutores de oratória e levei muito tempo para chegar até aqui. Mas acho que isso é um lembrete de que quase tudo pode ser ensinado. O que eu espero, no entanto, é que não tenhamos que nos conformar com o que a liderança parece ser hoje. Espero que haja mais maneiras de as pessoas pensarem que os líderes podem se parecer. Que possam existir líderes quietos, líderes extrovertidos. Pode haver líderes que lideram de maneiras diferentes, e que possamos honrar todas essas coisas. Mas, nesse meio tempo, temos um modelo de liderança que é fortemente inclinado para a extroversão. E isso é algo que senti que precisava me conformar e aprender. ADI IGNATIUS: Acho que, quando o senhor começou a falar abertamente, e talvez publicamente, sobre esse traço de caráter, muitas outras pessoas disseram: "Sabe de uma coisa? Eu também. Nunca fui capaz de falar sobre isso, mas eu também. DEB LIU: Com certeza. Compartilho muito sobre isso e as pessoas parecem surpresas com o fato de ter sido uma luta tão grande para mim. Mas isso também deu esperança a muitas pessoas. Muitas pessoas me escrevem bilhetes e dizem: "Se o senhor consegue fazer isso, eu também consigo". E, portanto, tem sido uma grande experiência de aprendizado para mim falar mais sobre alguns desses desafios, porque vejo muitas pessoas dizerem: "É tão bom ver o quanto o senhor avançou e que está disposto a compartilhar isso." Porque acho que, muitas vezes, nós também não falamos sobre isso. ADI IGNATIUS: Muito bem. Então, vamos falar sobre a Ancestry. O senhor está no cargo de CEO há quase dois anos. Gostaria de ter uma ideia rápida do que o senhor realizou até agora e do que pretende realizar no futuro. DEB LIU: Quando cheguei aqui, uma das coisas que foi muito importante para mim foi que olhássemos para o próximo capítulo de onde queremos chegar. Temos uma empresa bem-sucedida no mercado há muitos anos. A TI tem 35 anos e é uma empresa inovadora na área de descoberta e documentação da história e da história de sua família. Portanto, nosso próximo capítulo foi algo que chamamos de Ancestry for All. Então, como tornamos o produto mais acessível a todos que amam sua família? 80% das pessoas disseram que querem aprender mais sobre a história de suas famílias, e nós temos uma grande oportunidade de ajudá-las, mas não temos necessariamente todos os registros hoje. Não temos as conexões com todos os arquivos. Não temos um banco de dados tão rico em determinadas comunidades. Portanto, grande parte do trabalho que temos feito nos últimos dois anos é realmente em direção ao Ancestry for All. A segunda coisa que fizemos foi realmente trabalhar do eu para o nós. Durante muito tempo, grande parte do trabalho no Ancestry foi uma atividade individual, e queremos torná-lo uma atividade familiar e comunitária, porque as pessoas fazem isso não apenas porque querem documentar a história e a trajetória de sua família, mas porque querem compartilhá-las com seus familiares. Elas querem falar sobre suas lembranças, querem que a família faça parte de sua experiência. Portanto, grande parte do trabalho que temos feito é passar do "eu" para o "nós" e conectar as pessoas e suas famílias por meio de sua história. ADI IGNATIUS: O senhor falou sobre as limitações dos materiais de origem. O senhor vislumbra algum avanço tecnológico que possa mudar isso de forma significativa, em que tenhamos acesso a informações que são impensáveis atualmente? DEB LIU: Bem, acho que, em primeiro lugar, os custos de digitalização estão caindo e, portanto, isso ajudará a acessar mais registros e tornou muito mais possível o acesso a registros que seriam muito difíceis e caros de acessar há muitos anos. Acho que isso fará uma grande diferença. Também acho que é uma questão de foco. Nós nos concentramos em áreas em que podíamos ter acesso fácil aos registros. À medida que aumentamos nosso banco de dados de registros, temos o maior banco de dados exclusivo de registros históricos do mundo. E uma das coisas que queremos fazer é continuar a aumentar esse arquivo em áreas, em países, onde ele pode não ser tão facilmente acessível. Portanto, há algum trabalho a ser feito lá, mas a tecnologia só está facilitando isso com o tempo. Portanto, vamos continuar investindo e ampliando isso. ADI IGNATIUS: O senhor conseguiu aprender alguma coisa sobre sua própria família e seu passado por meio da Ancestry? DEB LIU: Na verdade, consegui obter os documentos de imigração da minha sogra, na verdade, o cartão de imigração dela. Mostrei a ela e encontrei o registro que atestava seu bom caráter. Mostrei a ela e ela disse: "Ah...". Meu marido viu e disse: "Ah, essa é a tia Mary da igreja". Então, só para ver esse tipo de história. Eles nunca me contaram a história de como vieram para os Estados Unidos, como ela conseguiu o green card e como ficou nos Estados Unidos. A TI abriu essa conversa e é por isso que estamos aqui. Não se trata apenas de o senhor ter esse disco. É a história por trás do disco. Na verdade, é a história de uma pessoa que saiu de casa com quase nada e veio para os Estados Unidos para fazer faculdade sem saber como voltaria. E a vida que ela desenvolveu aqui. ADI IGNATIUS: Estou indeciso porque, de certa forma, tudo está sendo registrado agora. Tudo é digital, tudo é para a história. Por outro lado, olho para trás e vejo as cartas que costumava trocar com amigos e familiares, e elas eram um registro maravilhoso e detalhado. Não fazemos isso no e-mail. Por isso, às vezes me preocupo que a qualidade do tipo de material bruto que estamos criando agora não seja tão rica quanto a que tínhamos antes. DEB LIU: Bem, quando o senhor olha suas fotos, como o Google Photos, provavelmente tem 10.000 fotos da minha família. Antigamente, era muito difícil conseguir uma única fotografia para uma família no início dos anos 1900, porque era muito caro e difícil. Portanto, esses arquivos preciosos são muito importantes e acho que os estamos perdendo. Há caixas, caixas de sapatos, como chamamos, em armários e sótãos que estão se deteriorando, mas são tão preciosas porque também são muito raras. Portanto, uma das coisas que esperamos fazer é facilitar a digitalização. Com nosso aplicativo, na verdade, fizemos recentemente uma parceria com a Photomyne que permite que as pessoas tirem fotos, um grande número de fotos, e as recortem automaticamente e as armazenem no Ancestry. Portanto, é realmente poderoso dar vida a coisas que podem ser uma carta, ou algo em um arquivo, ou uma foto. ADI IGNATIUS: Presumo que a tecnologia de reconhecimento facial possa agora ajudar a identificar fotos do arquivo do passado que antes não eram identificáveis. DEB LIU: Sim, acho que há muita tecnologia que está ajudando. Uma delas é que as comunidades estão se ajudando mutuamente. As pessoas dizem: "Ei, tem uma foto do meu bisavô. Onde o senhor acha que ele está?". E o senhor vê as comunidades se unirem e ajudarem as pessoas. Por isso, acho que a tecnologia está facilitando as coisas. Além disso, se houver uma foto danificada, poder restaurá-la facilmente por meio da TI é muito mais poderoso, pois a restauração costumava ser incrivelmente cara. ADI IGNATIUS: O senhor está nessa função há alguns anos. Diga-me o que o senhor acha que é o segredo da liderança, ou como é uma boa liderança em 2022? DEB LIU: Acho que o mais importante é que a vida das pessoas é muito diferente do que era há apenas três ou quatro anos. Temos uma política de trabalho flexível, que permite que as pessoas vivam suas vidas e venham para o escritório se quiserem. E isso mudou muito. Se eu lhe dissesse que o senhor escreveria um artigo em 2022 sobre pessoas que trabalham em casa principalmente em 2019, acho que teria ficado muito surpreso. Assim, a vida mudou muito e reorganizamos nossas vidas nos últimos três anos. Esse é o maior desafio, mas também é a maior oportunidade. Isso nos dá a chance de repensar como estruturamos nossas vidas e nosso trabalho e nos dá a oportunidade de realmente olhar para o futuro e moldar o trabalho como queremos que ele seja. ADI IGNATIUS: Vou abordar algumas perguntas que solicitamos anteriormente para a entrevista, e esta é da Rachel, de Nova York. A pergunta é: "Com a crescente preocupação com a segurança dos dados, o que a Ancestry está fazendo para garantir que os dados dos clientes sejam protegidos?" DEB LIU: Primeiro, com relação aos dados, é muito importante que o senhor possa controlá-los. O senhor pode manter suas árvores privadas, pode solicitar a exclusão do seu DNA. O senhor pode escolher muitas coisas diferentes em nosso sistema para garantir que esteja protegido da maneira que deseja. Em segundo lugar, porém, também é preciso garantir a segurança dos dados para que nenhum terceiro tenha acesso a eles. E realmente levamos isso muito, muito a sério. ADI IGNATIUS: Certo. Outra pergunta, esta é da Nicole, de Atlanta. Ela diz que já lhe disseram várias vezes para não compartilhar muito de si mesma no trabalho. Ela disse que tem dificuldade em aceitar essa ideia porque trabalha remotamente. Ela imagina que isso ajuda os outros a conhecê-la pessoalmente, para que se sintam à vontade com ela, mas não quer ser pouco profissional. Portanto, a pergunta é: em uma função de liderança, como o senhor definiria qual é o equilíbrio certo entre compartilhar seu eu autêntico e mantê-lo profissional? DEB LIU: Acho que a linha tênue entre trabalho e casa mudou muito nos últimos dois anos. Mas, há muitos anos, eu era uma das poucas pessoas no Facebook que tinha filhos. Era uma empresa em que todos estavam na faixa dos 20 anos, e eu definitivamente não estava. Eu estava na casa dos 30 anos quando entrei, já tinha dois filhos, e era uma cultura muito diferente e eu estava realmente preocupado que as pessoas achassem que eu não levava meu trabalho muito a sério. O desafio, porém, era que o senhor compartilhava tudo da sua vida no Facebook e fazia amizade com todos os colegas de trabalho depois de cada reunião, o que era realmente assustador para mim. Eu compartilhava essas pequenas histórias sobre meus filhos chamadas "hashtag mommy school". Na verdade, tenho o site mommyschool.net, se o senhor quiser ver algumas delas. É uma história em quadrinhos. Mas eu costumava compartilhá-la apenas no Facebook como uma coisa engraçada e percebi que isso ajudava as pessoas a se conectarem comigo. Muitas pessoas que não tinham filhos riam e faziam referência a ela, e percebi que há coisas em que as pessoas querem conhecer o senhor. Elas querem saber que o senhor é humano e que tem coisas para fazer. Elas querem saber quem o senhor é. Mas fazer isso bem feito e de forma profissional é uma linha que todos nós estamos percorrendo. Mas não acho que devamos esconder alguns dos desafios que temos, pois isso dificulta nossa conexão com os outros. Não somos autômatos. Não somos computadores e IAs conversando uns com os outros. Somos humanos com desafios, sonhos e desejos. E, às vezes, ao fundo, os senhores podem ouvir nossos filhos doentes e chorando. E acho que isso cria empatia para que nos conheçamos um pouco melhor, especialmente em um ambiente remoto em que talvez o senhor não encontre as pessoas mais de uma ou duas vezes por ano. ADI IGNATIUS: Mais uma pergunta do público, e esta é da Julia, de Boston. Ela está pressionando o senhor sobre as mulheres na área de tecnologia. Acho que todos nós temos a impressão de que muitas das empresas do Vale do Silício têm essa cultura de homens e que é particularmente difícil para as mulheres entrarem e subirem na carreira. Ela gostaria de saber se o senhor está progredindo nesse aspecto? Ou o que precisa acontecer lá? A TI parece ser um ambiente excepcionalmente difícil para as mulheres hoje em dia. DEB LIU: Fundei uma organização sem fins lucrativos chamada Women in Product (Mulheres no Produto), e parte disso se deve ao fato de eu ter começado em um campo, o gerenciamento de produtos, e essas são as pessoas que decidem quais produtos os senhores veem, quais aplicativos estão no seu telefone, como as coisas são projetadas em centenas de empresas, milhares de empresas onde os senhores interagem com seus produtos. É o gerente de produtos que realmente define o roteiro e o que será lançado. Quando comecei a trabalhar nessa área, havia 50/50 homens e mulheres. E, em algum momento, acordei um dia e havia menos de 10% de mulheres, e eu simplesmente não sabia o que havia acontecido. Passei anos investigando o assunto e percebemos que, em algum momento de 2004, o Google decidiu que queria que seus gerentes de produto tivessem um diploma de ciência da computação. E menos de 20% dos diplomas de ciência da computação são obtidos por mulheres. Portanto, o senhor deve estar se perguntando por que estou lhe contando essa história. Bem, basicamente, passamos de um campo em que havia muitas mulheres, muitas vozes diversas, para muito menos vozes diversas. Assim, embora pensemos que estamos progredindo, às vezes também vemos retrocessos. E, então, temos de voltar a trabalhar para alcançar mais igualdade. Mas algo interessante acontece. Na área de gerenciamento de produtos, é também de lá que vêm os futuros fundadores. É lá que eles financiam pessoas com ideias, porque elas são construtoras. Assim, mais uma vez, o senhor vê menos start-ups sendo financiadas e todas as equipes femininas representam apenas 3% do financiamento de capital de risco, ao passo que, mesmo com equipes mistas, homens e mulheres, esse percentual é de cerca de 18%. Portanto, o senhor não pode me dizer que 82% das melhores ideias do mundo são de um gênero, porque isso não é verdade. Portanto, ainda temos muito trabalho a fazer. Isso não significa que não possamos mudar as coisas. Uma das coisas que fiz e defendi em todo o setor foi a remoção do requisito de ciência da computação. Defendi a eliminação do diploma técnico, da entrevista técnica. E, com o tempo, o senhor vê mais pessoas de diversas origens entrando no campo. Portanto, cada pessoa individualmente pode fazer a diferença. Podemos mudar o arco da história. O senhor não precisa ser muito sênior para fazer isso. Eu fiz isso quando era um funcionário relativamente jovem. Portanto, há coisas que podemos fazer, mas vai levar tempo e as pessoas terão de dizer: "Este é o conjunto de problemas e é assim que vamos resolvê-los". ADI IGNATIUS: Essa é uma ótima nota para terminar. Deb Liu, muito obrigado à senhora por ser nossa convidada. DEB LIU: Muito obrigada ao senhor por me convidar.

Deb Liu, CEO da Ancestry, diz que as mulheres precisam reformular sua relação com o poder

Resumo.

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