David A. Thomas

<article-ideainbrief class="article-ideainbrief">
 <h4 class="ideainbrief-title">A ideia em resumo</h4>
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 Você contratou os melhores e mais inteligentes, apenas para ver muitos promissores minoria profissionais se atolam na gerência intermediária e partem, frustrados e irritados, em busca de melhores carreiras com seus concorrentes.
 Por que o êxodo? É o sistema de dois torneios: De acordo com um estudo recente, brancos tendem a acelerar cedo; minorias, depois de anos na gerência intermediária. Gerentes minoritários que permanecem motivados durante os prolongados estágios iniciais de suas carreiras — e finalmente alcançam o nível executivo — compartilham um recurso fundamental: uma forte rede de mentores e patrocinadores corporativos que fornecem instrução, treinamento e, o mais importante, suporte de desenvolvimento próximo e de longo prazo.
 O sistema de dois torneios não é justo. Mas até que seja erradicada, a melhor maneira de progredir é construir e utilizar uma sólida rede de mentoria. Eles e suas empresas vencem.
 A ideia na prática
 A grande diferença nas trajetórias de carreira de executivos brancos e minoritários tem implicações importantes para minorias de alto potencial — e seus mentores — durante cada estágio de desenvolvimento de carreira:
 Etapa 1: nível básico até a gerência intermediária. À medida que as minorias veem seus colegas brancos receberem rapidamente excelentes tarefas e promoções na gerência intermediária, muitas ficam desanimadas. Mas alguns permaneça motivado. Como? Eles estabelecem relacionamentos de orientação com pessoas muito diversas que abrem as portas para tarefas desafiadoras e responsabilidades ampliadas, enviando a mensagem: “Essas pessoas têm alto desempenho”. Os mentores também fornecem aconselhamento profissional e protegem os protegidos de pessoas que fazem críticas injustas.
 Resultado? Durante esse estágio, futuros executivos minoritários se avaliam em termos de crescimento pessoal, não de recompensas externas. Menos preocupados com a lentidão com que estão subindo na escada corporativa, eles abraçam o trabalho em si.
 Etapa 2: gerência média a média alta. Minorias promissoras “alcançam” os brancos acelerados. Por meio de promoções, eles aprofundam e ampliam sua experiência funcional, ganhando influência sobre subordinados que, de outra forma, poderiam ser resistentes aos líderes minoritários.
 Enfrentando desafios mais complexos, as minorias demonstram seu potencial e ampliam sua credibilidade. Ao alterar funções, solicitar projetos especiais e trocar de local, eles aumentam ainda mais seu sucesso. Nesse estágio, eles ampliam seus relacionamentos de mentoria para incluir patrocinadores poderosos em nível corporativo.
 Etapa 3: nível médio superior ao executivo. Executivos minoritários e brancos finalmente convergem. Os gerentes minoritários enfrentam desafios específicos para trabalhar de forma multifuncional, aprendendo a pensar e agir de forma mais estratégica e política. Para se diferenciar ainda mais, eles obtêm sucessos altamente visíveis diretamente relacionados à estratégia principal da empresa.
 Eles também continuam desenvolvendo suas redes de mentores e patrocinadores altamente qualificados. Seus relacionamentos com seus chefes imediatos se tornam particularmente cruciais. Eles também estabelecem vários relacionamentos novos e de longo prazo com outros executivos, tanto brancos quanto minoritários.
 Desafios de orientação entre raças. Relacionamentos de orientação entre raças levantam desafios únicos. Por exemplo, alguns protegidos minoritários podem evitar esses relacionamentos para não atrair escrutínio, gerar ressentimento nos colegas ou “vender” sua cultura.
 Mas se ambas as partes conseguirem construir uma base sólida de confiança mútua, é mais provável que superem esses desafios. Se você for um mentor:
 <ul>
 <li>Discuta abertamente as sensibilidades raciais. As minorias tendem a avançar ainda mais quando seus mentores brancos reconhecem a raça como uma barreira potencial.</li>
 </ul>
 <ul>
 <li>Veja a si mesmo em seus protegidos — eles são como você era, anos atrás. Se vocês conseguirem se identificar um com o outro, forjarão relacionamentos mais próximos.</li>
 </ul>
 <ul>
 <li>Se você não tiver certeza se você é o melhor modelo, ajude os protegidos a identificar outros apoiadores adequados.</li>
 </ul>
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</article-ideainbrief>A diversidade se tornou uma prioridade máxima na América corporativa. Apesar das melhores intenções, porém, muitas organizações não conseguiram alcançar o equilíbrio racial em suas equipes executivas. Alguns têm portas giratórias para minorias talentosas, recrutando os melhores e mais brilhantes apenas para vê-los sair, frustrados e até irritados com as barreiras que encontram. Outras empresas conseguem reter profissionais negros de alto potencial apenas para ficarem atolados na gerência intermediária. Outros ainda têm minorias em suas fileiras executivas, mas apenas em posições racializadas, como aquelas que lidam com relações comunitárias, oportunidades iguais de emprego ou mercados étnicos.

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