Ram Charan

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 <h4 class="ideainbrief-title">A ideia em resumo</h4>
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 Algumas empresas simplesmente não conseguem se decidir. Atormentado por indecisão, eles nunca agem. Resultado? Baixo desempenho corporativo crônico.
 Por exemplo, um gerente propõe uma nova ideia promissora durante uma reunião. Todos evitam julgar até discernir a opinião do chefe. Quando ela mostra interesse, o resto também apoia a proposta— apesar de suas perguntas e preocupações. Em poucos meses, o projeto morre.
 Por quê? Durante Na reunião, as pessoas nunca expressaram suas opiniões reais. Intimidados pela dinâmica do poder, limitados pela formalidade e pela desconfiança, eles falaram sem se comprometer com o plano. O aparente consenso desmentiu o do grupo verdade sentimento — reservas não expressas que estrangularam a ideia depois a reunião.
 O líder da reunião deveria têm incentivado diálogo decisivo—uma forma poderosa de interação caracterizada pela incisividade e criatividade, pontos de vista diversos, coesão de ideias aparentemente não relacionadas e busca pela verdade. O diálogo decisivo energiza e inspira as pessoas a agir, dando às organizações sua vantagem competitiva mais duradoura.
 A ideia na prática
 <h2>PASSOS PARA A DETERMINAÇÃO</h2>
 Use essas etapas para infundir diálogo e ação decisivos por toda parte. seu firma:
 <h3>1. Tudo começa com o diálogo.</h3>
 Durante cada encontro com os funcionários, modele um diálogo honesto, aberto e decisivo. Exemplo: 
 Quando um chefe de unidade de uma multinacional dos EUA propôs com confiança uma estratégia para superar um concorrente formidável, o CEO o elogiou pela apresentação inspiradora e, em seguida, iniciou um diálogo decisivo para testar a estratégia. Ele perguntou teste de realismo perguntas (“Como você vai obter esses ganhos?”) e gerador de insights perguntas (“Onde estão as lacunas na linha de produtos do seu concorrente?”). Em seguida, ele pediu ao gerente que apresentasse uma alternativa mais realista em 90 dias.
 O gerente saiu se sentindo energizado e concentrado, apesar da rejeição de sua proposta, e adotou o estilo decisivo de seu chefe com seus próprios funcionários, espalhando energia e determinação por toda a unidade.
 <h3>2. Transforme o diálogo em ação.</h3>
 Infunda um diálogo honesto em cada reunião e esclareça a responsabilidade pela tomada e execução de decisões. As reuniões decisivas são:
 <ul>
 <li> abrir—seus resultados não predeterminado. Perguntas como “O que estamos perdendo?” sinalize uma busca honesta por perspectivas alternativas.</li>
 </ul>
 <ul>
 <li> cândido—encorajando as pessoas a expor os conflitos que minam o aparente consenso. Quando as pessoas expressam suas real opiniões, não o que elas “deveriam” dizer, a produtividade aumenta.</li>
 </ul>
 <ul>
 <li> informal—improvisado, com perguntas honestas e espontaneidade.</li>
 </ul>
 <ul>
 <li>marcado por fecho—as pessoas saem sabendo exatamente o que se espera que façam.</li>
 </ul>
 Exemplo: 
 Ao modelar um diálogo decisivo entre seus principais cientistas, médicos e profissionais de marketing, dois chefes de divisão da gigante da biotecnologia Pharmacia incentivaram esses grupos radicalmente diferentes a compartilhar ideias, perspectivas, e responsabilidade pelo desenvolvimento de novos produtos e discordar respeitosamente. Resultado? O antibiótico Zyvox — um sucesso de bilheteria que nenhum dos três grupos poderia ter imaginado ou executado sozinho.
 <h3>3. Use acompanhamento e feedback para sustentar a ação e a produtividade.</h3>
 Por meio de feedback honesto, os líderes recompensam pessoas com alto desempenho, treinam funcionários com dificuldades e desencorajam comportamentos que bloqueiam o progresso. Exemplo: 
 O CEO da EDS, Dick Brown, criou um processo de avaliação que classifica os funcionários em quintis e os recompensa de acordo com seu desempenho em relação ao dos colegas. O processo força os gerentes a darem feedback sincero aos subordinados diretos. Embora doloroso, incentiva a excelência e fornece às pessoas as informações de que precisam para melhorar.
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</article-ideainbrief>Isso soa familiar? Você está participando da análise trimestral de negócios enquanto um colega analisa uma proposta de duas polegadas de espessura para um grande investimento em um novo produto. Quando ele termina, a sala fica quieta. As pessoas olham para a esquerda, para a direita ou para baixo, esperando que outra pessoa abra a discussão. Ninguém quer comentar, pelo menos até que o chefe mostre para que lado ele está se inclinando.

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Conquering a Culture of Indecision

Conquistando uma cultura de indecis&atilde;o

Some people just can’t make up their minds. The same goes for some companies—and their performance suffers as a result. But new research shows that leaders can eradicate indecision by transforming the tone and content of everyday conversations at their organizations.

Conquistando uma cultura de indecisão

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