Educadores, sus estudiantes asiáticos necesitan su apoyo

Cuando Michelle Go y Christina Yuna Lee fueron asesinadas en Nueva York a principios de año, seguidas de ataques selectivos contra mujeres asiáticas, yo aún era estudiante de la Escuela de Periodismo de Columbia. Viviendo en Manhattan, empecé a sentir miedo. En clase, expresé mi ansiedad por coger el metro a plena luz del día. Mi profesor, un hombre blanco, respondió con indiferencia: "No se precipite a pensar que son crímenes de odio. Le podría haber pasado a cualquier mujer de cualquier raza". Me pregunté: ¿Por qué se sentía tan cómodo compartiendo su opinión conmigo? Era descuidado - una opinión que borraba e invalidaba mi experiencia como mujer asiática y estudiante en el campus. También fue doloroso, pero sus palabras me empujaron a plantearme una pregunta mucho más importante: ¿Por qué, más de un mes después de los asesinatos que sacudieron a nuestra comunidad, la universidad no había enviado un mensaje de solidaridad? Recuerdo que entré en el campus el día después del asesinato de Christina Yuna Lee. Imaginaba que, en algún momento del día, llegaría un mensaje a mi bandeja de entrada, algo de la escuela reconociendo que era un momento extremadamente difícil para la comunidad asiática. Imaginaba que, en algún momento de la semana, un profesor se pronunciaría y ofrecería su apoyo. Los delitos de odio contra los asiáticos en la ciudad de Nueva York habían aumentado un 361% en un año. Entre marzo de 2020 y diciembre de 2021 se denunciaron más de 10.900 incidentes. Un correo electrónico, como mínimo, se antojaba apropiado. El silencio institucional había desarraigado las preocupaciones más fundamentales de los estudiantes asiáticos, varios de los cuales habían sentido que ésta era la gota que colmaba el vaso. Durante el siguiente mes de confusión, me entró curiosidad por saber por qué la universidad había optado por el silencio - y si el silencio era intencionado. Aunque no pude obtener respuestas de la escuela, me encontré con muchos otros estudiantes asiáticos que compartían mis sentimientos de inseguridad. Algunos de ellos habían empezado a organizarse para lograr un cambio. Alan Zhao y Gahye Koo, copresidentes de la Asociación de Estudiantes Asiáticos de la Escuela de Negocios de Columbia, me contaron que habían tenido que abogar por su visibilidad como miembros de una comunidad marginada en el campus. "No me veo en ninguno de los materiales que publica la escuela cuando habla de diversidad", dijo Zhao. El 22 de febrero, la asociación celebró un ayuntamiento, un espacio seguro donde los estudiantes asiáticos pudieron expresar sus quejas. En un buzón de comentarios anónimos, los estudiantes escribieron cosas como ¿Por qué nadie se preocupa por la comunidad asiática hasta que alguien pide ayuda? ¿Dónde está el apoyo de la AAPI? La representación importa: necesitamos ver más asiáticos orientales en la administración, concretamente en la Oficina de Servicios de Carrera y en los esfuerzos de DEI. Casi no hay ningún asiático representado en los materiales de comunicación de la Columbia Business School... Si vas a su cuenta de Instagram ahora y te desplazas, no hay ni un solo asiático representado en los últimos tres años... Sólo semanas después de que estudiantes como Zhao y Koo presionaran con sus esfuerzos de activismo, la universidad emitió una declaración contra los sentimientos antiasiáticos. La declaración se envió al alumnado por correo electrónico y se publicó en Internet el 21 de marzo, tras otro ataque a una persona asiática en la zona de Nueva York, unas cinco semanas después del asesinato de Christina Yuna Lee el 13 de febrero. Su respuesta tardía no fue reconocida en la declaración. Lo ocurrido en Columbia es un ejemplo de un problema mucho más amplio en los campus universitarios nacionales. La creencia de que los estudiantes asiáticos no necesitan el mismo apoyo que otros grupos marginados es un subproducto del racismo. A menudo se nos considera la "minoría modelo", un término que hace referencia a un grupo minoritario que se percibe como especialmente exitoso. El mito indica que, independientemente de lo que nos ocurra, al final prosperamos de todos modos. Da permiso al abuso sistémico y al abandono de nuestra gente: Si estamos bien pase lo que pase, ¿por qué se nos deberían ofrecer recursos y apoyo? Siguiendo este mito, se puede pensar fácilmente que los asiáticos somos una minoría de segunda clase, porque los datos más conocidos no parecen sugerir que suframos. Aunque los asiáticos representamos alrededor del 7% de la población estadounidense, como estudiantes estamos sobrerrepresentados en lugares como las escuelas de negocios. Eso no borra el hecho de que la población asiática es la más dividida socioeconómicamente, ya que forma parte del grupo más pobre de EE.UU. Tampoco borra el hecho de que uno de cada cuatro asiáticos en EE.UU. ha sufrido un incidente de odio, una cifra que, desde el año pasado, parece ir en aumento. Los líderes y educadores de los campus universitarios, cuando nos ven como un grupo marginado que necesita ser escuchado y apoyado, pueden tener un impacto positivo que va mucho más allá de nuestras experiencias en la escuela. Pueden ayudar a desmantelar el "techo de bambú", mejorar nuestra salud mental y nuestro bienestar y contribuir a la curación de nuestra comunidad en general. Basándome en conversaciones con estudiantes de escuelas de negocios, expertos y otros líderes empresariales de mi comunidad, he aquí algunas formas en que los educadores pueden apoyar a los estudiantes asiáticos. 1) Reconocernos. Muchos de los estudiantes asiáticos con los que hablé en la NYU, Fordham, Columbia y Harvard están luchando contra nuestra borradura, que ha surgido, en parte, de una falta general de educación en torno a la historia de nuestra comunidad. Como me dijo Zhao: "¿Por qué no nos vemos en los materiales sobre diversidad que se diseñaron para acoger a las minorías?". Este problema no se detiene después de la graduación. La forma en que se nos percibe y trata en los entornos académicos se traslada a cómo se nos ve en el lugar de trabajo. En 2014, por ejemplo, el consejo editorial de The New York Times publicó un artículo de opinión sobre las estadísticas de empleo en Silicon Valley, en el que afirmaba que "la mayoría de sus empleados son hombres blancos y asiáticos", como si los asiáticos no contribuyeran activamente a los esfuerzos generales de la DEI. Es descorazonador ver que cuatro años después, en 2018, se han hecho pocos progresos: Un informe sobre diversidad e inclusión publicado por una gran empresa de Silicon Valley volvió a agrupar a los hombres asiáticos con los hombres blancos como categoría "no infrarrepresentada" y a las mujeres asiáticas con las mujeres de todas las razas. La inclusión, para los grupos marginados, es a menudo lo mínimo, a pesar de lo mucho que luchamos por ella. A pesar de nuestra sobrerrepresentación en muchas industrias altamente cualificadas, instituciones de educación superior y lugares de trabajo, las personas de ascendencia asiática siguen siendo las que menos probabilidades tienen de ascender a puestos directivos y ejecutivos. Reconocer nuestras luchas no resta méritos a otros grupos racialmente marginados. A todos nos afecta el racismo de forma diferente, y comprenderlo puede arrojar luz sobre una estructura general de supremacía blanca. Lo que usted puede hacer mejor: Como educador o líder en el mundo académico, puede ayudar a cambiar el sistema informándose sobre el racismo antiasiático, que se basa en la supresión de nuestra raza, la negación de nuestro sufrimiento y el mito de la minoría modelo. El problema no empieza en los campus universitarios, pero a través de su apoyo, puede -como mínimo- generarse disrupción. Las universidades, y más concretamente las escuelas de negocios, que reconocen que existe el "techo de bambú" pueden afinar sus planes de estudios educando a los jóvenes líderes asiático-americanos sobre los retos únicos a los que pueden enfrentarse en su camino hacia el éxito, así como sobre las habilidades que necesitarán para librar una batalla cuesta arriba. 2) Ayudar a desacreditar el mito de la minoría modelo. A muchos estudiantes asiáticos se nos enseña a agachar la cabeza y demostrar a los detractores que se equivocan con nuestro duro trabajo. Somos la minoría para la que el éxito está asumido, y somos silenciosamente resistentes. Este legado puede conducir (y ha conducido) al abandono de nuestra propia salud mental. La principal causa de muerte entre los jóvenes adultos asiático-americanos de 15 a 24 años es el suicidio. El mito de la minoría modelo contribuye a ello. Nos hace parecer criaturas místicas que pueden soportarlo todo, cuando en realidad sólo somos personas que necesitan el mismo apoyo que otras comunidades marginadas víctimas del racismo sistémico. "No reconocer la discriminación que sufren los asiáticos es perpetuar el mito de la minoría modelo y el racismo antiasiático", me dijo Sahnah Lim, investigadora de la NYU. "A nivel universitario, deberían sentir la responsabilidad no sólo de su bienestar académico, sino del bienestar de los estudiantes, y eso debería hacerse por igual en todos los grupos étnicos raciales". Actualmente, Lim está luchando para que se apruebe la financiación de su estudio sobre la salud mental de las mujeres asiáticas en la enseñanza superior. Me dijo durante una entrevista que la segregación de datos ha hecho que sea extremadamente difícil para el gobierno federal asignar la cantidad adecuada de fondos para la investigación necesaria sobre estas importantes cuestiones. El bucle de retroalimentación de la financiación está atascado en un ciclo de "no tenemos pruebas de que las estudiantes asiáticas tengan problemas", lo que dificulta que los académicos profundicen en las experiencias de este grupo demográfico. Como consecuencia, el mito de la minoría modelo continúa, al igual que el ciclo de opresión, falta de visibilidad y lucha silenciosa. Lo que usted puede hacer mejor: Mire hacia dentro y examine las suposiciones que pueda estar haciendo sobre sus alumnos asiáticos. ¿Cómo se han visto influidas sus propias opiniones por el mito de la minoría modelo? Pregúntese: ¿Cómo trata mi institución a este grupo en comparación con otros grupos racialmente marginados? ¿Cómo se comparan nuestras políticas en su trato y sus suposiciones implícitas sobre los asiáticos? Pregúntese a sí mismo: ¿Tengo mentores asiáticos y modelos de conducta asiáticos en mi red? Es importante que lo haga, para eliminar el prejuicio tan arraigado de que no somos líderes dignos de emulación, sino sólo seguidores con inteligencia y ética de trabajo duro. Pregúntese a sí mismo: ¿Sabía que mayo es el mes de la AAPI? Si es así, ¿cómo he contribuido a ello? ¿Cuáles son algunos de los esfuerzos activos que muestro para validar, ver e incluir a los estudiantes asiáticos en mi aula? 3) Recuerde que la pertenencia es tan importante como la inclusión. El activismo demostrado por estudiantes como Koo y Zhao subraya nuestro clamor común de pertenencia: Si realmente se nos valora como miembros iguales de una institución, esa institución debería preocuparse por nuestro bienestar y hacer más por apoyarnos en los momentos difíciles. La inclusión es para la institución; la pertenencia es para los marginados. Si bien los datos que demuestran la inclusión son importantes para poner a prueba los esfuerzos de DEI que realizan las escuelas, cómo se sienten los grupos marginados dentro de esas escuelas habla de la autenticidad (e incluso del éxito) de esos esfuerzos. Cuando se valida a los estudiantes asiáticos, se ayuda a establecer una norma sobre cómo es el aliamiento. Desde nuestros primeros días en Estados Unidos, los estadounidenses de origen asiático hemos estado sometidos a presiones para dejar de lado nuestra herencia cultural y asimilarnos. Esto se remonta a la Ley de Exclusión China (1882), que prohibió a los trabajadores chinos inmigrar a Estados Unidos durante un periodo de 10 años. La ley se basaba en la afirmación de que los chinos se resistían a asimilarse a la sociedad estadounidense. En respuesta, el primer periodista asiático en América, Wong Chin Foo, animó a los chinos a acabar con Chinatown, argumentando que su supervivencia dependía de su capacidad para mezclarse de todo corazón por la "paz y el progreso" de América y de ellos mismos. Por eso la visibilidad es tan importante para nosotros. Hemos aprendido que la inclusión ganada a través de la asimilación nos da un techo. Las partes más importantes de nosotros sufren cuando no luchamos por la inclusión y la pertenencia al mismo tiempo. Lo que puede hacer mejor: Si ocupa una posición de poder en el mundo académico, acérquese a los estudiantes asiáticos con el objetivo de que se sientan apoyados, vistos y bienvenidos. Al igual que los estudiantes de otros grupos marginados, necesitamos mentores y aliados para sentir que pertenecemos. La comunidad asiática tiene una larga historia de resistencia silenciosa. Que sus alumnos no hablen de sus luchas no significa que no las sientan. No permita que afronten estos sentimientos solos. En caso de duda, erre por el lado de tender la mano. Si ocurre algo desencadenante en las noticias, o si nota que un alumno puede estar sufriendo, diga algo. Cree un espacio lo bastante seguro para que sus alumnos puedan dar expresión a sus emociones. Cuando usted valida a los estudiantes asiáticos, ayuda a establecer un estándar de lo que es el aliamiento. Los estudiantes asiáticos necesitan más administradores, profesores y líderes académicos que demuestren este tipo de liderazgo. Queremos alzar la voz; queremos liderar; sólo que se nos ha desalentado eficazmente a lo largo de la historia, y todavía ahora.

Educadores, sus estudiantes asiáticos necesitan su apoyo

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