Pesquisa: Desemprego nos EUA aumenta mais rapidamente para mulheres e pessoas de cor

A pandemia da Covid-19 atingiu duramente a força de trabalho. Os pedidos de auxílio-desemprego chegaram a 22 milhões, e o Federal Reserve estima que até 47 milhões de empregos poderão ser perdidos. Independentemente do resultado final dos números, os economistas concordam que a pandemia terá um impacto econômico desigual - e todos os sinais indicam que as minorias e as mulheres serão as mais atingidas.

Isso já está acontecendo. De acordo com os dados de março do Departamento do Trabalho, no mês passado a taxa de desemprego das mulheres cresceu 0,9%, contra 0,7% dos homens. E 60% dos 700.000 empregos eliminados em março eram de mulheres. As taxas gerais de desemprego para homens e mulheres foram iguais, mas a tendência é preocupante.

Os números de março contam uma história ainda mais preocupante para os homens negros e para os homens e mulheres hispânicos e asiáticos. Os homens negros tiveram um aumento de 1,2% em sua taxa de desemprego, e os hispânicos e asiáticos tiveram um aumento de 1,6%, contra um aumento de 0,9% para os brancos. As taxas gerais de desemprego para homens negros, hispânicos e asiáticos foram de 7%, 6% e 4,1%, respectivamente, contra 4,0% para os brancos.

Uma pesquisa nacional recente encontrou tendências semelhantes. Em geral, 33% dos americanos dizem que, por causa da crise, eles ou alguém de sua família imediata foi demitido ou perdeu um emprego, mas as taxas são mais altas para as mulheres (37%, versus 28% para os homens) e para os hispânicos e negros (40%, versus 30% para os brancos).

É possível que esses padrões tenham surgido porque, como mostra um relatório recente do Pew Research Center, as mulheres e as minorias estão super-representadas em setores com alto risco de demissões, como varejo, hotelaria, recreação e manufatura.

Mas a história é mais complexa do que isso. Em uma pesquisa recente, mostrei que as mulheres e as minorias correm um risco maior de perder seus empregos em tempos difíceis, não apenas porque trabalham em setores com alto risco de demissão, mas também porque a maioria das empresas as coloca reflexivamente no topo de suas listas de demissões.

As listas de demissões são um mal necessário. As crises podem ocorrer rapidamente, como aconteceu com a Covid-19, portanto, os executivos podem precisar compilar suas listas rapidamente. Para isso, eles geralmente olham para o cargo ou a posse ("último contratado, primeiro demitido"). As mulheres e as minorias tendem a ocupar os cargos mais marginais e de baixa autoridade e a ter os mandatos mais curtos e, portanto, perdem seus empregos em taxas desproporcionalmente altas. Isso aconteceu durante a Grande Recessão, quando 12,5% das mulheres e apenas 8,8% dos homens perderam seus empregos. Isso aconteceu mais recentemente na Microsoft, que reduziu de pessoal suas instalações menos lucrativas em 2015 e viu a proporção de mulheres em sua força de trabalho cair de 29% para 26,8%.

Em minha pesquisa, mostrei que essas não são exceções. Ao acompanhar 327 empresas que reduziram de pessoal e realizaram demissões, descobri que a maioria baseou suas decisões no cargo ou na posição e, como resultado, drenou a diversidade de suas equipes de gestão. Aquelas que se basearam no cargo tiveram quedas em várias categorias - mulheres brancas, mulheres hispânicas, homens negros, homens hispânicos e homens asiáticos - que variaram de 9% a 22%. Aqueles que se basearam na estabilidade tiveram quedas médias de 19% entre as mulheres brancas e de 14% entre os homens asiáticos.

Os executivos com quem conversei nessas empresas não se deram conta da relação entre demissões e diversidade. "Nossas demissões não foram por causa da diversidade", disse-me um deles. "Elas foram mais relacionadas à função do trabalho". Outro ofereceu uma defesa semelhante. "Nossos critérios de demissão são estritamente baseados em coisas daltônicas", disse ele, acrescentando que as decisões eram "sempre baseadas no cargo que o senhor ocupa". Mas os cargos não são daltônicos e, portanto, as demissões também não são.

Essas práticas têm amplas consequências. A perda do emprego é difícil para todos, é claro. Mas a recuperação tende a ser mais difícil e mais demorada para os membros de grupos desfavorecidos. As mulheres e as minorias geralmente passam mais tempo procurando novos empregos, e os empregos que encontram geralmente pagam menos do que os que deixaram. Portanto, se as mulheres e as minorias forem demitidas de forma desproporcional, o senhor não só as prejudica, como também retarda a recuperação econômica geral. Além disso, pesquisas recentes mostraram que as empresas que permaneceram inclusivas durante a Grande Recessão (em termos de experiência e representação de trabalhadores diversificados em diferentes níveis) tiveram um desempenho financeiro melhor durante e depois dela.

Então, como o senhor pode evitar transformar a recessão econômica em uma recessão de diversidade?

Mantenha o controle de suas listas. Os eventos estão acontecendo rapidamente e os gerentes muitas vezes não estão cientes das implicações de diversidade de suas listas de demissões. Examine suas listas para garantir que suas decisões não prejudiquem desproporcionalmente as mulheres, as minorias ou qualquer outro grupo que esteja concentrado nos cargos visados. Siga esta recomendação de um especialista: Distribua as reduções uniformemente por toda a empresa. Em suas demissões de 2011, a Nokia formou comitês de seleção para fazer suas listas de demissões, de modo que pudesse evitar agir com base no favoritismo e nos pontos cegos dos gerentes locais. Em minha pesquisa, descobri que os executivos que acompanham os números apresentados pelos gerentes mantêm a diversidade gerencial em meio às demissões.

Pense no que as pessoas podem contribuir, não apenas nos cargos que ocupam. Faça um balanço de mais do que o cargo e a posição. Examine as avaliações de desempenho, que podem revelar que o senhor está prestes a dispensar alguns funcionários de alto desempenho. Descobri que as empresas que levam em conta o desempenho em suas decisões acabam mantendo seus melhores funcionários, independentemente de gênero e raça. E, ao fazer isso, elas mantêm melhor sua diversidade.

Redistribuir talentos para áreas que precisam ser fortalecidas. Durante a Grande Recessão, a Southwest Airlines não precisava de recrutadores - um cargo dominado por mulheres. Mas, para não se desfazer de funcionários com boas habilidades interpessoais, a TI redistribuiu os recrutadores para cargos de atendimento ao cliente na linha de frente. Com a recuperação da economia, esses funcionários voltaram a seus empregos originais, cada vez mais leais à empresa por tê-los mantido.

Treine e aprimore as habilidades dos funcionários. A questão de como manter a diversidade em face dos cortes de empregos não é nova para os varejistas. Um relatório recente financiado pelo Walmart, elaborado pela FSG e pela PolicyLink, explica que a requalificação dos trabalhadores da linha de frente em vez de demiti-los minimiza os custos e as perdas de produtividade associados à contratação de novos funcionários. Muitos varejistas já realizam treinamentos cruzados para que os funcionários possam desempenhar com mais flexibilidade diferentes funções e se preparar para ambientes em constante mudança. A inclusão de mulheres e minorias nesses esforços durante a recessão ajudará os senhores a manter os melhores desempenhos e a diversidade.

Ofereça opções de aposentadoria antecipada e em etapas. Em vez de recorrer automaticamente à abordagem "o último a ser contratado é o primeiro a ser demitido", considere a possibilidade de oferecer aposentadoria voluntária antecipada ou opções de aposentadoria em fases. O governo dos EUA fez isso em 1996 para evitar se livrar de todas as mulheres brancas e de minorias que havia contratado recentemente. No contexto das demissões por causa da Covid-19, o CEO da Boeing, Dave Calhoun, anunciou que a empresa oferecerá pacotes de aposentadoria antecipada e de aquisição de direitos.

Cortar salários e horas de trabalho em vez de empregos. Os funcionários geralmente preferem cortes de salário ou trabalho em meio período a demissões. Alguns varejistas, incluindo Abercrombie & Fitch, Allbirds, Apple stores, Away, Buck Mason, Foot Locker, Gap e IKEA, conseguiram continuar pagando total ou parcialmente seus funcionários apesar dos fechamentos relacionados à pandemia. A varejista de cosméticos Sephora reduziu a jornada de trabalho de seus funcionários canadenses para 32 horas semanais, o que significa que eles agora recebem 80% de sua compensação básica mais benefícios de saúde; a empresa também pediu a seus funcionários dos EUA que tirassem seis dias de férias remuneradas. A TI demitiu muitos funcionários recém-contratados em tempo parcial, mas forneceu pacotes de indenização e ajuda para recolocação.

Não reduza sua equipe de diversidade. Manter a equipe de gestão da diversidade no local ajudará o senhor a pensar criativamente sobre alternativas e a aumentar a diversidade da sua empresa quando a recessão terminar. Em meio às demissões da empresa em 2016, o CEO da Intel, Brian Krzanich, instituiu grandes revisões nos planos de contratação e promoção em um esforço para tornar o local de trabalho mais diversificado.

As demissões não precisam ser feitas às custas da diversidade. Ao pensar de forma criativa nesse período difícil de crise, os gerentes corporativos podem evitar prejudicar qualquer grupo de forma desproporcional e podem até mesmo reduzir suas listas de demissões. Se o senhor puder empregar até mesmo algumas das estratégias descritas acima, demitirá menos mulheres e minorias e, como resultado, sua organização será mais forte.