Apoyar a los empleados tras la violencia contra su comunidad

El 23 de marzo de 2012, el entonces presidente Barack Obama hizo una declaración sobre el asesinato de un adolescente negro desarmado de 17 años, Travyon Martin, a manos de un voluntario de la vigilancia del barrio. "Si tuviera un hijo, se parecería a Trayvon Martin", dijo. "Cuando pienso en este chico, pienso en mis propios hijos". Tim Cook, el CEO abiertamente gay de Apple, derramó lágrimas durante un momento de silencio en una conferencia de desarrolladores en 2016 para honrar a las 49 víctimas de un tiroteo masivo en Pulse, un club nocturno gay en Orlando, Florida. En 2019, las personas latinx de Estados Unidos describieron sentirse "perseguidas" después de que 22 personas, casi todas ellas inmigrantes de ascendencia latinx, murieran en un tiroteo masivo en un Walmart de El Paso, Texas. Estas y otras muertes muy publicitadas también nos llevaron, con nuestras respectivas identidades negra, india e inmigrante, a consumirnos por las emociones negativas que se producen ante tales tragedias: tristeza, ira y desesperación. Sin embargo, también nos sentíamos amenazados, como si estuviéramos a un solo control de tráfico o a una visita al supermercado de sufrir nosotros mismos algún daño. Esta experiencia fue curiosa porque estos sucesos no nos ocurrieron directamente ni dentro de nuestras propias comunidades inmediatas. Sin embargo, permanecieron en el primer plano de nuestras mentes durante horas y a veces días después de los sucesos, alterando incluso nuestra forma de desenvolvernos en la vida cotidiana. Esta sensación persistente nos llevó a preguntarnos: "¿Por qué?". ¿Qué son las "megaamenazas"? Esta pregunta nos llevó a estudiar el tema: definir los tipos de acontecimientos que podrían desencadenar esta sensación de amenaza y examinar cómo podría afectar a los individuos en el lugar de trabajo. En nuestra investigación, propusimos en primer lugar que los acontecimientos sociales, que denominamos megaamenazas, tienen un efecto único en los observadores que comparten una identidad con la(s) víctima(s) implicada(s) en el acontecimiento. Las megaamenazas tienen tres características principales: Son negativas Reciben una intensa atención mediática Están intrínsecamente vinculadas a las identidades de la(s) víctima(s) (su raza, género, sexualidad, condición de inmigrante, etc.) o una de las narrativas prominentes que se discuten en los medios de comunicación o en las redes sociales es que la(s) víctima(s) fue(n) perjudicada(s) debido a su identidad social. En nuestra investigación más reciente, publicada en el Academy of Management Journal, demostramos que, dado que las megaamenazas están relacionadas con la identidad -o dado que la gente cree que las víctimas fueron perjudicadas debido a su identidad-, otros individuos de la sociedad que comparten esta identidad perjudicada se convierten en víctimas vicarias del suceso. En otras palabras, tomar conciencia de un suceso negativo, a menudo fatal, que le ocurrió a alguien a causa de su identidad marginada - y ser confrontado con la noticia a través de un ciclo mediático interminable - lleva a otros miembros del grupo a preguntarse: "¿Seré yo el siguiente?" Descubrimos que este sentimiento de un ataque inminente basado en la identidad desencadena un tipo particular de amenaza que denominamos amenaza encarnada. Nos referimos a esta amenaza como encarnada porque, al igual que la cita del ex presidente Obama o los sentimientos de los miembros de la comunidad latinx, los individuos que comparten identidad con las víctimas de un suceso a menudo sienten como si ellos mismos estuvieran físicamente más cerca de experimentar un daño de forma similar. En esta investigación, también explicamos que esta experiencia de amenaza encarnada, que se asocia a una serie de pensamientos y emociones negativos relacionados con la amenaza, no se disipa ni termina fácilmente cuando los empleados entran en sus espacios de trabajo. Por el contrario, los empleados llevan consigo esta negatividad a medida que avanzan en su jornada laboral, lo que les obliga a gestionar activamente la amenaza encarnada en el trabajo. ¿Por qué deben preocuparse las organizaciones por las megaamenazas? La conclusión de nuestro documento más reciente es sencilla: Las organizaciones deberían preocuparse por las megaamenazas porque estos sucesos llevan a los empleados a evitar o a apartarse de sus tareas laborales y de sus compañeros en los días posteriores al suceso. La raza es una característica fundamental que impregna los entornos organizativos, lo que lleva a los empleados de minorías raciales a sentirse obligados a ajustarse a las normas de las culturas organizativas blancas. De hecho, las investigaciones sobre gestión han revelado sistemáticamente que los empleados de minorías raciales suelen ajustar su peinado, su forma de hablar y su aspecto exterior en general para encajar en el trabajo. Del mismo modo, los empleados de minorías raciales también tienden a reprimir u ocultar sus auténticas reacciones ante las megaamenazas en el lugar de trabajo. Pero la supresión es un acto agotador que, en última instancia, incita a los empleados a retirarse o a evitar invertir más energía en sus tareas y relaciones laborales. Pusimos a prueba estas hipótesis sobre el impacto de las megamenazas en los empleados en el lugar de trabajo a través de dos estudios. En el primer estudio, reclutamos a 187 empleados asiáticos y 145 empleados blancos residentes en EE.UU. para que informaran sobre sus experiencias en el trabajo en los días posteriores al tiroteo del balneario de la zona de Atlanta en 2021, en el que seis mujeres de ascendencia asiática fueron tiroteadas mortalmente. Descubrimos que los empleados asiáticos experimentaron una mayor amenaza encarnada en los días posteriores a este suceso y ocultaron o reprimieron activamente esta amenaza en el trabajo, lo que a su vez provocó una mayor evitación de las tareas laborales y de los compañeros. Estos comportamientos de evitación incluían cosas como dejar que sus mentes divagaran, dejar que otros completaran sus tareas laborales y evitar interactuar con los compañeros de trabajo. En un segundo estudio, reclutamos una muestra diversa de 710 empleados en EE.UU. para que completaran una encuesta inicial de fase uno. En esta encuesta, los empleados respondieron a una serie de preguntas diseñadas para evaluar sus identidades sociales (raza, género, etc.), su supresión típica de emociones y pensamientos auténticos en el trabajo y su participación media en comportamientos laborales de evitación. Es importante destacar que, en esta fase, comprobamos que los empleados manifestaban un nivel similar de conductas de evitación en el trabajo, independientemente de su raza, género u otras identidades sociales". A continuación, en la segunda fase del estudio, durante la semana posterior a dos megaamenazas -el asesinato policial de Atatiana Jefferson y el anuncio del veredicto en el juicio del agente de policía que disparó y mató a Botham Jean- hicimos un seguimiento con un subconjunto de empleados negros y empleados blancos de nuestra encuesta de la primera fase. En esta fase, descubrimos que los empleados negros (frente a los blancos) experimentaban una amenaza encarnada significativamente mayor que luego se sentían obligados a reprimir en el trabajo, lo que en última instancia conducía a una mayor evitación tanto de las tareas laborales como de las interacciones sociales con los compañeros de trabajo. En otras palabras, los empleados negros se retrajeron en el trabajo después de estas dos megaamenazas, mientras que los empleados blancos no lo hicieron. Por último, en la tercera fase, volvimos a encuestar a los mismos empleados negros y blancos en los días posteriores a una de las megaamenazas más publicitadas que se produjeron en esta década -el asesinato de George Floyd en mayo de 2020 - y descubrimos los mismos efectos negativos de este suceso en los comportamientos laborales de los empleados negros. Cuatro lecciones para las organizaciones En conjunto, los resultados de nuestra investigación aportan importantes conocimientos sobre la influencia, a menudo pasada por alto, que las megaamenazas pueden tener sobre los empleados. Entonces, ¿qué pueden hacer los directivos y las organizaciones para apoyar mejor a los empleados tras estos acontecimientos? Cultivar una cultura de seguridad psicológica "relacionada con la identidad". Los resultados de la segunda fase de nuestro estudio ofrecen una vía importante para reducir los efectos negativos de las megamenazas en los comportamientos laborales de los empleados. En esta fase, planteamos una sencilla pregunta abierta a nuestros participantes: "¿Se ha sentido cómodo hablando del suceso en el trabajo?". Descubrimos que muchos de nuestros participantes, tanto negros como blancos, no se sentían seguros hablando de las megamenazas en el trabajo porque les preocupaba sufrir consecuencias negativas, como alienar a sus compañeros o hacer que se sintieran incómodos. Sin embargo, descubrimos que cuando los empleados negros de nuestra muestra se sintieron cómodos hablando del suceso en el trabajo, ya no tuvieron que reprimir sus reacciones ante el suceso. Esto evitó en gran medida que el suceso afectara negativamente a sus comportamientos laborales. Este hallazgo pone de relieve la importancia de cultivar lo que denominamos seguridad psicológica"basada en la identidad". Este tipo de seguridad se produce cuando los directivos crean un entorno en el que los empleados se sienten cómodos hablando tanto de los acontecimientos positivos como de los negativos y/o de las experiencias que están asociadas a sus identidades. Aunque pueda parecer que las organizaciones hablan de diversidad más que nunca, es posible que los empleados aún no se sientan cómodos hablando de las experiencias negativas que están asociadas a sus identidades, como los casos personales en los que han sido objeto de un perfil racial o han sido víctimas de discriminación. Por ello, los directivos deben centrarse en cultivar una cultura de inclusión real, en la que las discusiones sobre la raza y otras formas de diferencia sean habituales. Fomentar el descanso y la recuperación ante las megaamenazas. Aunque las investigaciones siguen demostrando que los empleados llevan su carga emocional a su espacio de trabajo, muchas organizaciones y directivos creen que la vida laboral profesional de los empleados no debe verse afectada por su vida personal. Una forma de reducir los efectos negativos de las megaamenazas sobre los empleados es reconocer la naturaleza traumática de estos acontecimientos sociales para quienes comparten una identidad con la(s) víctima(s). Más que emitir declaraciones condenando estas megaamenazas, las organizaciones necesitan crear políticas que permitan a los empleados la flexibilidad necesaria para descansar y recuperarse tras ellas, lo que también garantizará que las acciones de una organización coincidan con sus palabras. Cree y potencie las redes de afinidad de los empleados. Tras una megaamenaza, los empleados de un grupo de identidad concreto que están infrarrepresentados en una organización pueden sentirse como si fueran los únicos empleados que experimentan una amenaza o que se tambalean tras el suceso. Las redes de afinidad de empleados, como las redes para empleados negros, LGBTQ+ o mujeres, pueden permitir a las personas desarrollar una red de apoyo dentro de su organización, en la que pueden confiar para obtener apoyo social después de una megaamenaza. Una ventaja añadida de desarrollar y potenciar estas redes de empleados es que pueden proporcionar perspectivas útiles que ayuden a las organizaciones a comprender mejor las necesidades de los empleados de diferentes grupos de identidad marginados. Fomente el "puente relacional". Por último, las organizaciones y los directivos deberían animar a sus empleados a tender puentes relacionales entre identidades. Esto ocurre cuando los empleados se centran en cultivar relaciones en el trabajo que hagan aflorar, en lugar de ignorar, sus diferencias. Por ejemplo, Bank of America inició una serie llamada "Conversaciones valientes" que reúne a los empleados para mantener debates sobre raza, género, igualdad LGBTQ+ y justicia social en general. Llamar a estas conversaciones "valientes" pone de relieve que debatir estos temas en el lugar de trabajo a menudo requiere valentía tanto por parte de los empleados de los grupos mayoritarios como de los minoritarios. Sin embargo, mantener un diálogo abierto y honesto con los compañeros antes de que se produzca una megaamenaza puede ayudar a que los empleados se sientan cómodos expresando con autenticidad sus reacciones ante los acontecimientos que la rodean. Este diálogo abierto también puede animar a los empleados a emprender acciones audaces, como alzar la voz para mejorar la organización en favor de los empleados marginados. La creación de puentes relacionales también puede tener un impacto de arriba abajo. Tras el asesinato de George Floyd, por ejemplo, muchos ejecutivos negros se sintieron obligados a compartir sus propias experiencias de racismo dentro de sus organizaciones. Este tipo de intercambio por parte de los altos dirigentes de una organización podría ser un paso inicial hacia el cultivo de una cultura de seguridad psicológica basada en la identidad, o una cultura en la que los empleados de minorías raciales ya no se sientan obligados a reprimir sus experiencias tras una megaamenaza. . . . En última instancia, serán necesarios cambios significativos en los procesos y culturas organizativas para eliminar las estructuras y prácticas que llevan a las minorías raciales a sentirse obligadas a adaptarse u ocultar sus reacciones ante las megaamenazas. Sin embargo, para que las organizaciones se conviertan realmente en lugares equitativos en los que se anime a todo el mundo a aportar su yo íntegro al trabajo, deben empezar a transformar sus entornos cotidianos en lugares en los que las minorías raciales puedan ser realmente su yo auténtico, incluso cuando se sientan amenazadas.

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Resumen.

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