Reconocer y responder a las microagresiones en el trabajo

Todos nos hemos encontrado en situaciones en el trabajo en las que alguien dice o hace algo que nos parece hostil u ofensivo para algún aspecto de nuestra identidad, y la persona ni siquiera se da cuenta de ello. Este tipo de acciones - declaraciones, preguntas o suposiciones insensibles - se denominan "microagresiones", y pueden apuntar a muchos aspectos de lo que somos. Por ejemplo, pueden estar relacionadas con la raza, el sexo, la sexualidad, la situación parental, el origen socioeconómico, la salud mental o cualquier otro aspecto de nuestra identidad. La mayoría de las veces, las microagresiones van dirigidas a grupos de identidad tradicionalmente marginados. Sin embargo, estas acciones hirientes pueden ocurrirle a cualquiera, de cualquier procedencia, en cualquier nivel profesional. Una microagresión contra una mujer negra, por ejemplo, podría ser: "No eres como los demás negros que conozco" (indicando que la persona es diferente de los estereotipos de los negros), mientras que una para un hombre blanco podría ser: "Oh, tú nunca tienes que preocuparte por encajar" (indicando que todos los hombres blancos están siempre cómodos y son aceptados). Esencialmente, las microagresiones se basan en una idea simple y perjudicial: "Porque eres X, probablemente eres/no eres o te gusta/no te gusta Y". Una de las críticas al discurso sobre las microagresiones es que nuestra sociedad se ha vuelto "hipersensible" y que ahora se exageran los comentarios casuales. Sin embargo, la investigación es clara sobre el impacto que declaraciones aparentemente inocuas pueden tener en la salud física y mental de una persona, especialmente a lo largo de toda una carrera: mayores tasas de depresión, estrés y traumas prolongados, preocupaciones físicas como dolores de cabeza, hipertensión y dificultades para dormir. Las microagresiones pueden repercutir negativamente en la carrera profesional, ya que están relacionadas con un mayor agotamiento y una menor satisfacción laboral y requieren importantes recursos cognitivos y emocionales para recuperarse de ellas. Además, la realidad de la Gran Dimisión de 2021 hace que los empresarios presten más atención a cómo la cultura organizativa puede influir en que los empleados quieran irse o no. Un estudio reveló que 7 de cada 10 trabajadores afirmaron que se sentirían molestos por una microagresión, y la mitad dijo que la acción les haría plantearse dejar su trabajo. Así que la realidad es que las microagresiones no son tan micro en cuanto a su impacto. Deben tomarse en serio, porque en el fondo señalan falta de respeto y reflejan desigualdad. Para crear lugares de trabajo inclusivos, acogedores y saludables, debemos combatir activamente las microagresiones. Para ello es necesario comprender cómo se manifiestan y cómo responder a ellas de forma productiva, tanto si nos ocurren a nosotros como a nuestros colegas. Los entornos de trabajo inclusivos no sólo son agradables de tener: contribuyen positivamente al bienestar de los empleados y a su salud mental y física. Construir lugares de trabajo inclusivos requiere conversaciones sinceras y auténticas sobre temas difíciles, como el sexismo, la homofobia y el racismo, y es natural preocuparse de que podamos cometer microagresiones en este tipo de conversaciones diciendo algo equivocado. Cuanto más conscientes seamos de cómo se manifiestan las microagresiones, más podremos trabajar para disminuirlas en el lugar de trabajo. Sin embargo, la realidad es que todos cometemos errores, por lo que debe saber qué hacer si es testigo de una microagresión o comete una. Como comparto en mi próximo libro sobre la DEI, El viaje necesario, la concienciación es siempre el primer paso. He aquí algunas formas de ser más conscientes de las microagresiones, interrumpirlas cuando las veamos y promover culturas en el lugar de trabajo con menos microagresiones. Ser más conscientes de las microagresiones Hay muchas palabras y frases en la lengua inglesa que tienen su origen en favorecer sistémicamente a los grupos dominantes de la sociedad. Así, muchas partes de nuestro habla cotidiana tienen raíces históricas en el racismo, el sexismo y otras formas de discriminación. Por ejemplo, los siguientes términos que puede oír casualmente en el lugar de trabajo tienen connotaciones hirientes: "Lista negra" se refiere a una lista de cosas que se ven negativamente, yuxtapuesta a la "lista blanca", una lista de cosas que se ven positivamente. "Man up" equipara el género con la fuerza o la competencia. "Peanut gallery" se originó en el siglo XIX y se refería a las secciones de los teatros segregados que solían ocupar los negros. Estas palabras y frases pueden desencadenar en la gente pensamientos de discriminación actual y pasada. Dedicar tiempo a ser intencionado con el lenguaje que se utiliza es una parte importante de tratarse con respeto. Aunque no es realista conocer todos los campos de minas culturales que puedan existir en el lenguaje, el objetivo es ser reflexivo sobre los orígenes de las frases comunes y, lo que es más importante, cambiar su uso de estos términos si se da cuenta de que son problemáticos. Por ejemplo, si quiere animar a alguien, decirle que "esté a la altura del momento" o que "sea valiente" es una forma mejor de comunicar el sentimiento que "sea un hombre". Cuesta trabajo desaprender las muchas palabras y frases tensas de nuestro léxico cultural, pero la mayoría de la gente descubre que no es tan difícil hacerlo una vez que se proponen ser activamente más inclusivos. He aquí ejemplos de algunos tipos de microagresiones que puede oír dentro y fuera del lugar de trabajo: Raza/etnia "No me di cuenta de que eras judía - no pareces judía", señalando que una persona de herencia judía tiene un aspecto estereotipado. (Por supuesto, declaraciones similares les ocurren a personas de muchos orígenes). "Creo que la persona más cualificada debería conseguir el trabajo", señalando que se está dando a alguien una ventaja injusta por su raza. Ciudadanía "Su inglés es tan bueno - ¿de dónde son sus padres?", señalando que las personas con el inglés como segunda lengua son generalmente menos capaces de hablar inglés. "¿Pero de dónde eres realmente?" señalando que el lugar donde alguien creció no es su "verdadero" origen. Esta microagresión suele ocurrir a personas que pertenecen a minorías étnicas y raciales, a las que los demás suponen inmigrantes. Clase "¿Cómo entraste en esa escuela?" señalando que el origen de alguien le convierte en una anomalía en una escuela prestigiosa. "No parece que hayas crecido en la pobreza", señalando que alguien de un determinado origen socioeconómico debe tener un aspecto o comportarse de una determinada manera. Salud mental "Eso es una locura" o "Eso es una locura", utilizando terminología relacionada con un trastorno de salud mental para describir sorpresa o asombro. "No parece que estés deprimida. A veces yo también me pongo triste", minimizando las experiencias de las personas con enfermedades mentales. "¡No te preocupes por mi TOC!", utilizando el acrónimo de trastorno obsesivo compulsivo, una afección de salud mental en la que un individuo se ve acosado por pensamientos y temores obsesivos que pueden desembocar en compulsiones, para describir la atención al detalle, la fastidiosidad o el ser organizado. Género "No seas tan sensible", para señalar que alguien, probablemente una mujer, está siendo "demasiado emocional" en una situación en la que un hombre sería más objetivo. "Gracias, cariño" y comentarios similares dirigidos a menudo a las mujeres, que a menudo no son apreciados o incluso resultan ofensivos. Sexualidad "Eso es tan gay" para significar que algo es malo o indeseable, señalando que ser gay se asocia con características negativas e indeseables. "¿Tienes mujer/marido?", que presupone una cultura y unos comportamientos heteronormativos, frente a frases más inclusivas como "¿Tienes pareja?". Situación parental "No tiene hijos que recoger, así que puede trabajar más tarde, ¿verdad?", lo que indica que alguien sin hijos no tiene una vida fuera del trabajo. En el lugar de trabajo, las microagresiones pueden darse en todo tipo de conversaciones. Por ejemplo, pueden producirse durante la contratación cuando alguien está evaluando a un candidato con un origen demográfico diferente al suyo, durante el proceso de evaluación del rendimiento cuando alguien está destacando los aspectos positivos o negativos de un empleado, o en el servicio de atención al cliente cuando alguien está interactuando con clientes que tienen una lengua materna diferente a la suya. Todos deberíamos ser más conscientes de las microagresiones en general, pero en los entornos profesionales debería prestarse especial atención y cuidado al lenguaje que utilizamos. Responder a las microagresiones Cuanto más aumente su conciencia de las microagresiones, más se dará cuenta inevitablemente de que están ocurriendo - y se preguntará cómo o si debe interceder. Al igual que con los consejos que se dan a las víctimas de una microagresión, tiene la opción de responder en el momento o más adelante, o dejarlo pasar. No existe un único enfoque correcto para hacer frente a las microagresiones, pero he aquí algunas consideraciones para cuando sea testigo de una: 1. ¿Cuál es el momento adecuado para decir algo? Considere el entorno y piense en cómo crear un espacio seguro para la conversación. Piense si es mejor mantener la conversación en el momento (posiblemente delante de otras personas) o uno a uno. En algunas situaciones, un enfoque en el momento puede ser suficiente. Por ejemplo, si alguien se equivoca accidentalmente de género con un colega en una reunión, un líder podría decir: "Asegurémonos de que estamos utilizando los pronombres correctos de todos", y seguir adelante con la reunión. Hacer esto puede hacer que sea menos tabú señalar las microagresiones y ayudar a crear una cultura de corrección positiva en el momento en que se producen. Pero a nadie le gusta que le pongan en un aprieto, y es mucho más probable que las conversaciones se vuelvan tensas si su colega siente que le está llamando la atención. Así que si necesita enfrentarse a alguien, intente "llamarle la atención" creando un entorno seguro en el que pueda entablar con la persona un diálogo honesto y auténtico -sin un cliente u otros colegas presentes- para decirle: "Oye, sé que no lo decías en ese sentido, pero no utilicemos un lenguaje como..." 2. ¿Cuál es su relación con la persona que hizo el comentario? ¿Tiene una relación personal con la persona que cometió la microagresión? Si es así, tal vez pueda decir simplemente: "Oye, antes has hecho un comentario que no me ha sentado bien". Sin embargo, si no tiene una relación personal con el colega, puede que quiera considerar lo que sabe sobre su personalidad (¿tiende a ser combativo?) y su historial con las conversaciones incómodas (¿es generalmente accesible?). También es posible que tenga que recurrir a otros colegas con los que mantenga una relación más estrecha. 3. ¿Cuál es su conocimiento personal del tema de la microagresión? Sea sincero sobre su nivel de familiaridad con el tema en cuestión. Por ejemplo, tal vez reconozca que un comentario es una microagresión racial, pero no conozca la historia o todas sus implicaciones. En ese caso, está bien hablar con la persona, pero reconozca que usted no es una autoridad en el tema, y considere la posibilidad de aprender más primero o de hablar con alguien que esté más familiarizado con el tema. Una vez que se dé cuenta de que se ha cometido una microagresión y decida actuar, es importante recordar a sus amigos o colegas la diferencia entre la intención y el impacto. Aunque el orador puede no haber tenido la intención de que el comentario fuera ofensivo, debemos reconocer el impacto de nuestras declaraciones. La intención no sustituye ni excusa el impacto real. Por ejemplo, podría decirle a la persona: "Sé que puede que su intención fuera que su declaración pareciera ______, pero la forma en que yo la recibí fue ________". A veces, el simple hecho de poner de relieve la diferencia entre la intención y el impacto puede resultar esclarecedor para la otra persona. Si se da cuenta de que ha cometido una microagresión Si alguien le dice que ha dicho algo ofensivo, es un momento obvio para hacer una pausa y considerar la mejor manera de manejar la situación. Utilizando su inteligencia emocional, he aquí algunos pasos a seguir: Tómese un momento para hacer una pausa. Que nos llamen la atención puede ponernos a la defensiva, así que respire hondo y recuerde que todo el mundo comete errores. En la mayoría de los casos, cometer una microagresión no significa que sea una mala persona, sino que indica que tiene la oportunidad de tratar a un colega con mayor respeto y de crecer en su camino hacia la DEI. Tomarse un momento para hacer una pausa, respirar y reflexionar puede ayudarle a evitar reaccionar con emoción y, potencialmente, decir algo precipitado que podría empeorar la situación. Pida aclaraciones. Si no está seguro de lo que hizo para ofender a su colega, invite al diálogo pidiendo una aclaración. Diga: "¿Podría decir más sobre lo que quiere decir con eso?". Escuche para comprender. Escuche la perspectiva de su colega, incluso cuando no esté de acuerdo. Con demasiada frecuencia, en las conversaciones incómodas, escuchamos en busca de la oportunidad de hablar e insertamos nuestras propias opiniones en lugar de escuchar de verdad para comprender. Para asegurarse de que ha comprendido el punto de vista de su colega, puede reformular o parafrasear lo que ha oído: "Creo que le he oído decir ____________ [parafrasee sus comentarios]. ¿Es correcto?" Reconozca y discúlpese. Una vez que procese que se ha hecho daño, debe reconocer la ofensa y disculparse sinceramente por su declaración. Este es un momento para ser sincero, tanto si no conocía la historia de una palabra determinada como si hizo un comentario insensible. Podría decir algo como: "Ahora comprendo mejor cómo me equivoqué en esta situación. Trabajaré para ser más consciente de _____________ [el tema sobre el que necesita aumentar su conciencia cultural]". Cree un espacio para el seguimiento. La mayoría de estas conversaciones difíciles requieren más de una conversación para ser resueltas. Permítase a sí mismo y a sus colegas la oportunidad de hacer un seguimiento en el futuro para continuar la conversación, especialmente cuando puedan prevalecer las cabezas más frías. Puede decir algo como: "Me encantaría hablar más de esto en el futuro si tiene alguna idea de seguimiento. Le agradezco que se haya tomado el tiempo de compartir su perspectiva conmigo". Lo que los líderes deben saber Aunque las microagresiones suelen producirse a nivel individual, las empresas que dicen estar comprometidas con la inclusión deberían tener tolerancia cero con el lenguaje excluyente o discriminatorio hacia cualquier empleado. Los líderes deberían marcar la pauta impartiendo formación sobre temas como las microagresiones. Sin embargo, debido a la naturaleza insidiosa de las microagresiones, los líderes y los profesionales de RR.HH. tienen la responsabilidad de corregir a las personas cuando sean conscientes de que se han producido estas ofensas. Muchas microagresiones pueden convertirse en parte de la cultura de una organización si no se corrigen. Por ejemplo, he trabajado en algunas organizaciones en las que confundir a personas de la misma raza ocurría a menudo y se pasaba por alto casualmente como un error honesto. Aunque todos cometemos errores, cuando este tipo de incidentes ocurren constantemente a los mismos grupos de personas, los líderes deben corregir el comportamiento. Un cliente acudió a mí con el problema de que dos mujeres asiáticas del mismo equipo se llamaban a menudo por su nombre, lo que les daba una sensación de intercambiabilidad. Ayudé al cliente a compartir con la empresa algunas herramientas sobre cómo corregir educadamente a alguien en el momento, así como proporcioné algunos recordatorios generales a la empresa sobre por qué es ofensivo confundir a dos personas de la misma raza. Una cosa que hizo esa empresa fue presionar a los empleados para que se aprendieran los nombres de los demás y asegurarse de tener interacciones individuales con los nuevos colegas para conocerlos. Incluso organizaron un desafío de nombres, con premio, cuando volvían a la oficina después de trabajar a distancia durante la pandemia. De este modo, la empresa actuó no sólo para llamar la atención sobre los comportamientos inadecuados, sino también para cambiar la cultura dejando claro que conocer los nombres de los compañeros era una expectativa importante para todos los miembros del equipo. En última instancia, mejorar en notar y responder a las microagresiones -y en ser más conscientes de nuestro habla cotidiana- es un viaje, uno con un efecto real en nuestra salud mental y bienestar en el trabajo. Las microagresiones afectan a todos, por lo que crear culturas laborales más inclusivas y culturalmente competentes significa que cada uno de nosotros debe explorar sus propios prejuicios para ser consciente de ellos. El objetivo no es tener miedo de comunicarnos con los demás, sino aprovechar la oportunidad de hacerlo de forma intencionada. La creación de culturas inclusivas en las que las personas puedan prosperar no se produce de la noche a la mañana. Requiere un proceso continuo de aprendizaje, evolución y crecimiento. Adaptado de la Guía HBR para mejorar la salud mental en el trabajo.

Reconocer y responder a las microagresiones en el trabajo

Resumen.

Partner Center