Pesquisa: Os funcionários negros têm maior probabilidade de serem promovidos quando são indicados por outro funcionário

Estima-se que mais de três quartos de todos os empregos são encontrados por meio de redes sociais. Isso é conhecido como contratação por indicação. Com o aumento da popularidade das indicações, também cresceu o debate sobre seu impacto. Do lado positivo, as indicações podem resultar em melhores correspondências de emprego e menor movimentação de funcionários. As empresas contratantes podem obter informações "privilegiadas" sobre um candidato por meio do funcionário que o indicou, enquanto a própria indicação serve como um mecanismo de atestado que sinaliza a competência ou a confiabilidade de um candidato. Os candidatos a emprego podem descobrir aspectos intangíveis sobre um emprego e uma organização por meio de seu contato interno, ajudando-os a avaliar melhor sua adequação geral a uma empresa. Mas as empresas que dependem dos funcionários atuais para indicar novas contratações podem acabar com uma força de trabalho menos diversificada. Afinal de contas, "quem você conhece" muitas vezes reflete "o que você parece". A contratação por meio de redes sociais pode prejudicar especialmente as mulheres e as pessoas de cor, que podem ter menos vínculos com empresas que são dominadas por uma força de trabalho masculina e branca. As desvantagens no estágio de indicação também podem afetar os resultados da carreira que estão mais adiante (por exemplo, promoções, atribuições, satisfação no trabalho). Infelizmente, as empresas geralmente não avaliam sistematicamente como as indicações se relacionam com os resultados de longo prazo dos funcionários ou se isso varia entre os diferentes grupos de pessoas. Há poucas pesquisas acadêmicas sobre o assunto, embora alguns estudos tenham constatado que os funcionários indicados são integrados e assimilados mais rapidamente; outros argumentam que essa vantagem tem vida curta, pois os outros funcionários os alcançam. Em um estudo recente, investigamos a relação entre a contratação baseada em rede e as promoções subsequentes de funcionários, comparando os resultados entre diferentes grupos demográficos. Especificamente, examinamos os registros pessoais de quase 16.000 funcionários contratados de 2003 a 2013 em uma grande organização de vendas sediada nos EUA. A empresa privada tem escritórios em todo o mundo, embora nosso estudo tenha se concentrado nos escritórios dos EUA. Mais de um terço das contratações da empresa ocorre por meio de indicações; o restante é feito por meio de práticas formais de contratação, como entrevistas no campus ou programas de estágio. Comparamos os resultados entre mulheres (38,6% de nossa amostra) e homens (61,4%), e entre funcionários brancos (55,5%) e negros (18,2%). (Não analisamos especificamente as minorias raciais femininas, pois estávamos preocupados com o fato de o tamanho da amostra ser pequeno). A idade média na contratação era de 25 anos. A empresa seguia uma política de "promoção interna" que funcionava de acordo com um cronograma rigoroso. Os funcionários poderiam ser promovidos em momentos específicos de seu tempo de serviço; chamamos isso de "promoção regularmente programada". Se não fossem promovidos, eram convidados a sair. A empresa também concedia "promoções excepcionais" a alguns funcionários, que avançavam antes do tempo esperado. Nessa amostra, descobrimos que tanto as funcionárias do sexo feminino quanto os funcionários negros tiveram estatisticamente menos promoções regulares do que os funcionários do sexo masculino ou brancos. No entanto, para os funcionários negros, o fato de terem sido contratados por meio de uma indicação aumentou estatisticamente o número de promoções (por um fator de 1,2), em comparação com os funcionários negros sem indicação. Isso não os equiparou aos funcionários brancos. Repetimos a análise para promoções excepcionais (ou seja, promoções antecipadas concedidas a funcionários por desempenho excepcional). Mais uma vez, descobrimos que, embora os funcionários negros tivessem estatisticamente menos probabilidade de obter promoções excepcionais do que os funcionários brancos, isso não era verdade se os funcionários negros fossem contratados por meio de uma indicação. Os funcionários negros contratados por meio de uma indicação tinham a mesma probabilidade de obter promoções excepcionais que os funcionários brancos contratados sem uma indicação. Todos os resultados permaneceram após o controle da formação, do desempenho, da coorte e da localização do escritório do funcionário. Evidências exploratórias de um estudo de laboratório de acompanhamento conduzido com alunos de pós-graduação de escolas de negócios dos EUA sugerem que esse efeito para funcionários negros pode ter sido decorrente do sinal positivo de qualidade de uma indicação que persistiu após a contratação. No experimento, pedimos aos participantes que avaliassem um funcionário fictício para promoção ou demissão com base em um arquivo de funcionário, que incluía seu currículo, como foi contratado e os dados de avaliação de desempenho subsequentes. Todos os arquivos eram idênticos, exceto por duas manipulações: a raça do funcionário (que era branca ou negra) e o método de contratação do funcionário (por indicação ou entrevista no campus). Encontramos evidências iniciais de que os participantes designados para avaliar funcionários negros contratados por indicação tinham maior probabilidade de recomendar promoções (em vez de demissões) do que os designados para funcionários brancos contratados com ou sem indicação. Quando solicitados a explicar sua avaliação, descobrimos que os participantes designados para avaliar os funcionários negros indicados tinham menos probabilidade de discutir quaisquer dados quantitativos concretos no arquivo do funcionário (que mantivemos consistentes em todas as condições) para justificar sua recomendação. No estudo de laboratório, assim como em nosso estudo de campo, descobrimos que as mulheres não receberam nenhum benefício por serem indicadas. Embora as mulheres tenham recebido estatisticamente menos promoções regulares (mas mais promoções excepcionais) do que os homens na empresa que estudamos, não encontramos nenhuma diferença se uma mulher fosse indicada. Fizemos algumas investigações para ver se podíamos explicar o "não efeito" para as mulheres indicadas, mas até agora não conseguimos determinar nenhuma causa. Nosso estudo aprimora descobertas anteriores que mostram que a contratação baseada em indicações é uma prática que contribui para a desigualdade. As indicações podem não ter efeitos universalmente deletérios para as minorias raciais, especialmente quando se considera um período de tempo mais longo de sua carreira dentro de uma empresa. Isso tem implicações para os profissionais e gerentes de RH envolvidos na contratação, que podem ser motivados a reduzir os investimentos em contratações por indicação para promover a diversidade. Nosso estudo sugere que o aproveitamento das redes para trazer funcionários pode, de fato, ter efeitos positivos duradouros para alguns membros de grupos tradicionalmente desfavorecidos, que podem aproveitar esses relacionamentos uma vez dentro da empresa. Isso é especialmente digno de nota, uma vez que os relacionamentos naturais que levam a indicações geralmente são difíceis de replicar dentro das organizações.

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