Deb Liu, CEO de Ancestry, afirma que las mujeres deben replantearse su relación con el poder

Deb Liu es CEO de Ancestry, la plataforma de genealogía de 5.000 millones de dólares, y autora de Take Back Your Power: 10 New Rules for Women at Work. Aunque la discriminación manifiesta contra las mujeres puede haber retrocedido en los últimos años, afirma que la discriminación encubierta, incluido el sesgo inconsciente, puede ser igual de perniciosa e impedir que las mujeres alcancen las cimas del éxito. Insiste en que las mujeres se busquen no sólo mentores que ofrezcan consejos, sino un padrino que ponga en juego su propia carrera para hacer avanzar la de alguien en quien creen. El redactor jefe de HBR, Adi Ignatius, se sentó con Liu en este episodio de nuestra serie de vídeos "El nuevo mundo del trabajo" para hablar sobre: Cómo pueden las mujeres sobrevivir y prosperar en industrias estereotípicamente "masculinas" como el sector tecnológico. Cómo combatir de forma constructiva el síndrome del impostor y utilizar realmente su energía para alimentar su impulso. Cómo Ancestry utiliza tecnologías de vanguardia para ayudar a las familias a contar sus historias genealógicas entre sí y a una comunidad más amplia. "El nuevo mundo del trabajo" explora cómo ven el futuro los ejecutivos de alto nivel y cómo sus empresas intentan prepararse para el éxito. Cada semana, Ignatius entrevista a un alto dirigente en LinkedIn Live -entre las entrevistas anteriores figuran el CEO de Microsoft, Satya Nadella, y la ex CEO de PepsiCo, Indra Nooyi. También comparte una mirada al interior de estas conversaciones -y solicita preguntas para futuras discusiones- en un boletín sólo para suscriptores de HBR. Si es suscriptor, puede suscribirse aquí. ADI IGNATIUS: Deb Liu, muchas gracias por estar hoy con nosotros. He leído su libro, Recupera tu poder: 10 nuevas reglas para las mujeres en el trabajo. Antes de pasar a las preguntas, me encantaría escuchar su opinión. ¿Cuál le gustaría que fuera la principal enseñanza para la gente de ese libro? DEB LIU: En realidad empiezo el libro diciendo: "El poder no es una palabra sucia", y eso es absolutamente cierto. Creo que tenemos la extraña impresión de que ejercer o tener poder es algo malo. Pero la definición real de poder es simplemente la capacidad de influir en la gente y en los acontecimientos que te rodean, que es algo que todos deberíamos desear cada día de nuestras vidas. Eso sólo significa tener impacto. Pero en realidad es que tengas más poder, lo que significa que en las circunstancias en las que te encuentras, realmente aproveches las cosas que puedes hacer para mover las cosas hacia la justicia, mover las cosas hacia lo que te apasiona, que realmente estés entregando a tus clientes, eso es con lo que quiero que todos se vayan. ADI IGNATIUS: Diría que el libro intenta ser inspirador, pero también es bastante lúcido sobre los problemas a los que se han enfrentado y se siguen enfrentando las mujeres en el lugar de trabajo. ¿Ha visto progresos? En los últimos años, ¿hay algún progreso notable del que pueda hablar? DEB LIU: Hemos progresado mucho a lo largo de los años. He hablado con muchas mujeres y algunas de las que he entrevistado realmente llegaron a la mayoría de edad y lideraron décadas en las que las cosas eran realmente diferentes. Hablé con Lenore Blum, que fue una de las primeras profesoras de matemáticas en Berkeley, y me contaba lo difícil que fue y cómo al final no le renovaron el contrato, cómo casi la echan de su siguiente universidad, antes de que hiciera una gran carrera y tuviera éxito. De lo que hay que darse cuenta es de que en aquella época existía una discriminación manifiesta. Ahora, en realidad es mucho más encubierta. En realidad se trata de prejuicios inconscientes. Muy rara vez se le dice a una mujer: "No puedes tener este trabajo", o "No puedes lograr X", sino que son las pequeñas cosas, las pequeñas cosas son: por cada 100 hombres que son promovidos a la dirección, sólo 86 mujeres lo son. A las otras 14 mujeres no les decimos que no las ascendieron por ser mujer, como podría haber ocurrido hace 20, 30 o 40 años. Pero en lugar de eso, hay estos sutiles escollos a los que nos enfrentamos. Y el reto ahora, en lugar de tener algo que señalar, es que si eres una de esas mujeres que no lo consiguió, siempre te preguntas: "¿Soy yo? ¿Podría haber hecho algo diferente?" Cuando en realidad, estructuralmente, el sistema está un poco configurado para que haya un campo de juego ligeramente inclinado. Y sin embargo, ese pequeño cambio marca una enorme diferencia en la vida de las mujeres que realmente se enfrentan a él. ADI IGNATIUS: Este es el 100 aniversario de Harvard Business Review, y como parte de la celebración hemos estado hablando de algunos de los grandes artículos que hemos publicado y que han tenido mayor impacto. También hemos desenterrado algunos de los aullidos de los que estamos francamente avergonzados. Y nos ha llevado mucho tiempo empezar a acertar con el género. Hace poco estuve en un acto público en el escenario, y leí un artículo de 1956 que hablaba de que las mujeres debían apoyar la carrera de sus maridos, y que debían tolerar e incluso animar a sus maridos a trabajar hasta tarde, a irse de viaje. Y luego, dirigiéndose al marido, decía más o menos que tal vez necesitara encontrar una nueva esposa que se adaptara a este estilo de vida. Esto es 1956, yo no estaba en el trabajo entonces, pero lo publicamos y tenemos que hacerlo nuestro. Así que hay mucho progreso. Y sin embargo, creo que muchas mujeres sienten todavía mucha frustración en el lugar de trabajo. Usted ha decidido escribir este libro incluso siendo CEO de una corporación de casi 5.000 millones de dólares. ¿Cuál fue el cálculo para intentar poder hacer ambas cosas? DEB LIU: En realidad, llevaba mucho tiempo pensando en este libro. Incluso antes de convertirme en CEO de Ancestry, fue hace ocho años, inicié una política de puertas abiertas. Dejé que las mujeres que querían acercarse, que necesitaban un aliado, se acercaran a mí. Y en el transcurso de ocho años, he entrenado a más de mil mujeres y me di cuenta de que no era escalable. Una de las cosas que quería hacer con este libro era decir: "¿Cuáles son todas esas lecciones? ¿Cuáles son los temas que estaba escuchando?". Las mujeres se preguntaban: "Oye, ¿por qué no me ascendieron? ¿Por qué mi compañera es ahora mi jefa? ¿Qué estoy haciendo mal?". Las mujeres decían: "Eh, no sé por qué no se me dan oportunidades de ascenso. No tengo un patrocinador". Y me di cuenta de que si simplemente compartía esas lecciones y tomaba todo lo que aprendí de esas mil conversaciones y lo ponía en un libro, podría ampliarlo a, con suerte, decenas de miles, si no millones de personas. ADI IGNATIUS: ¿Cómo ha cambiado su vida desde que publicó el libro? Quiero decir, ahora usted está como ahí fuera como una autoridad. ¿Ha cambiado eso su vida? DEB LIU: Mi vida es: antes de presentarme aquí, estaba literalmente cocinando el almuerzo para mi familia. Así que siento que, en cierto modo, tener una familia de tres, con tres hijos y mi marido y mi madre enferma de cáncer viviendo con nosotros, me ha mantenido humilde. Y de hecho, me recuerda que gran parte de nuestra vida no se vive como lo que se ve en las redes sociales, ¿verdad? Los éxitos, conseguir el trabajo increíble, o unirte a X junta, o conseguir que publiquen tu libro, [pero] gran parte de la vida es en realidad el día a día, que es lo que me mantiene, me recuerda, que podemos tener influencia de pequeñas y grandes maneras. ADI IGNATIUS: Una obviedad, y quiero saber si cree que es cierta, es que el movimiento #MeToo, en cierto modo, se ha quedado sin fuerza. ¿Hasta qué punto cree que el movimiento #MeToo ha cambiado la situación de la mujer en el lugar de trabajo? DEB LIU: Bueno, creo que ha cambiado la conversación. Nos ha hecho mucho más conscientes de cosas que estuvieron ocultas durante tanto tiempo. Creo que el movimiento #MeToo en sí no se trata sólo de hablar de lo que ha pasado, sino que realmente está cambiando nuestro comportamiento y lo que es aceptable en el lugar de trabajo. Uno mira lo que ocurría hace 30, 40 años, el tipo de acoso sexual que era muy abierto. Y ahora, a medida que evolucionamos, creo que estamos aprendiendo cada año, cada década, cómo podemos ser mejores y más sensibles, y cómo podemos realmente pedirnos cuentas unos a otros sobre algunas de estas cosas. Cosas que eran aceptables hace 10, 20 años y que hoy ya no lo son, y eso continuará con el tiempo. Y así creo que cada uno de estos movimientos, hay dos pasos adelante, un paso atrás, y luego seguimos avanzando hacia más igualdad y más oportunidades para todos. ADI IGNATIUS: Entonces, ¿qué les diría a las mujeres que son enormemente capaces, pero sienten que de alguna manera simplemente no tienen lo necesario para estar en la C-Suite, para ser CEO? DEB LIU: Yo me sentía así no hace mucho. De hecho, compartí esta historia de mi amiga Fidji Simo, ella es la CEO de Instacart. Y hace muchos años, fui a su oficina, estaba disgustada por algo en el trabajo y me quejaba de algo y ella me dijo: "¿Sabes qué, Deb? Algún día seremos CEO". Y me reí porque pensé que era una idea tan loca. ¿Y sabes qué? Esta vez, hace unos dos años, cuando estaba hablando con Blackstone sobre el papel de Ancestry, ella acabó convirtiéndose en CEO. Bromeábamos sobre cómo ella sabía adónde íbamos a ir y yo no. Pero a pesar de todo, yo era la persona que nunca aspiró a esto, y ella era alguien que tenía tal claridad de visión. Conocía el mundo, la huella que iba a dejar en el mundo, y ambas acabamos en lugares similares. Y eso significa que es posible. No tienes que haber soñado desde niña que querías ser CEO. Pero es posible si recuperas tu poder y aprovechas las oportunidades que se te presentan. ADI IGNATIUS: Una cuestión que surge con las mujeres en el lugar de trabajo es esta idea del síndrome del impostor, que no sólo las mujeres, pero las mujeres en particular sienten que no pertenecen a donde de hecho lo hacen. Se ha escrito tanto sobre ello que hace poco publicamos un artículo que decía: "Dejad de hablar a las mujeres sobre esta idea del síndrome del impostor". Pero, ¿qué opina? Existe el síndrome del impostor, también está la idea de "finge hasta que lo consigas", de actuar como si pertenecieras hasta que lo consigas. ¿De dónde saca usted algunos de estos conceptos? DEB LIU: Hace poco, fui a una conferencia de CEO, y había más de 200 CEO allí. En esa sala, yo era la única mujer de color, y probablemente había menos de un 10% de mujeres. Me detuve un segundo, pensé en ello y me dije: "¿Sabe qué? Podría pensar que soy una impostora. No pertenezco a este lugar. O puedo pensar en mí misma como: 'Soy la primera persona que se parece a mí en esta sala, y eso significa que el año que viene habrá dos, tres, cuatro o cinco, y que cambiará, y con el tiempo, cambiaremos esto juntas'". Así que siempre he tomado esta idea del síndrome del impostor porque todo el mundo lo siente, hombres y mujeres, ha habido muchos estudios que lo dicen, pero lo más importante es ¿qué haces al respecto? ¿Dejas que te acobarde? ¿Dejas que te encierre en ti mismo? ¿O realmente dices: "¿Sabes qué? Voy a coger esa energía y voy a utilizarla como combustible para llegar a donde quiero ir", es decir, puede que me sienta como un impostor, pero voy a darle la vuelta. Una idea de darle la vuelta y cómo lo hago es que digo: "¿Sabes qué? Puede que no sea el experto en X y puede que no sea tan inteligente, puede que no me parezca a nadie, pero aporto algo realmente especial. Voy a aprender más rápido, voy a esforzarme más que los demás". Y eso me ha dado la capacidad de superarlo cuando llega el momento. ADI IGNATIUS: Otro tópico que la gente lanza casualmente es esta idea del "síndrome de la abeja reina", de que las mujeres que han llegado a la cima se aferran a ella con tanta fuerza que en realidad no animan a otras mujeres. En lugar de ser un modelo a seguir, y un patrocinador, y una mano amiga, en realidad impiden que otras mujeres asciendan de forma similar. ¿Es un fenómeno real o se trata de una percepción incorrecta? DEB LIU: Escribí sobre esto en mi libro porque había investigado tanto en el libro, y de hecho tuve que meter una nota al final que dice: "Una nota sobre el "síndrome de la abeja reina", en medio del capítulo de las aliadas. Y es porque es algo que oímos mucho: las mujeres son mentoras y líderes terribles, y empujan a otras mujeres hacia abajo. Y de hecho, estuve leyendo varios estudios. Uno de ellos, el más destacado, decía que eso sólo es cierto en una circunstancia en la que sólo hay un puesto. Cuando las mujeres compiten por un puesto, por ejemplo, en un bufete de abogados o en la alta dirección, entonces sí, es absolutamente competitivo. Pero en realidad, si nos fijamos en todos los estudios, cuando las mujeres consiguen entrar en los consejos de administración, cuando son CEO o en la C-suite, cuando dirigen organizaciones, en realidad aportan más mujeres, más diversidad. Así que, si lo mira a gran escala, en realidad es lo contrario. Y odio la idea del "síndrome de la abeja reina" porque es decir: "Las mujeres se empujan unas a otras hacia abajo". Pero eso no es en absoluto cierto a menos que se establezca de forma competitiva. En lugar de eso, en realidad se ve que se produce una transformación porque las mujeres ocupan puestos de liderazgo. ADI IGNATIUS: Una de las conclusiones de su libro es que las mujeres realmente se beneficiarán de tener aliados, y en particular, patrocinadores en el lugar de trabajo. Creo que hay algunas personas que piensan, sí, ya he tenido eso o lo he tenido toda mi carrera, y otras que se preguntan ¿cómo hacerlo? Y entonces, ¿cuál es su consejo: cómo conseguir un patrocinador que le ayude en su carrera? DEB LIU: Bueno, en primer lugar, quiero definir lo que es un patrocinador. A menudo oímos hablar de mentores, de personas que te dan consejos, y hay montones de mujeres a las que les sobran mentores y les faltan patrocinadores. Las mujeres tienen muchos mentores. La gente les da consejos. Pero un padrino es alguien que pone su carrera en juego para abrirte puertas y decir realmente: "Respondo por esta persona a mi costa si esto sale mal". Y, de hecho, las mujeres tienen menos patrocinadores. Parte de los problemas con los patrocinadores es que la gente tiende a patrocinar a las personas que son más parecidas a ellos. Cuando apadrino a alguien, es mucho más probable, cualquier persona es más probable, que apadrine a alguien de quien pueda decir: "Puedo verme en esa persona hace 10, 20 años. Puedo verles convirtiéndose en mí algún día, y puedo recordar lo que sentí al estar en su posición". Pero en un lugar de trabajo en el que no somos iguales en muchos aspectos diferentes, significa que los que obtienen el patrocinio tienden a parecerse a las personas que ya están allí. Por eso es tan importante cultivar a los patrocinadores. Y a menudo pregunto: "¿Cuántos de ustedes entre el público tienen un patrocinador?". Y cuando miras a tu alrededor, mucha gente no lo sabe. Y la respuesta es: si no lo saben, es que no tienen. Porque un patrocinador es como un viento de cola en tu carrera. Puedes sentirlo. Puedes sentir a la gente empujándote hacia algo más grande, dándote oportunidades que nunca pensaste, abriéndote puertas. Y yo me he beneficiado enormemente de ello. Absolutamente no estaría donde estoy hoy si no fuera por el puñado de personas sobre las que escribí en mi libro, que realmente aceleraron mis carreras de formas que nunca hubiera imaginado. Y sin cada uno de esos individuos que me dieron los vientos de cola que necesitaba para llegar hasta aquí, no estaría aquí. Absolutamente. ADI IGNATIUS: Ha hablado de tener gente en el camino, pero ¿hubo uno o dos momentos cruciales en su carrera que la convirtieron en lo que es hoy, Deborah Liu, autora y CEO de Ancestry? DEB LIU: Bueno, sólo recuerdo cuando me uní a PayPal, en realidad tropecé accidentalmente con un trabajo en PayPal porque pasé por una feria de empleo. Y cuando me convertí en directora de producto, recuerdo que tuve que admitir que no tenía ni idea de cuál era el papel. Y fui a ver a la vicepresidenta para la que trabajaba, Amy Klement, y le dije: "Tengo este trabajo y no tengo ni idea de lo que es esto". Y ella realmente me enseñó las cuerdas. Me enseñó lo que era ser una gestora de producto de éxito, y yo estaba dirigiendo la experiencia del comprador, y estábamos en PayPal, y fuimos adquiridos por eBay. Y de repente, yo estaba a cargo de una gran parte de la integración. Y se arriesgó mucho conmigo. Yo sólo había sido gerente de producto tal vez dos o tres años cuando ella, de hecho, me eligió para dirigir ese equipo para dirigir la integración. Me dio tanta confianza que tuvo que elegir entre muchos profesionales experimentados. Y eligió a alguien que era realmente nueva y me hizo no sólo gerente, sino jefa del equipo, de la mayor línea de negocio de PayPal. Y éste es el tipo de acelerador de carrera con el que sólo se puede soñar. Me habría llevado 10 años ganarme ese puesto, pero no quería fallarle. Trabajé increíblemente duro, y construí ese equipo y construí esa integración. Y lo mismo ocurrió. Estaba realmente atascada después de seis años de tener hijos. Trabajaba en PayPal, luego fui a eBay y después a Facebook, y me sentí realmente atascada durante seis años, y no sólo no me ascendieron, sino que acepté un descenso de categoría para ir a Facebook. Y había pasado de ser gerente de la experiencia del comprador en eBay dirigiendo a 18 gerentes de producto a ser una agradable colaboradora individual en marketing de producto. Y llegó mi séptimo gerente en Facebook, y después de dos años y medio me dijo: "Algún día serás vicepresidente aquí". Y recuerdo que me reí de él porque no era vicepresidente y había apostado su carrera por mí. Y cuando ves eso, lo sientes, no puedes estar más que agradecido y quieres devolverlo. ADI IGNATIUS: Cuando mira en su interior y observa sus propias habilidades y capacidades, ¿cuál es su superpoder, qué cree que le ha llevado hasta donde está? DEB LIU: Hablamos de que su superpoder es algo que le resulta fácil a usted, pero realmente difícil a otras personas. Y como resultado de ello, la gente no puede verlo. Me encanta la estrategia. Me encanta como desenrollar y entretejer, y decir: "Oye, esto es lo que deberíamos hacer", porque es reunir toda la información, la investigación de los clientes, los datos, y luego impulsar y decir: "He aquí una recomendación". Empecé mi trabajo en realidad como consultor de estrategia, y he llevado eso a través de los productos, a través de convertirme en GM, y así sucesivamente. Es realmente una claridad de comprensión de lo que debe ser nuestra estrategia. Y así he pasado mi carrera perfeccionando eso y luego formando equipos para ejecutar realmente esas estrategias. ADI IGNATIUS: Usted ha escrito y hablado de que es una persona introvertida, y me encantaría que me contara un poco cómo se las ha arreglado como introvertida en un mundo que parece exigir extroversión. DEB LIU: No sé si ha leído el libro de Susan Cain, Quiet, pero el mundo tiene un enorme prejuicio del que no hablamos, que es hacia las personas extrovertidas, que no necesitan tiempo para procesar, que son capaces de hablar de cualquier tema en un abrir y cerrar de ojos, y de sentirse cómodas en todas las circunstancias. Y ésa no fui yo durante mucho tiempo, y me llevó mucho tiempo llegar hasta aquí. Trabajé muy duro para conseguirlo. Pero tuve que trabajar en ello como si fuera una habilidad, como si fuera un segundo idioma. No me sale natural. Me resulta muy difícil hablar. Y sin embargo, al mismo tiempo, al tratarlo como una habilidad, creo que se puede aprender casi cualquier cosa, si se está motivado y se le dedica el tiempo suficiente. Creo que en mi caso, realmente me enseñé a mí misma. Me obligaba a hablar. Me calificaba a mí misma, contaba cuánto tiempo hablaba, cuánto hablaba. Y con el tiempo llegué a un nivel de comodidad. Tuve varios entrenadores de oratoria, y sí que me llevó mucho tiempo llegar hasta aquí. Pero creo que es un recordatorio de que casi todo es enseñable. Lo que espero, sin embargo, es que no tengamos que conformarnos con lo que es el liderazgo hoy en día. Espero que haya más formas en las que la gente piense que puede haber líderes. Que puede haber líderes tranquilos, líderes extrovertidos. Que puede haber líderes que lideren de diferentes maneras, y que podamos honrar todas esas cosas. Pero mientras tanto, tenemos un modelo de liderazgo que está fuertemente sesgado hacia la extroversión. Y eso es algo que sentí que necesitaba conformar y aprender. ADI IGNATIUS: Mi suposición es que, una vez que usted empezó a hablar abiertamente, y tal vez públicamente, sobre ese rasgo de carácter, mucha otra gente dijo, ¿sabe qué? Yo también. Nunca he podido hablar de ello, pero yo también. DEB LIU: Absolutamente. Comparto mucho sobre ello y la gente parece sorprendida de que esto fuera una lucha para mí. Pero también ha dado esperanza a mucha gente. Mucha gente me escribe notas y me dice: "Si tú puedes hacer esto, yo también puedo". Y por eso ha sido realmente una gran experiencia de aprendizaje para mí hablar más de algunos de estos retos porque veo a tanta gente decir: "Es genial ver lo lejos que has llegado y que estés dispuesta a compartirlo". Porque creo que muchas veces tampoco hablamos de ello. ADI IGNATIUS: Muy bien. Hablemos de Ancestry. Usted ha estado en el papel de CEO durante casi dos años. Me encantaría tener una idea rápida de lo que ha logrado hasta la fecha y lo que quiere lograr próximamente. DEB LIU: Cuando llegué aquí, una de las cosas que era realmente importante para mí era que miráramos hacia el siguiente capítulo de hacia dónde queremos ir. Hemos tenido una empresa de éxito durante muchos años. Es una empresa de 35 años, y es innovadora en el espacio de descubrir y documentar su historia familiar y su historia. Y así, nuestro siguiente capítulo fue realmente algo que llamamos Ancestry para todos. Entonces, ¿cómo hacemos que el producto sea más accesible para todos los que aman a su familia? El 80% de la gente ha dicho que quiere saber más sobre su historia familiar, y tenemos una gran oportunidad de ayudarles, pero hoy en día no tenemos necesariamente todos los registros. No tenemos las conexiones con todos los archivos. No tenemos una base de datos tan rica en ciertas comunidades. Y por eso gran parte del trabajo que hemos estado haciendo en los dos últimos años se dirige realmente hacia Ancestry for All. La segunda cosa que hemos hecho es trabajar realmente del yo al nosotros. Durante mucho tiempo, gran parte del trabajo en Ancestry fue una actividad en solitario, y queremos convertirlo en una actividad familiar y de la nueva comunidad, porque la gente hace esto, no sólo porque quieren documentar su historia familiar y la historia para sí mismos, sino porque quieren compartirlo con su familia. Quieren hablar de sus recuerdos, quieren realmente hacer que su familia forme parte de su experiencia. Y por eso gran parte del trabajo que también hemos estado haciendo es pasar realmente del yo al nosotros, y conectar realmente a la gente y a sus familias a través de su historia. ADI IGNATIUS: Así que usted habló de cómo hay limitaciones a los materiales de origen. ¿Se imagina un avance tecnológico que pudiera cambiar eso de forma significativa, en el que pudiéramos acceder a información que ahora mismo es impensable? DEB LIU: Bueno, creo que, en primer lugar, los costes de digitalización están bajando, por lo que eso va a ayudar a acceder a más registros y ha hecho que sea mucho más posible para nosotros acceder a registros que habrían sido realmente difíciles y caros de teclear hace muchos años. Creo que eso marcará una gran diferencia. También creo que es una cuestión de enfoque. Nos centramos en las zonas en las que podíamos acceder fácilmente a los registros. A medida que hacemos crecer nuestra base de datos de registros, contamos con la mayor base de datos exclusiva de registros históricos del mundo. Y una de las cosas que queremos hacer es seguir haciendo crecer ese archivo en zonas, en países, donde quizá no sea tan fácilmente accesible. Y por eso hay algo de trabajo que se hará allí, pero la tecnología no hace más que facilitarlo con el tiempo. Y por eso vamos a seguir invirtiendo en ello y haciéndolo crecer. ADI IGNATIUS: ¿Ha sido capaz de aprender algo acerca de su propia familia y sus propios antecedentes a través de Ancestry? DEB LIU: En realidad pude sacar los papeles de inmigración de mi suegra, en realidad su tarjeta de inmigración. Y se la mostré, y encontré el registro que era la atestación de su buen carácter. Y se lo mostré y ella dijo: "Oh...". Mi marido lo vio y dijo: "Oh, es la tía Mary de la iglesia". Y así sólo para ver ese tipo de la historia. Nunca me contaron la historia de cómo llegaron a Estados Unidos y cómo ella consiguió su tarjeta verde, y cómo se quedó en Estados Unidos. Y así fue como se abrió esa conversación y por eso estamos aquí. No se trata sólo de que tengas este disco. Es la historia que hay detrás del disco. En realidad es la historia de una persona que dejó su casa sin casi nada y vino a América para ir a la universidad sin saber cómo iba a volver. Y la vida que ha desarrollado aquí. ADI IGNATIUS: Estoy desgarrada porque, en cierto modo, ahora todo se graba. Todo es digital, todo es para la historia. Por otro lado, miro atrás a las cartas que solía intercambiar con amigos y familiares, y eran esos maravillosos registros detallados. No hacemos eso en el correo electrónico. Así que a veces me preocupa que la calidad del tipo de materia prima que estamos creando ahora no sea ni de lejos tan rica como la que teníamos antes. DEB LIU: Bueno, cuando usted mira sus fotografías, como Google Fotos tiene probablemente 10.000 fotos de mi familia. Y solía ser que incluso una sola fotografía era tan difícil de conseguir para una familia a principios de 1900 porque era tan caro y era tan difícil. Y por eso esos preciosos archivos son tan importantes, y creo que los estamos perdiendo. Hay cajas, cajas de zapatos, lo llamamos, en armarios y áticos que se están deteriorando, pero son tan preciosos porque también son tan raros. Y por eso una de las cosas que esperamos hacer es facilitar su digitalización. Con nuestra aplicación, de hecho, recientemente hicimos una asociación con Photomyne que permite a la gente tomar fotos, un gran número de fotos, y en realidad recortarlas automáticamente y almacenarlas en Ancestry. Y así es realmente poderoso para traer cosas que podrían ser una carta, o algo en un archivo, o una foto, a la vida. ADI IGNATIUS: Supongo que la tecnología de reconocimiento facial ahora puede ayudar a identificar fotos previamente no identificables del archivo pasado. DEB LIU: Sí, creo que hay mucha tecnología que está ayudando. Una es también que las comunidades se están ayudando mutuamente. La gente dice: "Eh, hay una foto de mi bisabuelo. ¿Dónde crees que está?" Y ves que las comunidades se unen y ayudan a la gente. Y por eso creo que la tecnología lo está haciendo más fácil. Además, si hay una foto dañada, poder restaurarla fácilmente a través de la IA es mucho más poderoso porque la restauración solía ser increíblemente cara. ADI IGNATIUS: Usted lleva en este puesto un par de años. Dígame cuál cree que es el secreto del liderazgo, o cómo es un buen liderazgo en 2022. DEB LIU: Creo que lo más importante es que la vida de la gente es tan diferente de lo que era hace tan sólo tres o cuatro años. Tenemos una política de trabajo flexible, y eso permite a la gente vivir su vida además de venir a la oficina si lo desean. Y eso ha cambiado tanto. Si le hubiera dicho que iba a escribir un artículo en 2022 sobre la gente que trabaja desde casa principalmente en 2019, creo que se habría sorprendido mucho. Y por eso la vida ha cambiado tanto, y hemos reorganizado nuestras vidas en los últimos tres años. Ese es el mayor reto, pero también la mayor oportunidad. Esto nos da la oportunidad de replantearnos cómo estructuramos nuestras vidas y nuestro trabajo y nos da la oportunidad de mirar realmente al futuro y dar forma al trabajo como queremos que sea. ADI IGNATIUS: Voy a pasar a algunas preguntas que solicitamos antes para la entrevista, y ésta es de Rachel de Nueva York. La pregunta es: "Con la creciente preocupación por la seguridad de los datos, ¿qué está haciendo Ancestry para garantizar la protección de los datos de sus clientes?" DEB LIU: Así que primero, con los datos, es realmente importante que puedas controlarlos. Puede mantener sus árboles en privado, puede solicitar que se elimine su ADN. Puede elegir tantas cosas diferentes en nuestro sistema para asegurarse de que está protegido de la forma que desea. En segundo lugar, sin embargo, es también garantizar la seguridad de los datos para que ningún tercero tenga acceso a ellos. Y realmente nos tomamos eso muy, muy en serio. ADI IGNATIUS: De acuerdo. Otra pregunta, esta es de Nicole en Atlanta. Ella dice que le han dicho una y otra vez, no compartas demasiado de ti en el trabajo. Ella dice que lucha con esa idea porque es una trabajadora remota. Imagina que ayuda a los demás a conocerla personalmente, a que se sientan cómodos con ella, pero no quiere ser poco profesional. Así que la pregunta es, en un papel de liderazgo, ¿cómo definiría cuál es el equilibrio adecuado entre compartir su auténtico yo y mantener la profesionalidad? DEB LIU: Creo que la difusa línea que separa el trabajo del hogar ha cambiado mucho en los dos últimos años. Pero hace muchos años, yo era una de las pocas personas en Facebook que tenía hijos. Era una empresa en la que todo el mundo estaba en la veintena, y yo definitivamente no lo estaba. Tenía unos 30 años cuando me incorporé, ya tenía dos hijos, y simplemente era una cultura muy diferente y me preocupaba mucho que la gente pensara que no me tomaba mi trabajo muy en serio. Sin embargo, el reto era que compartías todo sobre tu vida en Facebook y te hacías amiga de todos los compañeros de trabajo después de cada reunión, lo que era realmente desalentador para mí. Compartía estas pequeñas historias sobre mis hijos llamadas "hashtag mommy school". Y de hecho tengo mommyschool.net, si quieres ver algunas de ellas. Es un cómic. Pero solía compartirlo sólo en Facebook como algo divertido y me di cuenta de que ayudaba a la gente a conectar conmigo. Mucha gente que no tenía hijos se reía y hacía referencia a ello, y me di cuenta de que hay cosas en las que la gente quiere conocerte. Quieren saber que eres humano y que te pasan cosas. Quieren saber quién eres. Pero hacer eso bien y hacerlo de forma que sea profesional, es una línea por la que todos caminamos. Pero no creo que debamos ocultar algunos de los retos que tenemos porque nos hace más difícil conectar unos con otros. No somos autómatas. No somos ordenadores ni IA que hablan entre sí. Somos humanos con retos, sueños y deseos. Y a veces, de fondo, se oye a nuestros hijos enfermos y llorando. Y creo que crea empatía que nos conozcamos un poco mejor, sobre todo en un entorno remoto en el que puede que no te encuentres con la gente más que una o dos veces al año. ADI IGNATIUS: Una pregunta más del público, y esta es de Julia en Boston. Realmente le está presionando sobre las mujeres en la tecnología. Creo que todos tenemos la impresión de que muchas de las empresas de Silicon Valley tienen esta cultura de bro y que es particularmente difícil para las mujeres entrar, ascender. Le encantaría oír, ¿hay progresos ahí? ¿O qué tiene que pasar allí? Parece ser un entorno especialmente difícil para las mujeres hoy en día. DEB LIU: Fundé una organización sin ánimo de lucro llamada Women in Product, y parte de ello fue que empecé en un campo, la gestión de productos, y estas son las personas que deciden qué productos ves, qué aplicaciones había en tu teléfono, cómo se diseñan las cosas en cientos de empresas, miles de empresas en las que interactúas con sus productos. Es el director de producto quien realmente establece la hoja de ruta y lo que se lanza. Y cuando empecé en ese campo, había un 50/50 de hombres y mujeres. Y luego, en algún momento del camino, me desperté un día y era menos del 10% de mujeres, y simplemente no sabía qué había pasado. Y pasé años investigándolo y nos dimos cuenta de que, en algún momento de 2004, Google decidió que quería que sus jefes de producto tuvieran un título en informática. Y menos del 20% de los títulos en informática los obtienen mujeres. Así que probablemente se pregunte por qué le estoy contando la historia. Bueno, básicamente, pasamos de un campo en el que había muchas mujeres, muchas voces diversas, a muchas menos voces diversas. Y así, aunque pensamos que estamos progresando, a veces también vemos retrocesos. Y entonces tenemos que volver a abrirnos camino hacia una mayor igualdad. Pero ocurre algo interesante. En el ámbito de la gestión de productos, es también de donde proceden los futuros fundadores. Ahí es donde financian a la gente con ideas porque son constructores. Y así, de nuevo, se ven menos start-ups que reciben financiación y los equipos formados exclusivamente por mujeres sólo representan el 3% de la financiación de capital riesgo, mientras que incluso con equipos mixtos, hombres y mujeres, es alrededor del 18%. Así que no puede decirme que el 82% de las mejores ideas del mundo son de un solo género porque eso no es cierto. Así que aún nos queda mucho trabajo por hacer. Eso no significa que no podamos cambiar las cosas. Una de las cosas que hice y por las que abogué en todo el sector fue eliminar el requisito de la informática. Abogué por eliminar el título técnico, la entrevista técnica. Y con el tiempo ves que más personas de diversos orígenes entran realmente en el campo. Así que cada persona individual, podemos marcar la diferencia. Podemos cambiar el arco de la historia. No hace falta ser muy veterano para hacerlo. Yo lo hice cuando en realidad era un empleado relativamente junior. Así que hay cosas que podemos hacer, pero va a llevar tiempo y va a hacer falta gente que diga: "Este es el conjunto de problemas y así es como vamos a resolverlo". ADI IGNATIUS: Esa es una gran nota para terminar. Deb Liu, muchas gracias por ser nuestra invitada. DEB LIU: Muchas gracias por invitarme.

Deb Liu, CEO de Ancestry, afirma que las mujeres deben replantearse su relación con el poder

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