Investigación: Los empleados negros tienen más probabilidades de ser ascendidos cuando fueron recomendados por otro empleado

Se calcula que más de tres cuartas partes de los puestos de trabajo se encuentran a través de las redes sociales. Esto se conoce como contratación basada en referencias. A medida que las referencias han ido ganando popularidad, también lo ha hecho el debate sobre su impacto. En el lado positivo, las referencias pueden mejorar la adecuación de los puestos de trabajo y reducir la rotación de los empleados. Las empresas de contratación pueden obtener información "privilegiada" sobre un candidato de su empleado remitente, mientras que la propia remisión sirve como mecanismo de aval que señala la competencia o la fiabilidad de un candidato. Los solicitantes de empleo pueden descubrir aspectos intangibles sobre un puesto y una organización gracias a su contacto interno, lo que les ayuda a evaluar mejor su encaje general en una empresa. Pero las empresas que confían en que los empleados actuales recomienden a los nuevos contratados podrían acabar teniendo una plantilla menos diversa. Al fin y al cabo, "a quién conoces" suele reflejar "cómo eres". La contratación a través de las redes sociales puede perjudicar especialmente a las mujeres y a las personas de color, que pueden tener menos vínculos con empresas dominadas por una mano de obra blanca y masculina. Las desventajas en la fase de recomendación también pueden afectar a los resultados de la carrera profesional que se encuentran más adelante (por ejemplo, ascensos, asignaciones, satisfacción laboral). Desgraciadamente, las empresas no suelen evaluar sistemáticamente cómo se relacionan las remisiones con los resultados a más largo plazo de los empleados, o si varía según los distintos grupos de personas. Ha habido poca investigación académica sobre el tema, aunque algunos estudios han descubierto que los empleados remitidos se incorporan y asimilan más rápidamente; otros han argumentado que esta ventaja es efímera, ya que otros empleados se ponen al día. En un estudio reciente, investigamos la relación entre la contratación basada en redes y los posteriores ascensos de los empleados, comparando los resultados entre distintos grupos demográficos. En concreto, examinamos los registros de personal de casi 16.000 empleados contratados entre 2003 y 2013 en una gran organización de ventas con sede en EE UU. La empresa, de propiedad privada, tiene oficinas en todo el mundo, aunque nuestro estudio se centró en las oficinas de EE.UU. Más de un tercio de las contrataciones de la empresa se producen a través de referencias; el resto se realiza mediante prácticas formales de contratación, como entrevistas en el campus o programas de prácticas. Comparamos los resultados entre mujeres (38,6% de nuestra muestra) y hombres (61,4%), y entre empleados blancos (55,5%) y negros (18,2%). (No nos fijamos específicamente en las minorías raciales femeninas porque nos preocupaba tener un tamaño de muestra pequeño). La edad media de contratación era de 25 años. La empresa seguía una política de "promoción desde dentro" que funcionaba según un calendario estricto. Los empleados serían promovidos en momentos específicos de su permanencia en la empresa; lo llamábamos una "promoción programada". Si no eran ascendidos, se les pedía que se marcharan. La empresa también concedía "ascensos extraordinarios" a unos pocos empleados, que conseguían avanzar antes de lo previsto. En esta muestra, descubrimos que tanto las empleadas como los empleados negros experimentaban estadísticamente menos ascensos regularmente cronometrados que los empleados hombres o blancos. Sin embargo, en el caso de los empleados negros, ser contratados a través de una recomendación aumentó estadísticamente su número de ascensos (en un factor de 1,2), en comparación con los empleados negros sin recomendación. Esto no les equiparó a los empleados blancos. Repetimos el análisis para los ascensos destacados (es decir, los ascensos anticipados concedidos a los empleados por un rendimiento sobresaliente). Una vez más, descubrimos que, si bien los empleados negros tenían estadísticamente menos probabilidades de obtener ascensos destacados que los empleados blancos, esto no era cierto si los empleados negros eran contratados a través de una remisión. Los empleados negros contratados a través de una recomendación tenían las mismas probabilidades de obtener ascensos destacados que los empleados blancos contratados sin una recomendación. Todos los resultados se mantuvieron tras controlar la educación, el rendimiento, la cohorte y la ubicación de la oficina del empleado. Las pruebas exploratorias de un estudio de laboratorio de seguimiento realizado con estudiantes de posgrado de escuelas de negocios de EE.UU. sugieren que este efecto para los empleados negros podría haber procedido de la señal positiva de calidad de una recomendación que persistió después de ser contratados. En el experimento, pedimos a los participantes que evaluaran a un empleado ficticio para ascenderlo o despedirlo basándose en un expediente de empleado, que incluía su currículum, cómo fue contratado y sus datos posteriores de evaluación del rendimiento. Todos los expedientes eran idénticos excepto por dos manipulaciones: la raza del empleado (que era blanca o negra) y el método de contratación del empleado (por recomendación o entrevista en el campus). Encontramos pruebas iniciales de que los participantes asignados a evaluar a empleados negros contratados por una remisión tenían más probabilidades de recomendar ascensos (en lugar de despidos) que los asignados a empleados blancos contratados con o sin remisión. Cuando se les pidió que explicaran su evaluación, descubrimos que los participantes asignados a evaluar a los empleados negros referidos eran menos propensos a discutir cualquier dato duro y cuantitativo del expediente del empleado (que mantuvimos constante en todas las condiciones) para justificar su recomendación. En el estudio de laboratorio, al igual que en nuestro estudio de campo, descubrimos que las mujeres no recibían ningún beneficio por ser referidas. Aunque las mujeres recibieron estadísticamente menos ascensos regulares (pero más ascensos destacados) que los hombres en la empresa que estudiamos, no encontramos ninguna diferencia si una mujer era recomendada. Hicimos algunas investigaciones para ver si podíamos explicar el "no efecto" para las mujeres referidas, pero hasta ahora no hemos podido determinar ninguna causa. Nuestro estudio perfecciona hallazgos anteriores que muestran que la contratación basada en referencias es una práctica que contribuye a la desigualdad. Es posible que las referencias no tengan efectos nocivos universales para las minorías raciales, sobre todo si se considera un marco temporal más amplio de su carrera una vez dentro de una empresa. Esto tiene implicaciones para los profesionales de RR.HH. y los directivos implicados en la contratación, que pueden verse motivados a reducir las inversiones en la contratación basada en referencias para fomentar la diversidad. Nuestro estudio sugiere que aprovechar las redes para incorporar empleados puede, de hecho, tener efectos positivos duraderos para algunos miembros de grupos tradicionalmente desfavorecidos, que pueden aprovechar estas relaciones una vez dentro de la empresa. Esto es especialmente digno de mención dado que las relaciones que se producen de forma natural y que conducen a las referencias suelen ser difíciles de reproducir dentro de las organizaciones.

Investigación: Los empleados negros tienen más probabilidades de ser ascendidos cuando fueron recomendados por otro empleado

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