As empresas devem prestar contas de suas promessas sobre justiça racial

O ano passado foi repleto de reuniões e comunicações sobre raça em toda a empresa, compromissos públicos com a justiça racial e metas ambiciosas de igualdade. Mas as comunicações e declarações não são suficientes: As empresas precisam se responsabilizar pela ação para que não mantenham simplesmente estruturas e culturas históricas de racismo. Na verdade, algumas das declarações do verão passado já foram recebidas com ceticismo por parte dos funcionários, que afirmam que as proclamações de justiça racial das empresas são hipócritas, dada a forma como são realmente tratados no local de trabalho. À medida que nos aproximamos do aniversário das declarações originais de muitas empresas, os líderes seniores serão obrigados a falar sobre o que exatamente mudou no último ano. Para aqueles que não conseguiram - e para aqueles que perceberam que, apesar dos ganhos importantes, há muito mais trabalho a ser feito -, aqui está um breve guia para criar uma verdadeira responsabilidade no programa de diversidade de uma empresa. Por que não responsabilizamos os líderes pelas metas de diversidade O primeiro passo é entender por que a responsabilidade escapa. Vemos cinco razões principais: As pessoas não acreditam que exista um problema. Especificamente no local de trabalho, as pesquisas da SHRM mostram que 35% dos funcionários negros acham que existe discriminação racial no trabalho, em comparação com 7% dos funcionários brancos. Isso dificulta a responsabilização, pois aqueles que acreditam que as coisas já são iguais podem dizer que acreditam na equidade, mas não farão nenhuma mudança para estabelecê-la. Eles não acreditam que o problema deva ser resolvido pela empresa. Nem todo mundo acredita na diversidade como um caso de negócios e, ao considerar a diversidade e o lucro separadamente, os líderes podem evitar a responsabilidade falando apenas das finanças. Os membros do conselho de administração de empresas lucrativas podem ser reticentes em penalizar os executivos seniores que apresentam desempenho inferior às metas de diversidade se eles apresentarem resultados financeiros. Eles querem evitar conflitos. Um relatório recente da SHRM mostra que 45% dos trabalhadores negros e 30% dos trabalhadores brancos acham que seu local de trabalho evita discussões sobre raça. Isso pode ser devido a sentimentos de desconforto, normas culturais ou medo de que essas discussões alimentem a divisão e exacerbem o conflito entre grupos. O antigo governo da Casa Branca emitiu uma ordem executiva (já revogada pelo governo Biden) que proibia discussões sobre racismo estrutural em programas de treinamento patrocinados ou subsidiados pelo governo federal, chamando-as de "divisivas". O grupo dominante se sente ameaçado. As iniciativas de diversidade podem ser vistas como uma ameaça quando parecem questionar as normas, a identidade social, a posição ou o valor do grupo dominante. Quando os líderes apresentam publicamente a iniciativa como esse tipo de desafio à cultura do grupo, eles geralmente evitam tomar qualquer tipo de medida. Da mesma forma, os próprios líderes também podem temer as implicações de admitir irregularidades em questões de diversidade. O favoritismo é difícil de provar. O favoritismo dentro do grupo dominante é uma forma predominante, embora sutil, de discriminação no local de trabalho. Os membros do grupo dominante têm maior probabilidade de obter classificações de desempenho mais altas, visibilidade, oportunidades de progresso e orientação. No entanto, pode ser difícil identificar os vieses do grupo fora de experimentos controlados. Isso torna mais difícil documentar as desvantagens subsequentes dos candidatos marginalizados e, assim, responsabilizar os líderes por permitir o favoritismo. Esses obstáculos podem ser superados com programas de responsabilidade que incluam os seguintes elementos. Essas recomendações são essenciais para garantir que os líderes sejam fiéis à sua palavra de liderar a mudança, não se envolvendo simplesmente em uma aliança performática. Embora qualquer uma delas possa ser impactante, os esforços mais robustos envolvem todos os cinco elementos. Tornar transparentes os níveis de representação racial. Em primeiro lugar, para superar a crença de que não há um problema, as empresas devem ser transparentes quanto à representação racial em seus quadros. Sem informações em contrário, as pessoas não se convencerão de que os trabalhadores negros estão sub-representados nos cargos com salários mais altos da empresa, mas super-representados em funções de baixo salário, baixo status e alto risco, como geralmente acontece. Além disso, sem transparência de dados, será difícil defender a implementação de quaisquer outras formas de responsabilidade. Em um esforço para serem mais transparentes, muitas empresas, como o LinkedIn e o Citi, publicam um relatório anual de diversidade com dados quantitativos sobre representação racial para contratação, atrito e, de modo geral, funções de liderança. Isso ajuda a responsabilizá-las, fornecendo informações sobre os dados demográficos da força de trabalho. Entretanto, informar números demográficos básicos é apenas o primeiro passo. A verdadeira transparência também deve incluir medidas de equidade, como um detalhamento da representação nas contratações por nível de cargo e taxas de promoção; definição da representação em vários níveis de liderança (gerência média versus sênior); e resultados de pesquisas de clima. Esses pontos de dados adicionais podem ser fortes indicadores de igualdade econômica, progressão na carreira e qualidade da experiência de negros, latinos e outros grupos sub-representados. Compartilhe metas e acompanhe o progresso publicamente. Os dados fornecem um relato do estado atual, enquanto as metas estabelecem os padrões e as métricas pelos quais as organizações demonstram que estão se tornando mais inclusivas, equitativas e representativas. Sem metas, os líderes e as organizações não podem se responsabilizar pelo progresso. Para serem significativas, essas metas devem ser tornadas públicas. Os pontos de partida para metas de equidade orientadas por dados incluem aumentos percentuais em contratações, promoções, retenção, sustentabilidade ambiental, igualdade salarial e investimentos que apoiem os negócios e a justiça social. Estamos começando a ver esse tipo de definição de metas se tornar mais comum; por exemplo, a Sephora anunciou no ano passado que aumentará o espaço nas prateleiras para empresas de propriedade de negros de 3% para 15%. A Salesforce documenta publicamente as metas de diversidade e equidade da força de trabalho em seu site. A empresa vem acompanhando publicamente o progresso da igualdade de remuneração desde 2015 e, em 2021, gastou aproximadamente US$ 3,8 milhões para "tratar de quaisquer diferenças inexplicáveis na remuneração, elevando o gasto total para US$ 16,2 milhões até o momento". Incentivar os líderes a praticar a liderança inclusiva. Os líderes de todos os níveis da organização devem ser recompensados pela prática da liderança inclusiva. Para isso, é necessário mudar as estruturas de incentivo para recompensar o trabalho pioneiro dos diretores de diversidade, bem como daqueles que contratam e promovem líderes sub-representados, identificam áreas em que as ações da organização estão em descompasso com seus valores e incentivam os aliados que promovem iniciativas de DEI e defendem colegas de trabalho sub-representados. Deve-se tomar cuidado para que as pessoas de cor que assumem a liderança em iniciativas voluntárias de diversidade, como grupos de recursos de funcionários(ERGs), não passem despercebidas ou, pior ainda, fiquem para trás em promoções e aumentos. As recompensas por esses esforços devem incluir remuneração, permissão de horas faturáveis e atribuição de um peso significativo a esse trabalho nas avaliações de desempenho. Os executivos seniores precisam assumir o desempenho de suas unidades de negócios em iniciativas de diversidade, inclusão, equidade e justiça, da mesma forma que tratam outros imperativos estratégicos. A Starbucks, a Chipotle e a Wells Fargo, por exemplo, declararam que vincularão a remuneração dos executivos às metas de diversidade da força de trabalho. O valor do incentivo indica se sua empresa leva a diversidade a sério ou se simplesmente a considera um complemento. Estabeleça penalidades para quem não atingir as metas de diversidade. Além das aspirações e dos incentivos positivos, a responsabilidade tem a ver com as consequências. É difícil motivar a mudança de comportamento quando não há custo para o não cumprimento, especialmente entre os membros do grupo dominante. Os líderes e membros do conselho devem estabelecer e aplicar penalidades para as violações dos valores da empresa, bem como para o não cumprimento das metas de diversidade estabelecidas. Por exemplo, um gerente pode se recusar a analisar uma lista de candidatos a contratação ou promoção que não inclua pessoas negras ou pardas. Violações mais graves dos valores da empresa e das políticas antidiscriminação exigem penalidades maiores e aumentam os riscos da inação. Nessas situações, a ação apropriada pode incluir a demissão de um funcionário, como vimos quando a Franklin Templeton demitiu Amy Cooper por ter chamado a polícia com acusações falsas contra Christian Cooper, um homem negro no Central Park de Nova York. A Boeing demitiu 65 pessoas e penalizou mais de 50 outras no último ano por "conduta racista, discriminatória ou de ódio". Também estamos vendo os líderes empresariais se tornarem partes interessadas mais ativas na aplicação de penalidades por discriminação em nível social. Recentemente, 72 executivos negros proeminentes pediram às empresas que lutassem contra as leis restritivas de voto que estão sendo promovidas em 43 estados. A Major League Baseball decidiu transferir seu draft e o jogo das estrelas para fora de Atlanta e, com isso, milhões de dólares em receitas perdidas, em resposta a uma lei de votação da Geórgia. Como as empresas impõem essas penalidades políticas, a questão é se as empresas podem se responsabilizar da mesma forma. Use uma linguagem específica. A linguagem que usamos quando falamos sobre preconceito pessoal e racismo faz uma grande diferença em como (e se) responsabilizamos uns aos outros. Por exemplo, muitos treinamentos descrevem os atos preconceituosos como percalços inconscientes e inevitáveis, em vez de se concentrarem na responsabilidade pessoal ou organizacional de combater os preconceitos. Isso faz com que os participantes se sintam menos culpados e menos propensos a responsabilizar a si mesmos e uns aos outros. Use uma linguagem específica que enfatize a responsabilidade coletiva e a responsabilidade pessoal para evitar essas armadilhas. Da mesma forma, declarações abrangentes de propósito para iniciativas de diversidade, como "nosso objetivo é aumentar o sentimento de pertencimento", podem ser problemáticas porque muitas vezes priorizam as necessidades dos grupos dominantes de se sentirem confortáveis e incluídos. Abordagens de solução única também podem criar uma falsa equivalência entre os que se sentem excluídos por causa de experiências pessoais e os que são excluídos por causa de desigualdades sistêmicas. As iniciativas que equiparam essas experiências perdem a clareza de propósito, a precisão da intervenção e, portanto, a capacidade de responsabilizar as organizações pelos padrões sistêmicos de desigualdade. Uma empresa que lida bem com essas questões é a Ben & Jerry's, que adota uma postura pública ativa, incluindo uma longa declaração em seu site especificamente em apoio ao Black Lives Matter, usando uma linguagem inequívoca e exigindo resultados políticos específicos. A empresa também postou nas mídias sociais em solidariedade aos asiático-americanos em resposta aos crimes de ódio contra asiáticos. Essas declarações capturam a energia que os manifestantes globais direcionaram para a reforma da justiça criminal e a liderança antirracista em todos os setores durante o acerto de contas racial de 2020. As palavras podem ser impactantes, mas não são suficientes. A verdadeira responsabilidade alinha palavras com ações, por meio de processos transparentes que estão sujeitos ao escrutínio das partes interessadas. Muitas empresas estabeleceram metas ambiciosas, fizeram grandes avanços no ano passado e agora têm a oportunidade de continuar a melhorar e se destacar no mercado, para o benefício de seus funcionários, clientes e negócios. Incentivamos outras empresas a seguir o exemplo.

As empresas devem prestar contas de suas promessas sobre justiça racial

Resumo.

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