David A. Thomas

<article-ideainbrief class="article-ideainbrief">
 <h4 class="ideainbrief-title">La idea en resumen</h4>
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 Ha contratado a los mejores y más brillantes, solo para ver muchos prometedores minoría los profesionales se ven envueltos en la dirección media y se van, frustrados y enojados, para buscar mejores carreras con la competencia.
 ¿Por qué el éxodo? Es el sistema de dos torneos: Según un estudio reciente, los blancos tienden a acelerar a temprana edad; las minorías, después de años en puestos directivos intermedios. Los directivos de minorías que mantienen la motivación durante las primeras etapas prolongadas de sus carreras y, finalmente, llegan al nivel ejecutivo comparten un recurso clave: una sólida red de mentores y patrocinadores corporativos que brindan instrucción, entrenamiento y, lo que es más importante, un apoyo cercano y prolongado para el desarrollo.
 El sistema de dos torneos no es justo. Pero hasta que no se erradique, la mejor forma de avanzar de las minorías es crear y aprovechar una sólida red de mentores. Ellos y sus empresas ganan.
 La idea en la práctica
 La marcada diferencia en las trayectorias profesionales de los ejecutivos blancos y minoritarios tiene importantes implicaciones para las minorías con alto potencial (y sus mentores) durante cada etapa de desarrollo profesional:
 Etapa 1: mandos de nivel inicial a intermedio. A medida que las minorías ven a sus homólogos blancos recibir rápidamente tareas y ascensos a mandos intermedios, muchas se desaniman. Pero algunos seguir motivado. ¿Cómo? Forjan relaciones de mentoría con personas muy diversas que abren la puerta a tareas desafiantes y a ampliar las responsabilidades, y envían el mensaje: «Son personas de alto rendimiento». Los mentores también ofrecen asesoramiento profesional y protegen a los protegidos de las personas que hacen críticas injustas.
 ¿Resultado? Durante esta etapa, los futuros ejecutivos de minorías se evalúan a sí mismos en términos de crecimiento personal, no de recompensas externas. Menos preocupados por la lentitud con la que ascienden en los escalafones corporativos, abrazan el trabajo en sí.
 Etapa 2: Gerencia media a media alta. Las minorías prometen «ponerse al día» con los blancos acelerados. A través de los ascensos, profundizan y amplían su experiencia funcional, ganando influencia sobre los subordinados que, de otro modo, podrían resistirse a los líderes de las minorías.
 Al abordar desafíos más complejos, las minorías demuestran su potencial y amplían su credibilidad. Al cambiar de función, solicitar proyectos especiales y cambiar de ubicación, mejoran aún más su éxito. En este momento, amplían sus relaciones de mentoría para incluir a poderosos patrocinadores a nivel corporativo.
 Etapa 3: nivel medio superior al ejecutivo. Los ejecutivos blancos y minoritarios finalmente convergen. Los directivos de minorías asumen desafíos específicos de trabajar de manera interfuncional, aprendiendo a pensar y actuar de manera más estratégica y política. Para distinguirse aún más, obtienen éxitos muy visibles directamente relacionados con la estrategia principal de la empresa.
 También siguen desarrollando sus redes de mentores y patrocinadores de alto nivel. Sus relaciones con sus jefes inmediatos se vuelven particularmente cruciales. También establecen varias relaciones nuevas y duraderas con otros ejecutivos, tanto blancos como minoritarios.
 Desafíos de mentoría multirracial. Las relaciones de mentoría entre razas plantean desafíos únicos. Por ejemplo, algunos protegidos de minorías pueden evitar esas relaciones para no atraer el escrutinio, generar el resentimiento de sus compañeros o «vender» su cultura.
 Pero si ambas partes pueden construir una base sólida de confianza mutua, es más probable que superen esos desafíos. Si es un mentor:
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 <li>Hable abiertamente sobre las sensibilidades raciales. Las minorías tienden a avanzar aún más cuando sus mentores blancos reconocen que la raza es una posible barrera.</li>
 </ul>
 <ul>
 <li>Imagínese en sus protegidos, son como lo era usted, hace años. Si pueden identificarse, forjarán relaciones más estrechas.</li>
 </ul>
 <ul>
 <li>Si no está seguro de si es el mejor modelo a seguir, ayude a los protegidos a encontrar otros seguidores adecuados.</li>
 </ul>
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</article-ideainbrief>La diversidad se ha convertido en una de las principales prioridades en las empresas estadounidenses. Sin embargo, a pesar de las mejores intenciones, muchas organizaciones no han logrado lograr el equilibrio racial en sus equipos ejecutivos. Algunos tienen puertas giratorias para las minorías con talento, reclutan a los mejores y más brillantes solo para verlos marcharse, frustrados e incluso enfurecidos por las barreras que encuentran. Otras empresas son capaces de retener a profesionales de color de alto potencial solo para que se vean sumidos en la dirección media. Otros tienen minorías en sus filas ejecutivas, pero solo en puestos racializados, como los que se ocupan de las relaciones comunitarias, la igualdad de oportunidades laborales o los mercados étnicos.

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