Não se tratava de raça. Ou foi?

Jack Parsons colocou o telefone de volta no suporte e pressionou os dedos nas têmporas. Essa não foi sua primeira crise como sócio-gerente do escritório do Nordeste da Fuller Fenton, uma empresa nacional de contabilidade, mas foi uma loucura. Esse foi seu 11º telefonema sobre o que havia acontecido no dia anterior entre Hope Barrows e Dillon Johnson, dois membros valiosos e trabalhadores da empresa. E ele tinha certeza de que o dilúvio estava apenas começando. Cada pessoa que ligou ficou muito chateada e ficou dolorosamente claro que ninguém estava disposto a recuar. A empresa — ou pelo menos todas as pessoas sob a supervisão de Jack — parecia estar se dividindo em dois campos furiosos. Ele se lembrou do primeiro telefonema que recebeu, às 7h30 daquela manhã, de um associado que havia conversado com Dillon na noite anterior. “Sempre suspeitei que fosse uma organização racista disfarçada de 'boa' empresa”, gritou o interlocutor. “Estou farto disso, e estou te dizendo, assim como muitas outras pessoas. Não trabalharemos em um ambiente racista!” A última ligação foi cobrada da mesma forma, mas em uma abordagem diferente. A pessoa que ligou foi uma parceira que Jack conhecia há anos. “Isso não tinha nada a ver com raça. Absolutamente nada!” ela praticamente gritou. “Se uma mulher não consegue se sentir segura no estacionamento de sua própria empresa, isso é muito triste.” A história era realmente muito simples — os fatos básicos não estavam em disputa. Hope, sócia da Fuller Fenton, tinha ido ao escritório no domingo à tarde para começar a semana de trabalho, como costumava fazer. Quando ela chegou ao estacionamento, ela roubou o cartão de acesso e a porta externa se abriu. Enquanto dirigia até o portão interno — o ponto de segurança usual durante o horário comercial, quando a porta da garagem estava aberta — Dillon parou por baixo da porta externa quando ela estava se fechando. Hope parou no portão e, em vez de passar o cartão, saiu do carro e foi até Dillon. Ela perguntou quem ele era e se ele pertencia ao prédio. Dillon disse a ela que era sócio da Fuller Fenton. Hope pediu para ver sua identificação e ele mostrou a ela seu cartão. Hope agradeceu, voltou para o carro e entrou na garagem. A esperança era branca. Dillon era negro. De alguma forma, o incidente, por menor que parecesse, deu início a uma tempestade que ameaçava dividir a empresa em duas. E era só segunda-feira à tarde. Certamente não demorou muito para que as coisas esquentassem. Jack pressionou os dedos com mais força nas têmporas e soltou um pequeno gemido. Dillon estava no telefone com ele de São Francisco às 5. sou Horário do Pacífico. Ele tinha voado para lá na noite anterior para se encontrar com um cliente. Ele ficou acordado a maior parte da noite. Ele estava com raiva — chocado. Ele disse que o incidente, no que lhe diz respeito, foi uma indicação de que a empresa era racialmente tendenciosa. A julgar pelas ligações que Jack recebeu, a maioria dos sócios e associados afro-americanos da empresa concordou. Jack pediu a Dillon que lhe contasse exatamente o que aconteceu. Dillon disse que estava se exercitando em sua academia quando recebeu uma ligação no celular de um colega associado, Shaun Daniels. Os dois planejaram se encontrar no escritório no final da tarde para analisar o arquivo do cliente de Dillon em São Francisco. Shaun perguntou se eles poderiam adiar a reunião porque ele tinha que estar em algum lugar às 4. pm . Dillon ficou grato por Shaun ter concordado em se encontrar com ele no domingo e sabia que eles tinham várias horas de trabalho pela frente, então ele saiu correndo da academia e foi até o escritório. Ele parou na garagem de Fuller Fenton atrás de um Volvo vermelho. O carro parecia estar estacionado na porta. “Lembro-me de pensar: 'Por que essa pessoa está demorando tanto para passar o cartão? '” ele contou para Jack. “Então pensei: 'Onde está meu cartão? ' e comecei a procurar minha carteira na pilha de roupas no banco do passageiro. “Então a porta se abriu, o Volvo entrou e eu nem pensei; eu apenas segui”, continuou Dillon. “Então o carro parou novamente. Eu pensei: “O que é isso?” e eu tentei ver quem estava no carro. Eu pude ver que era uma mulher, e ela estava me olhando pelo espelho retrovisor. Então eu acenei. E esperei. “Ela sai do carro, vem até mim e pergunta se eu trabalho no prédio. Eu digo que sim, e ela pede minha identificação. Eu a reconheci, você sabe, não sabia o nome dela, mas eu a vi no prédio. “Eu estava confuso. Eu não sabia qual era o problema. Então eu percebi que ela achava que eu tinha entrado pela porta atrás dela porque eu era algum tipo de criminoso. Eu sou negro; ela é branca. A maioria das pessoas na empresa é branca. Caso encerrado, em sua mente.” “O que aconteceu a seguir?” Jack solicitou. “Eu disse a ela meu nome”, disse Dillon. “Encontrei minha carteira e mostrei a ela minha identificação. Mas Jack, eu tenho que te dizer, naquele momento, tudo que eu conseguia pensar era que essa não era a primeira vez que eu me sentia como uma forasteira nesta empresa porque eu era negra. Quando me inscrevi, ouvi muitas conversas sobre como a Fuller Fenton estava se reinventando como uma organização incrivelmente diversificada e versátil. Mas minha experiência conta uma história diferente. “Na minha primeira semana aqui, um dos assistentes administrativos viu a foto do casamento que eu tenho na minha mesa. Ela pareceu muito surpresa e então disse: “Sua esposa tem pele muito clara”. “Eu ri e disse algo como: 'Amy é branca'. Mas a aparência que eu recebi? Foi desaprovador, quase como se ela estivesse enojada.” A voz de Dillon se arrastou. Então ele disse: “Eu sei que poderia dar uma folga a ela. Ela é uma das assistentes mais antigas e está aqui há muito tempo. Mas doeu. Ela não falou comigo diretamente desde então.” Ele ficou quieto por mais um momento. Jack esperou. “Esse foi o menor incidente”, disse Dillon. “Depois de quatro meses aqui, lembra que eu faria parte da equipe daquela empresa de bens de consumo no Texas? Fui colocado e retirado em 48 horas. Eu descobri — na verdade, na noite passada, quando estava falando com um colega sobre esse incidente — que o sócio que liderava a equipe temia que um rosto negro afastasse o cliente.” Jack balançou a cabeça; é claro que Dillon não conseguia vê-lo, mas ele respondeu como se tivesse visto. “Jack, eu sei que é verdade. E talvez o cara tivesse razão: esse cliente é um tipo de empresa muito antiga. Mas ainda assim, se essa empresa leva a sério a diversidade, isso é alguma maneira de se comportar? Esse não é o tipo de empresa em que pensei que estava ingressando. E certamente não é o tipo de empresa para a qual vou continuar trabalhando.” Jack sabia que a última história estava correta. Na verdade, ele discutiu com o parceiro sobre a forma como Dillon foi tratado. E ele esperava, na época, que fosse apenas uma dessas coisas e que ele pudesse trabalhar para evitar que isso acontecesse novamente. “Liguei para quatro ou cinco colegas ontem à noite”, continuou Dillon. “Eu perguntei a eles se eu estava imaginando isso. Todos disseram que não. Desta vez, não pode ser só água debaixo da ponte, Jack.” Jack tranquilizou Dillon da melhor maneira possível. Ele disse a Dillon que era um funcionário valioso e que faria algumas pesquisas, que todos trabalhariam para resolver a situação. Assim que ele desligou o telefone, ele ligou para Hope e deixou uma mensagem pedindo que ela viesse vê-lo. “Eu tentei ligar para você mais cedo”, disse Hope ao entrar no escritório de Jack. “Ouvi muitos rumores sobre o que aconteceu ontem, e devo dizer que estou chocada, totalmente chocada. Eu não pedi a identificação de Dillon Johnson porque ele estava preto. Eu pedi porque estava assustada com o fato de um homem estar me seguindo até a garagem — um homem que parecia não ter um cartão de acesso próprio. “Eu só estava preocupada com minha própria segurança”, disse ela. “Ele poderia ter sido branco ou roxo, pelo que me importava. Achei que havia uma boa chance de eu ser roubado. Ou estuprada. Pedir sua identificação era a coisa mais justa a se fazer.” Hope respirou fundo e contou a história a Jack desde o início. Ela costumava ir ao escritório aos domingos, ela explicou. Ela gostou do silêncio; ela fez muita coisa. Ela sabia que pelo menos algumas outras pessoas se sentiam da mesma maneira. Ocasionalmente, ela via outros carros no estacionamento e, às vezes, via pessoas entrando ou saindo. Mas ela não reconheceu o carro de Dillon e não reconheceu Dillon. “O que ele estava pensando, Jack?” ela perguntou, indignada. “Não fui eu que fui insensível aqui. Dillon Johnson foi insensível a mim ao “pegar carona” atrás de mim quando abri a porta da garagem. Ele não sabia que qualquer mulher se sentiria vulnerável e potencialmente ameaçada se algum homem — ou qualquer pessoa, verdade seja dita — evitasse as medidas de segurança para segui-la até uma garagem deserta? Por que ele não esperou mais 15 segundos e usou seu próprio cartão?” “Sabe, eu realmente nunca deveria ter saído do meu carro”, ela se repreendeu. “Eu deveria ter chamado a segurança. Mas eu estava pensando: “É melhor confrontá-lo agora do que me colocar em risco no fundo da garagem sem ninguém por perto”. “Para ser honesto com você, eu também estava pensando em dois dos meus amigos que foram assaltados. Um em uma garagem, o outro em uma plataforma de metrô. Nenhum dos dois ficou ferido. Bem, minha amiga Alice forçou as costas tentando se afastar do assaltante do metrô, mas ela saiu com calma, considerando. E eu estava pensando no que meu marido me disse, há dois anos, quando comecei a vir aqui aos domingos. Ele me perguntou se eu tinha certeza de que era seguro entrar quando o prédio estava deserto. Ele pediu que eu carregasse meu celular o tempo todo.” Hope parou, depois continuou, sorrindo. “Eu ri do meu marido quando ele disse isso”, disse ela. “Ele cresceu em Manhattan.” Seu sorriso desapareceu. “Eu estava com meu celular na mão quando saí do carro”, disse ela. “Eu tinha dado um soco no 911 e meu dedo estava no botão de envio. “Eu não reconhecer ele,” ela disse novamente. “Eu não reconheci o carro dele. Ele estava vestindo uma camiseta. Não que isso importe, na verdade. Ninguém se veste aqui aos domingos. Ainda assim, ninguém costuma usar camisetas. Eu me senti um pouco boba, em um ponto, antes de sair do carro. Quer dizer, eu estava dizendo a mim mesma que quem quer que fosse estava chegando para trabalhar e tinha preguiça de pegar seu cartão. Mas o medo superou a bobagem. “E de forma alguma, de jeito nenhum, eu estava agindo com base em qualquer preconceito racial. Vá lá, Jack, esse cara tem um chip pessoal no ombro e está colocando toda a sua bagagem em mim. Eu estava assustada, pelo amor de Deus.” Jack ouviu e, no final da reunião, disse a Hope que pensaria no que fazer. Ficou claro, ele disse, que ela e Dillon deveriam se sentar na mesma sala para discutir o assunto. Ele marcaria a reunião e retornaria para ela. Enquanto isso, ele disse a ela que entendeu o que ela queria dizer. Não se preocupe com isso. Durante o resto da manhã e no início da tarde, Jack recebeu ligações raivosas. Ele também ligou para o departamento de recursos humanos e marcou uma reunião com Hope, Dillon, ele mesmo e o diretor regional de RH para a manhã de quarta-feira, às 10h, assim que Dillon retornasse de São Francisco. Ele só esperava poder manter as coisas sob controle até então. Ele, é claro, continuaria atendendo chamadas e tentando acalmar as pessoas da melhor maneira possível. Mas o que mais ele poderia fazer? Aliás, o que ele faria na reunião? Qual é o próximo passo de Jack? Robin Ely é professora associada visitante na Harvard Business School, em Boston, em licença da Escola de Assuntos Internacionais e Públicos da Universidade de Columbia, em Nova York. As acusações de racismo e sexismo podem, e muitas vezes se chocam. E, muitas vezes, o resultado é algo que chamo de Olimpíadas da Opressão — uma competição para ver quem sofreu a maior lesão, a vítima do racismo ou a vítima do sexismo. Hope Barrows não teria medo se não fosse por seu conhecimento da frequência com que a violência é perpetrada por homens contra mulheres. Dillon Johnson não teria sido insultado se não fosse por seu conhecimento dos estereótipos negativos que os brancos foram aculturados a ter sobre negros, homens negros em particular. O problema é que praticamente nunca é produtivo se envolver em uma disputa centrada em cuja preocupação tem maior legitimidade. É por isso que Jack Parsons precisa levar qualquer conversa entre Hope e Dillon para além da cena real no estacionamento. Ele precisa reconhecer as correntes subjacentes que tornaram esse incidente tão carregado de emoção para ajudar cada um a entender as ações e reações do outro. Mas Jack deve se concentrar principalmente em abordar o problema maior em questão. É claro que o incidente no estacionamento é muito maior do que um conflito entre duas pessoas. As reações dos outros funcionários ao incidente — seus movimentos rápidos de acusação e defesa — sugerem uma cultura organizacional repleta de tensão racial. Além disso, os sócios negros e brancos da empresa têm perspectivas muito diferentes e aparentemente até então não discutidas sobre o papel que a raça desempenha na empresa. Jack precisa usar esse evento como catalisador de ações em escala organizacional. “O incidente no estacionamento é muito maior do que um conflito entre duas pessoas. As reações dos outros funcionários ao incidente... sugerem uma cultura organizacional repleta de tensão racial.” Para fazer isso, ele deve primeiro se encontrar com Hope e Dillon, deixando claro para eles que ele vê o incidente como indicativo de um problema maior dentro da empresa e que pretende resolvê-lo como tal. Então, ele deve permitir que cada um conte sua história para o outro, sem interrupção, incluindo — e isso é muito importante — o contexto histórico em que cada um vivenciou o evento. Para Hope, isso incluiria sua experiência como mulher, com temores razoáveis, baseados em eventos conhecidos, de violência perpetrada por homens contra mulheres. Para Dillon, isso incluiria sua experiência como homem negro, com preocupações razoáveis, com base em suas próprias experiências e nas de outras pessoas, de que pessoas brancas possam estar agindo de acordo com os estereótipos negativos que costumam ter sobre homens negros. Se Hope e Dillon puderem ver o comportamento um do outro como razoável no contexto determinado, eles devem ser capazes de parar de culpar e julgar um ao outro. Em seguida, Jack deve implementar uma intervenção organizacional. Começaria com uma investigação de como membros de diferentes grupos raciais e étnicos vivenciam seu trabalho e relacionamentos na empresa. Em seguida, haveria um conjunto de conversas facilitadas nas quais os funcionários aprenderiam os resultados da investigação e os discutiriam dentro e entre grupos raciais. Para que o esforço organizacional funcione, Jack e os outros gerentes seniores devem deixar claro para os funcionários que as conversas sobre o papel que a raça (e, aliás, outras identidades culturais) desempenham na empresa são legítimas e incentivadas. Eles devem discutir publicamente suas próprias experiências e compartilhar o que aprenderam ao longo do processo. Por fim, eles devem aproveitar todas as oportunidades para vincular esses esforços ao trabalho da organização — para articular como o aprendizado resultante e facilita as melhores relações raciais entre os funcionários cria uma força de trabalho mais eficaz e promove a missão da organização. Deixe-me esclarecer esse esforço organizacional. O objetivo principal não é que os brancos aprendam a ser mais sensíveis nas interações com seus colegas negros. Nem cabe às pessoas negras aprenderem a ser menos sensíveis aos desprezos percebidos, de modo que tenham menos probabilidade de serem prejudicados por eles. Nem cabe a Fuller Fenton garantir que tais eventos nunca ocorram novamente, embora possa haver ganhos em todas essas áreas. O objetivo é que todos os funcionários aprendam a discutir esses eventos de forma aberta e construtiva, com o mínimo de defesa, culpa e julgamento possível, quando fazer ocorrer. Porque em uma cultura como a nossa, esses tipos de eventos, sem dúvida vai ocorrem, não importa o quão sensibilizadas ou dessensibilizadas as pessoas possam ficar. Verna Myers é diretora da Vernā Myers & Associates, uma consultoria de gestão da diversidade em Newton, Massachusetts, especializada em organizações de serviços profissionais. Jack deveria estar curioso: por que um jovem afro-americano inteligente, trabalhador e assimilado correria o risco de confrontar com raiva o sócio-gerente por causa de um incidente que parece bastante inócuo? Normalmente, quando as pessoas chegam ao ponto de falar com o sócio-gerente, algo está realmente errado. Jack deve perceber que o desprezo de Hope foi a gota d'água que quebrou as costas de Dillon. Uma série de pequenos incidentes, ou “microgressões”, às vezes pode ser tão séria quanto exemplos maiores e mais flagrantes de preconceito. Eles criam uma sensação de exclusão, promovem o isolamento, dificultam o comprometimento total das pessoas com suas organizações e aumentam a carga psicológica que afeta o desempenho. Jack precisa abordar não apenas esse incidente, mas também os maiores problemas que ele levanta. “O desprezo de Hope foi a gota d'água que quebrou as costas de Dillon. Uma série de pequenos incidentes, ou 'microgressões', às vezes pode ser tão séria quanto exemplos maiores e mais flagrantes de preconceito.” A reunião na quarta-feira deve ajudar Dillon e Hope a entender os sentimentos, pensamentos e experiências que influenciaram as ações um do outro. Eles não precisam concordar sobre o que aconteceu, mas precisam estar dispostos a ver o lado um do outro. (Se o profissional de RH de Jack não tem experiência em facilitar discussões raciais, ele precisa contratar alguém que tenha. Um facilitador habilidoso garantirá que cada um conte sua história sem interrupção ou acusação.) Hope precisa ouvir sobre as muitas vezes que Dillon se sentiu humilhado por causa de sua raça e como esse incidente o fez se sentir em relação ao seu local de trabalho. Dillon precisa contar a ela sobre ter sido expulsa da equipe do Texas. E Hope precisa contar a Dillon sobre suas namoradas que foram assaltadas e as preocupações de seu marido. Ele precisa ouvir como é ser mulher, sozinha e vulnerável. Meu palpite é que Hope achará difícil até mesmo considerar que parte de sua reação a Dillon pode ter sido baseada nas mensagens racistas de nossa sociedade sobre homens negros. Uma solução real depende da disposição de cada um em ouvir o outro e examinar suas próprias suposições. Além da reunião, Jack precisa avaliar a extensão dos preconceitos raciais em sua organização. Ele deveria começar falando com Dillon e outros afro-americanos da empresa, dizendo algo como: “Estou muito perturbado com as coisas que ouvi hoje. Quero acreditar que aqui é diferente, mas quero saber de vocês como é trabalhar aqui.” Em seguida, ele deve reunir um grupo racialmente misto de pessoas de diferentes funções e níveis da empresa para dar uma boa olhada nas políticas e práticas de Fuller Fenton — grandes e pequenas, formais e informais. Eles apoiam ou criam (sutil ou abertamente) barreiras ao recrutamento, retenção e promoção de afro-americanos e outras pessoas de cor? Essa força-tarefa de diversidade deve sugerir maneiras de mudar a cultura, como oferecer oportunidades para as pessoas discutirem honestamente questões raciais e outras questões de diferença. O processo só será bem-sucedido se Jack o defender abertamente como uma questão vital para o bem-estar e a longevidade da empresa. Não há como a empresa conseguir acabar com o racismo ou evitar todos os incidentes de insensibilidade, mas deve ser capaz de criar um sistema alinhado com seu compromisso com a diversidade e que forneça canais para relatar e resolver problemas que surjam. Claro, não tenho certeza se Jack está à altura da tarefa. Ele está disposto a assumir riscos, dedicar tempo ou alocar os recursos necessários? Ele entende como o racismo opera nos níveis interpessoal, institucional e social? Sua inação em relação à equipe do Texas me leva a acreditar que ele tem olhos vendados, não tem habilidade para lidar com questões raciais ou não tem coragem de enfrentá-las. Se for esse o caso, meu único comentário para ele é: “Jack, você diz que quer uma organização diversificada e inclusiva, mas o que está disposto a fazer para alcançá-la?” Uma nota final para Dillon. Se Dillon sentir que a resposta de Jack a ele visa suavizar as coisas e parar por aí, ele tem uma decisão difícil a tomar: ficar com o diabo que ele conhece ou ir para o diabo que ele não conhece. Ele precisará fazer uma boa pesquisa porque, apesar de falarem, poucas grandes empresas de contabilidade empregam mais pessoas negras ou são melhores em diversidade do que Fuller Fenton. Não se espera que um homem afro-americano esteja lá e isso tem a ver com racismo, mas também é uma realidade. Independentemente de Dillon ir ou ficar, ele precisará criar uma rede de apoio multirracial de colegas e mentores que possam ajudá-lo a ter sucesso. João Borgia foi vice-presidente executivo de recursos humanos da Seagram Company nos últimos cinco anos. Anteriormente, ele trabalhou na Bristol-Myers Squibb por 25 anos em vários cargos operacionais, financeiros e de recursos humanos. Eu não ficaria surpreso se Jack estivesse pensando: “Eu gostaria que Hope tivesse tido a presença de espírito de dizer mais do que 'Obrigado' depois de verificar a carteira de identidade de Dillon. Eu gostaria que ela tivesse dito algo como: 'Oh, oi. Foi um prazer te conhecer. Eu sou Hope. Desculpe, tivemos que nos encontrar assim; fiquei com medo quando vi que alguém havia entrado atrás de mim em vez de usar seu próprio cartão para entrar. Vamos nos reunir para tomar um café algum dia. ' Algumas gentilezas teriam acalmado a situação e eu não estaria sentado aqui no meio de um furacão.” Eu poderia entender essa linha de pensamento. Quero dizer, o pobre coitado acabou de ser pego de surpresa com uma crise na manhã de segunda-feira. Mas o que eu esperança Jack está pensando: “Aqui está minha chance de fazer uma diferença real. É hora de a Fuller Fenton abraçar a diversidade e assumir seu lugar como uma empresa que se libertou de suas antigas tradições e preconceitos. Vou usar essa crise como um catalisador para a mudança.” Do que eu estou falando? Estratégia. Dillon acabou de saber que foi expulso de uma equipe porque um parceiro temia que um cliente se deixasse levar pela ideia de trabalhar com um homem negro. Jack se sentiu desconfortável com essa ação na época, mas não se posicionou. Agora ele deveria. Ele deveria usar o que aconteceu entre Hope e Dillon como ponto de partida para reexaminar os tipos de clientes que Fuller Fenton aceita e o trabalho que ele fará ou não. Uma coisa é dizer que você quer abraçar a diversidade. Outra coisa bem diferente é cumprir esse ideal. Seria uma grande declaração se Jack dissesse publicamente que Fuller Fenton não insultará seu próprio pessoal para agradar os clientes, mesmo que isso signifique perder clientes. Imagine o impacto se Jack dissesse: “Há clientes suficientes por aí; não precisamos desses”. Sou um grande fã de resolver disputas individualmente, com o mínimo de alarde possível. Mas eu realmente não acho que Dillon e Hope tenham uma disputa. É por isso que eu não acho que Jack deveria se encontrar com os dois na quarta-feira. Eu preferiria ver Jack se encontrar em particular com Dillon. Na reunião, ele deveria dizer: “Olha, esse incidente não é nada. Hope ficou assustada, como qualquer mulher, ao ver alguém contornar os protocolos de segurança apropriados e seguir seu carro até a garagem. Mas você tem boas razões para se irritar com o problema maior.” Então Jack deve conversar com Dillon sobre como Fuller Fenton está sendo dirigido. E ele deve solicitar o apoio de Dillon para descrever como a empresa pode se tornar uma organização melhor e um lugar melhor para trabalhar. Jack pode ligar para Hope, antes ou depois do encontro com Dillon, e contar a ela o que está acontecendo e o que acontecerá com o incidente. No entanto, não há necessidade de envolvê-la nesta fase inicial de sua nova iniciativa, a menos que ela queira se envolver. “Sou um grande fã de resolver disputas individualmente, com o mínimo de alarde possível. Mas eu realmente não acho que Dillon e Hope tenham uma disputa.” Eu trabalho na cidade de Nova York. Temos detectores em todas as portas aqui. Uma violação de segurança é um negócio sério. Mas para Fuller Fenton, a violação de segurança não é o principal problema. A alegada disputa é um espantalho. O que é realmente importante é como Jack Parsons pretende administrar seu escritório e a influência que ele pode — e deve — ter sobre o tipo de empresa que Fuller Fenton se torna. Jeanette Millard é consultora de desenvolvimento organizacional em Boxborough, Massachusetts. Na última década, ela ampliou seu foco para incluir a abordagem da dinâmica do racismo, sexismo e heterossexismo. Nesta manhã de segunda-feira em particular, Jack Parsons está recebendo a educação de sua vida. Ele está vendo em primeira mão os efeitos de anos de complacência institucional e negligência organizacional. Ele está aprendendo que o racismo é mais do que uma série de eventos interpessoais; é um sistema. Se você é branco, é provável que tenha sido condicionado a não vê-lo. Jack certamente precisa responder ao que aconteceu entre Hope e Dillon. Mas há muito mais cerveja na Fuller Fenton do que alguns funcionários insatisfeitos. Jack precisa exercer liderança e abordar o padrão organizacional de discriminação racial nos níveis micro e macro. Vou começar no nível micro. Conversar com funcionários chateados é um bom começo, mas se isso é tudo o que Jack faz, logo será visto como conluio. Da mesma forma, realizar uma reunião com Dillon e Hope é um passo importante. Mas cuidado, Jack. Se tudo o que você tem a oferecer é um ridículo “Eu ouvi o que vocês dois estão dizendo”, você pode fazer mais mal do que bem. Jack precisa entender que coisas diferentes aconteceram com Hope e Dillon e, portanto, respostas diferentes são necessárias. A situação de Hope é bem simples. Ela teve um momento sério de preocupação com sua segurança, e Jack deveria examinar o sistema de segurança dominical. Hope não se sente regularmente em risco em Fuller Fenton — esse não foi um de uma série de incidentes que ela teve no trabalho. O sistema de segurança agora instalado funcionará, com alguns ajustes, para Hope e outros. Mas o que aconteceu com Dillon foi parte de um padrão maior de discriminação — e é aí que Jack deve ampliar sua resposta. Jack viu discriminação evidente em Fuller Fenton. De fato, ele testemunhou um evento flagrante no qual a capacidade de Dillon de realizar seu trabalho foi afetada direta e negativamente por sua raça. Fuller Fenton se colocou em risco nessa situação; outro funcionário pode processar. A experiência mais recente de Dillon serviu como um holofote, iluminando o acúmulo de queixas entre pessoas de cor na Fuller Fenton. A melhor maneira de responder a Dillon e à empresa em geral, então, é reconhecer o panorama geral e assumir um compromisso sincero de corrigir a situação. No nível macro, transformar uma organização que tem preconceitos de longa data em uma que seja ativamente inclusiva exige planejamento, educação em toda a empresa e mudanças na estrutura e na equipe. Jack pode achar assustadora a perspectiva de uma iniciativa tão agressiva e completa. Mas em um ambiente com histórico de discriminação, momentos como a troca entre Hope e Dillon são incontáveis e voam como faíscas na caixa de pólvora de um sistema que cria “incidentes” sem fim. O tempo e a energia necessários para esse esforço são um investimento muito melhor e muito mais satisfatório do que combater fogo após incêndio inevitável. Voltando ao nível micro: Sim, Jack, comece com a reunião de quarta-feira com Dillon e Hope. E sim, continue conversando com outros funcionários. Você pode ajudá-los a ver o panorama geral. A única maneira de reconciliar Hope e Dillon — e os outros funcionários da Fuller Fenton que agora estão em desacordo — é ajudar cada pessoa a ver seus colegas como indivíduos e membros de um grupo. Então, eles entenderão melhor as experiências e respostas do outro. No momento apressado e estressante no estacionamento, Hope e Dillon reagiram principalmente à participação da outra pessoa em um grupo dominante: Hope conhecia — e aproveitava — o potencial de agressão masculina; Dillon conhecia — e aproveitava — a realidade da dominação branca e a negação usual dessa dominação. Para entender a reação de Hope, Dillon e outras pessoas da Fuller Fenton que estão revoltadas com esse incidente devem entender os medos de uma mulher e levá-los a sério. Por outro lado, Hope, como uma mulher branca bem-intencionada, pode ter dificuldades com a noção de seu domínio branco (ela aprendeu a não ver isso). Hope, e aqueles que estão do lado dela, precisam entender que há mais coisas acontecendo aqui do que um chip no ombro de Dillon, e que todos fazem parte disso. “A abordagem do racismo começa para valer quando os brancos param de insistir: 'Não se tratava de raça! '” Mas Jack, depois dessas reuniões iniciais, não deixe que penas suaves o levem a pensar que você pode evitar o problema maior. É hora de abordar publicamente a existência de discriminação em Fuller Fenton, a necessidade de mudança e sua própria intenção de liderar o esforço. A abordagem do racismo começa a sério quando os brancos param de insistir: “Não se tratava de raça!” É hora de analisar o quadro completo, não apenas a causa das faíscas atuais.

Não se tratava de raça. Ou foi?

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