Reconhecendo e respondendo a microagressões no trabalho

Todos nós já passamos por situações no trabalho em que alguém diz ou faz algo que parece hostil ou ofensivo a algum aspecto de nossa identidade - e a pessoa nem se dá conta disso. Esses tipos de ações - declarações, perguntas ou suposições insensíveis - são chamados de "microagressões" e podem atingir muitos aspectos de quem somos. Por exemplo, podem estar relacionadas à raça, ao gênero, à sexualidade, ao status parental, ao histórico socioeconômico, à saúde mental ou a qualquer outro aspecto de nossa identidade. Na maioria das vezes, as microagressões são dirigidas a grupos de identidade tradicionalmente marginalizados. No entanto, essas ações prejudiciais podem acontecer com qualquer pessoa, de qualquer origem, em qualquer nível profissional. Uma microagressão contra uma mulher negra, por exemplo, pode ser: "A senhora não é como as outras pessoas negras que conheço" (indicando que a pessoa é diferente dos estereótipos das pessoas negras), enquanto uma para um homem branco pode ser: "Ah, o senhor nunca precisa se preocupar em se encaixar" (indicando que todos os homens brancos estão sempre confortáveis e são aceitos). Essencialmente, as microagressões se baseiam em uma ideia simples e prejudicial: "Por ser X, o senhor provavelmente é/não é ou gosta/não gosta de Y". Uma crítica ao discurso sobre microagressões é que nossa sociedade se tornou "hipersensível" e que comentários casuais são agora exagerados. No entanto, as pesquisas são claras sobre o impacto que declarações aparentemente inócuas podem ter sobre a saúde física e mental de uma pessoa, especialmente ao longo de toda a carreira: aumento das taxas de depressão, estresse prolongado e trauma, preocupações físicas como dores de cabeça, pressão alta e dificuldades para dormir. As microagressões podem afetar negativamente as carreiras, pois estão relacionadas ao aumento do esgotamento e à diminuição da satisfação no trabalho, além de exigir recursos cognitivos e emocionais significativos para a recuperação. Além disso, a realidade da Grande Demissão de 2021 faz com que os empregadores prestem mais atenção em como a cultura organizacional pode influenciar o fato de os funcionários quererem ou não sair. Um estudo descobriu que 7 em cada 10 trabalhadores disseram que ficariam chateados com uma microagressão, e metade disse que a ação os faria pensar em deixar o emprego. Portanto, a realidade é que as microagressões não são tão micro assim em termos de impacto. Elas devem ser levadas a sério, pois, em sua essência, sinalizam desrespeito e refletem desigualdade. Para criar locais de trabalho inclusivos, acolhedores e saudáveis, precisamos combater ativamente as microagressões. Para isso, é preciso entender como elas aparecem e como reagir de forma produtiva a elas, quer aconteçam conosco ou com colegas. Ambientes de trabalho inclusivos não são apenas agradáveis de se ter - eles contribuem positivamente para o bem-estar e a saúde mental e física dos funcionários. A construção de locais de trabalho inclusivos exige conversas francas e autênticas sobre assuntos difíceis, como sexismo, homofobia e racismo - e é natural nos preocuparmos com a possibilidade de cometermos microagressões nesse tipo de conversa, dizendo a coisa errada. Quanto mais consciência tivermos sobre como as microagressões se manifestam, mais poderemos trabalhar para reduzi-las no local de trabalho. No entanto, a realidade é que todos nós cometemos erros, portanto, o senhor deve saber o que fazer se presenciar uma microagressão ou cometer uma. Como compartilho em meu próximo livro sobre DEI, The Necessary Journey (A jornada necessária), a conscientização é sempre o primeiro passo. Aqui estão algumas maneiras de nos tornarmos mais conscientes das microagressões, interrompê-las quando as vemos e promover culturas no local de trabalho com menos microagressões. Como ter mais consciência das microagressões Há muitas palavras e frases no idioma inglês que estão enraizadas no favorecimento sistêmico de grupos dominantes na sociedade. Assim, muitas partes do nosso discurso cotidiano têm raízes históricas no racismo, no sexismo e em outras formas de discriminação. Por exemplo, os seguintes termos que o senhor pode ouvir casualmente no local de trabalho têm conotações prejudiciais: "Lista negra" refere-se a uma lista de coisas que são vistas de forma negativa, justaposta à "lista branca", uma lista de coisas que são vistas de forma positiva. "Man up" equipara gênero com força ou competência. "Peanut gallery" (galeria dos amendoins) surgiu no século XIX e se referia às seções de teatros segregados geralmente ocupadas por negros. Essas palavras e frases podem desencadear pensamentos de discriminação atual e passada para as pessoas. Reservar um tempo para ser intencional com a linguagem que o senhor usa é uma parte importante do tratamento mútuo com respeito. Embora não seja realista conhecer todos os campos minados culturais que possam existir na linguagem, o objetivo é refletir sobre as origens das frases comuns e, mais importante, mudar o uso desses termos se o senhor perceber que eles são problemáticos. Por exemplo, se o senhor quiser encorajar alguém, dizer a essa pessoa que ela deve "estar à altura do momento" ou "ser corajosa" é uma maneira melhor de comunicar o sentimento do que "ser homem". É preciso se esforçar para desaprender as muitas palavras e frases carregadas em nosso léxico cultural, mas a maioria das pessoas descobre que isso não é tão difícil de fazer quando se dedicam a ser ativamente mais inclusivas. Aqui estão alguns exemplos de alguns tipos de microagressões que o senhor pode ouvir dentro e fora do local de trabalho: Raça/Etnia "Eu não sabia que o senhor era judeu - o senhor não parece judeu", sinalizando que uma pessoa de origem judaica tem uma aparência estereotipada. (É claro que declarações semelhantes acontecem com pessoas de muitas origens). "Acredito que a pessoa mais qualificada deve conseguir o emprego", sinalizando que alguém está recebendo uma vantagem injusta por causa de sua raça. Cidadania "Seu inglês é tão bom - de onde são seus pais?", sinalizando que as pessoas que têm o inglês como segundo idioma geralmente são menos capazes de falar inglês. "Mas de onde o senhor realmente é?", sinalizando que o local onde alguém cresceu não é sua "verdadeira" origem. Essa microagressão geralmente acontece com pessoas que pertencem a minorias étnicas e raciais, que os outros presumem ser imigrantes. Classe "Como o senhor entrou nessa escola?", sinalizando que o histórico de alguém o torna uma anomalia em uma escola de prestígio. "O senhor não parece ter crescido pobre", sinalizando que alguém de um determinado nível socioeconômico deve ter uma determinada aparência ou se comportar de uma determinada maneira. Saúde mental "That's insane" (Isso é insano) ou "That's crazy" (Isso é loucura), usando terminologia relacionada a uma condição de saúde mental para descrever surpresa ou espanto. "O senhor não parece estar deprimido. Às vezes eu também fico triste", minimizando as experiências de pessoas com doenças mentais. "Não se importe com o meu TOC!", usando o acrônimo de transtorno obsessivo compulsivo, uma condição de saúde mental em que o indivíduo é atormentado por pensamentos e medos obsessivos que podem levar a compulsões, para descrever a atenção aos detalhes, a fastidiosidade ou a organização. Gênero "Não seja tão sensível", sinalizando que alguém, provavelmente uma mulher, está sendo "emocional demais" em uma situação em que um homem seria mais objetivo. "Thanks, sweetheart" (Obrigado, querida) e comentários semelhantes geralmente dirigidos às mulheres, que muitas vezes não são apreciados ou são até ofensivos. Sexualidade "That's so gay" para significar que algo é ruim ou indesejável, sinalizando que ser gay está associado a características negativas e indesejáveis. "A senhora tem esposa/marido?", que pressupõe cultura e comportamentos heteronormativos, em vez de frases mais inclusivas como "A senhora tem um parceiro?" Status parental "O senhor não tem filhos para pegar, então pode trabalhar até mais tarde, certo?", sinalizando que alguém sem filhos não tem uma vida fora do trabalho. No local de trabalho, as microagressões podem ocorrer em todos os tipos de conversas. Por exemplo, podem ocorrer durante a contratação, quando alguém está avaliando um candidato com um histórico demográfico diferente do seu, durante o processo de avaliação de desempenho, quando alguém destaca os aspectos positivos ou negativos de um funcionário, ou no atendimento ao cliente, quando alguém interage com clientes que têm um idioma diferente do seu. Todos nós devemos nos conscientizar mais sobre as microagressões em geral, mas, em ambientes profissionais, deve haver um nível especial de atenção e cuidado com a linguagem que usamos. Como reagir às microagressões Quanto mais o senhor se conscientizar das microagressões, mais inevitavelmente perceberá que elas estão acontecendo e se perguntará como ou se deve intervir. Assim como o conselho dado às vítimas de uma microagressão, o senhor tem a opção de responder no momento ou mais tarde, ou deixar passar. Não existe uma abordagem correta para lidar com microagressões, mas aqui estão algumas considerações para quando o senhor presenciar uma: 1. Qual é o momento certo para dizer algo? Considere o ambiente e pense em como criar um espaço seguro para a conversa. Pense se é melhor que a conversa seja feita no momento (possivelmente na frente de outras pessoas) ou individualmente. Em algumas situações, uma abordagem no momento pode ser suficiente. Por exemplo, se alguém acidentalmente errar o gênero de um colega em uma reunião, o líder pode dizer: "Vamos nos certificar de que estamos usando os pronomes corretos para todos" e continuar a reunião. Fazer isso pode tornar menos tabu apontar microagressões e ajudar a criar uma cultura de correção positiva no momento em que elas acontecem. No entanto, ninguém gosta de ser colocado na berlinda e é muito mais provável que as conversas fiquem tensas se o seu colega sentir que o senhor o está chamando para sair. Portanto, se precisar confrontar alguém, tente "chamá-lo" criando um ambiente seguro onde o senhor possa envolver a pessoa em um diálogo honesto e autêntico - sem a presença de um cliente ou de outros colegas - para dizer: "Ei, eu sei que o senhor não quis dizer isso, mas não vamos usar uma linguagem como...". 2. Qual é o relacionamento do senhor com a pessoa que fez o comentário? O senhor tem um relacionamento pessoal com a pessoa que cometeu a microagressão? Se sim, talvez possa simplesmente dizer: "Ei, o senhor fez um comentário que não me agradou". No entanto, se o senhor não tiver um relacionamento pessoal com o colega, talvez deva considerar o que sabe sobre a personalidade dele (ele tende a ser combativo?) e o histórico de conversas desconfortáveis (ele geralmente é acessível?). Talvez o senhor também precise trazer outros colegas com os quais ele tem mais intimidade. 3. Qual é o seu conhecimento pessoal sobre o assunto da microagressão? Seja honesto quanto ao seu nível de familiaridade com o assunto em questão. Por exemplo, talvez o senhor reconheça que um comentário é uma microagressão racial, mas não conhece a história ou todas as implicações disso. Nesse caso, não há problema em falar com a pessoa, mas reconheça que o senhor não é uma autoridade no assunto e considere aprender mais primeiro ou conversar com alguém que tenha mais familiaridade com o assunto. Quando o senhor perceber que uma microagressão foi cometida e decidir agir, é importante lembrar seus amigos ou colegas da diferença entre intenção e impacto. Embora o orador possa não ter tido a intenção de ofender com o comentário, devemos reconhecer o impacto de nossas declarações. A intenção não substitui ou desculpa o impacto real. Por exemplo, o senhor poderia dizer à pessoa: "Sei que a intenção da sua declaração pode ter sido ______, mas a forma como a recebi foi ________." Às vezes, simplesmente destacar a diferença entre a intenção e o impacto pode ser esclarecedor para a outra pessoa. Se o senhor perceber que cometeu uma microagressão Se alguém lhe disser que o senhor disse algo ofensivo, esse é um momento óbvio para fazer uma pausa e considerar a melhor maneira de lidar com a situação. Usando sua inteligência emocional, aqui estão algumas medidas a serem tomadas: Faça uma pausa. Ser chamado à atenção pode nos colocar na defensiva, portanto, respire fundo e lembre-se de que todos cometem erros. Na maioria dos casos, cometer uma microagressão não significa que o senhor seja uma pessoa ruim; sinaliza que tem a chance de tratar um colega com mais respeito e de crescer em sua jornada de TI. Reservar um momento para fazer uma pausa, respirar e refletir pode ajudá-lo a evitar reagir com emoção e potencialmente dizer algo precipitado que poderia piorar a situação. Peça esclarecimentos. Se não tiver certeza do que fez para ofender seu colega, convide o diálogo pedindo esclarecimentos. Diga: "O senhor poderia dizer mais sobre o que quis dizer com isso?" Procure entender. Ouça a perspectiva do seu colega, mesmo quando o senhor discordar. Com muita frequência, em conversas desconfortáveis, ficamos atentos à oportunidade de falar e inserir nossas próprias opiniões em vez de realmente ouvir para entender. Para ter certeza de que entendeu o ponto de vista do seu colega, o senhor pode repetir ou parafrasear o que ouviu: "Acho que ouvi o senhor dizer ____________ [parafrasear os comentários]. Está correto?" Reconheça e peça desculpas. Depois de processar o dano causado, o senhor deve reconhecer a ofensa e pedir desculpas sinceras por sua declaração. Esse é o momento de ser honesto, quer o senhor não tenha conhecimento da história de uma determinada palavra ou tenha feito um comentário insensível. O senhor poderia dizer algo como: "Agora posso entender melhor como errei nessa situação. Vou trabalhar para me tornar mais consciente de _____________ [o tópico sobre o qual o senhor precisa aumentar sua consciência cultural]." Crie espaço para acompanhamento. A maioria dessas conversas difíceis exige mais de uma conversa para ser resolvida. Permita que o senhor e seus colegas tenham a oportunidade de dar continuidade à conversa no futuro, especialmente quando a cabeça fria puder prevalecer. O senhor pode dizer algo como: "Eu ficaria feliz em conversar mais sobre isso no futuro, se o senhor tiver alguma outra ideia. Agradeço o tempo que o senhor dedicou para compartilhar sua perspectiva comigo". O que os líderes devem saber Embora as microagressões geralmente ocorram em nível individual, as empresas que se dizem comprometidas com a inclusão devem ter tolerância zero para linguagem excludente ou discriminatória em relação a qualquer funcionário. Os líderes devem estabelecer o padrão, oferecendo treinamento sobre tópicos como microagressões. No entanto, devido à natureza insidiosa das microagressões, os líderes e os profissionais de RH têm a responsabilidade de corrigir os indivíduos quando tomarem conhecimento da ocorrência dessas ofensas. Muitas microagressões podem se tornar parte da cultura de uma organização se não forem corrigidas. Por exemplo, já trabalhei em algumas organizações em que confundir pessoas da mesma raça acontecia com frequência e era casualmente ignorado como um erro honesto. Embora todos nós cometamos erros, quando esses mesmos tipos de incidentes acontecem de forma consistente com os mesmos grupos de pessoas, os líderes precisam corrigir o comportamento. Um cliente me procurou com a questão de que duas mulheres asiáticas da mesma equipe eram frequentemente chamadas pelo nome uma da outra, o que lhes dava a sensação de intercambialidade. Ajudei o cliente a compartilhar com a empresa algumas ferramentas sobre como corrigir alguém educadamente no momento, além de fornecer alguns lembretes gerais à empresa sobre por que é ofensivo confundir duas pessoas da mesma raça. Uma coisa que a empresa fez foi incentivar os funcionários a aprenderem os nomes uns dos outros e a interagirem individualmente com os novos colegas para conhecê-los. Eles até fizeram um desafio de nomes, com um prêmio, quando voltaram ao escritório depois de trabalharem remotamente durante a pandemia. Dessa forma, a empresa agiu não apenas para chamar a atenção para o comportamento inadequado, mas também para mudar a cultura, deixando claro que saber o nome dos colegas era uma expectativa importante para todos os membros da equipe. Em última análise, melhorar a percepção e a resposta às microagressões - e estar mais consciente de nossa fala cotidiana - é uma jornada, que tem um efeito real sobre nossa saúde mental e bem-estar no trabalho. As microagressões afetam a todos, portanto, criar culturas mais inclusivas e culturalmente competentes no local de trabalho significa que cada um de nós deve explorar seus próprios preconceitos para se conscientizar deles. O objetivo não é ter medo de nos comunicarmos uns com os outros, mas sim abraçar a oportunidade de sermos intencionais em relação a isso. A criação de culturas inclusivas em que as pessoas possam prosperar não acontece da noite para o dia. É preciso um processo contínuo de aprendizado, evolução e crescimento. Adaptado do HBR Guide to Better Mental Health at Work (Guia HBR para melhorar a saúde mental no trabalho).

Reconhecendo e respondendo a microagressões no trabalho

Resumo.

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