Como liderar quando os funcionários estão preocupados com a segurança no emprego

Os receios relativos à segurança no emprego estão a tornar-se uma característica marcante do local de trabalho atual, alimentados pela implementação acelerada da IA, pelos despedimentos repetidos e pela incerteza prolongada. A Pew Research mostra que os trabalhadores norte-americanos estão mais preocupados do que esperançosos em relação à IA no local de trabalho, e o inquérito Work in America 2025 da American Psychological Association relata que a insegurança no emprego está a aumentar significativamente os níveis de stress para mais de 54% dos trabalhadores norte-americanos. Quando o medo surge, ele não permanece abstrato — ele se manifesta na forma como as pessoas se comportam. O medo leva os funcionários a se calarem, evitar riscos, restringir seu pensamento e optar pela autoproteção em vez da resolução de problemas. Recentemente, tenho ouvido mais frases como “Estou apenas mantendo a cabeça baixa e me mantendo discreto”, especialmente em setores com o maior número de cortes de empregos ou quando há uma reestruturação organizacional pendente ou suspeita. Quando os líderes não abordam os receios não expressos de suas equipes, acabam obtendo informações distorcidas e reduzindo o engajamento, a colaboração e o desempenho. O desafio é que muitos líderes não têm certeza de como responder a esse receio — e, quando eles próprios estão sobrecarregados, podem involuntariamente amplificá-lo. É compreensível hesitar. Você pode se preocupar que discutir o medo possa abrir uma caixa de Pandora ou que não tenha nada útil a dizer. Você também pode resistir à ideia porque é desconfortável reconhecer seus próprios medos de obsolescência. Ou talvez esteja ciente de uma demissão iminente e não consiga discutir o assunto. No entanto, ignorar o medo não o faz desaparecer; simplesmente o empurra para o subconsciente, onde as pessoas tendem a preencher as lacunas com os piores cenários possíveis. Abordar o assunto sem oferecer garantias exageradas pode ajudar a aliviar parte da pressão. Embora você possa não ser capaz de controlar o contexto macroeconômico ou resolver as preocupações de sua equipe, você pode tomar medidas para se estabilizar e estabilizar sua equipe quando surgirem medos relacionados à segurança no emprego. Reconheça o medo Identificar os sentimentos— colocar os sentimentos em palavras — reduz a intensidade das emoções negativas, ajudando-nos a passar do modo de ameaça para a clareza e a resolução de problemas. Ao reconhecer o medo que pode estar presente em sua equipe, você pode ajudar a reduzir o sofrimento coletivo. Comece por dedicar um momento para reconhecer seus próprios receios. Identificar calmamente seus sentimentos — por exemplo, “Estou ansioso com a reorganização e isso está me fazendo querer evitar esta conversa” — pode ajudar a acalmar seu sistema nervoso, para que você possa se mostrar mais presente e equilibrado para as pessoas que seguem suas orientações. Mesmo que se sinta seguro em seu emprego, aproveite este momento para refletir e compreender como sua equipe pode estar se sentindo. Lembre-se de que eles provavelmente estão ainda mais distantes das informações, do poder e da clareza do que você. Pergunte gentilmente à sua equipe. Se sua empresa teve resultados trimestrais decepcionantes ou demissões recentes, você pode usar isso como ponto de partida: “Dadas as notícias recentes, imagino que possa haver alguma preocupação. Vamos conversar sobre isso para que possamos trabalhar com o que é real e eu possa esclarecer o que sei.” Você também pode usar os dados mais amplos do mercado de trabalho como ponto de partida para perguntar como eles estão se sentindo. Você pode se preocupar que reconhecer possíveis medos possa ampliá-los, mas, na verdade, é a evitação que os faz crescer. Se uma conversa com toda a equipe parecer exagerada, comece com conversas individuais. Considere como responder se um membro da sua equipe reconhecer que está preocupado e o que você poderia dizer se ele negar qualquer preocupação. Em ambos os casos, como você pode responder com honestidade e cuidado? Seja breve e objetivo. O objetivo não é desvendar todos os medos, mas simplesmente reconhecer e demonstrar empatia pelo que sua equipe está passando no momento. Se você estiver ciente de uma demissão iminente que afetará sua equipe, evite trazer à tona os medos dela. Você pode receber perguntas que não poderá responder eticamente e minar a confiança quando a notícia for divulgada. Nesses momentos, concentre-se nas estratégias restantes: oferecer clareza sempre que possível, manter sua presença firme e apoiar sua equipe no que está por vir. Reduza a incerteza A incerteza sobre o futuro naturalmente gera ansiedade, especialmente quando as pessoas sentem que seus empregos podem estar em risco. Mesmo quando você não tem todas as respostas, é possível estabilizar sua equipe fornecendo o máximo de clareza possível. Os membros da sua equipe não esperam nem precisam de 100% de certeza — eles precisam de orientação e visibilidade. Uma maneira de criar essa orientação é utilizar dois critérios de clareza ao se comunicar: o que é conhecido, ou o que você pode afirmar com segurança, e o que é desconhecido, como o que pode estar em andamento ou ainda não foi decidido. Ser transparente sobre o que você não sabe não aumentará a ansiedade; pelo contrário, isso reduzirá as especulações, que tendem a alimentar o medo desnecessário. Combine essas categorias com prazos específicos (“Aqui está o que devemos saber até o final do mês”) e cadências previsíveis de atualização (“Compartilharei uma atualização a cada duas quintas-feiras, mesmo que nada mude”). A previsibilidade por si só reduz a ansiedade e mitiga as especulações e rumores que a incerteza tende a gerar. Se você puder oferecer garantias honestas à sua equipe, faça-o. Assuma o controle da narrativa sem fazer promessas exageradas ou comprometer sua integridade. Isso é especialmente importante quando você sabe mais do que pode revelar — como a COO que treinei recentemente, que sabia de uma demissão há vários meses antes de poder divulgá-la. Em momentos como esse, concentrar-se no processo, nos prazos e no que as pessoas podem esperar é a atitude mais ética e estabilizadora. Definir os limites dentro dos quais você está operando também pode reduzir interpretações errôneas do seu silêncio, sem violar a confidencialidade. Crie em conjunto os próximos passos Quando o futuro parece incerto, as pessoas frequentemente imaginam os piores cenários possíveis. Auxilie sua equipe a se concentrar, concentrando-se no que é controlável no momento e colaborando nas próximas etapas. Pequenas ações compartilhadas podem dissipar a preocupação ambiente, promovendo um senso de união e criando progresso. Convide sua equipe a compartilhar suas ideias e perspectivas sobre o que parece mais importante abordar e identificar juntos os próximos passos concretos, em vez de tentar mapear todo o futuro. Pergunte: “Com base no que sabemos hoje, quais são as duas medidas que nos ajudariam a progredir agora?” Por exemplo, se sua empresa está passando por uma mudança estratégica, essas medidas podem incluir identificar quais projetos existentes estão alinhados com a nova estratégia e esclarecer quais dados são necessários para avaliar o restante. Ouvir atentamente antes de decidir demonstra que você se importa com a perspectiva deles, reforça a parceria e leva a planos que se sustentam melhor em condições reais. Por fim, ofereça opções sempre que possível. As opções restauram a autonomia, e a autonomia atenua o medo. Por exemplo, se você estiver considerando mudar a forma como a equipe coordena o trabalho, permita que ela avalie o ritmo, como escolher se prefere check-ins semanais ou quinzenais, ou atualizações assíncronas por enquanto. Mesmo pequenas escolhas ajudam as pessoas a se sentirem mais no controle durante tempos de incerteza. Espalhe a calma Devido ao poder da sua função e ao processo de contágio emocional, o seu estado emocional tem um impacto significativo na sua equipe. E embora o contágio emocional negativo receba muita atenção, pesquisas mostram que o contágio emocional positivo é igualmente forte. Assim como sua equipe perceberá e imitará seu estresse, ela também sentirá sua calma. A calma não é uma característica inerente. É, na verdade, um estado do sistema nervoso que você pode criar e proteger. Além de técnicas de regulação no momento, como rotular os afetos, a calma é apoiada por hábitos que ajudam seu sistema a desacelerar de maneira confiável, como dormir, praticar exercícios, praticar a atenção plena, ter conexões sociais significativas ou expressar otimismo e gratidão intencionalmente. Essas práticas amenizam o estresse e fortalecem seu equilíbrio emocional. Reduza o ritmo para ser mais eficaz em suas comunicações. Não se trata apenas do que você diz, mas também de como você diz. Falar em um tom firme, explicar as coisas com clareza e reduzir o ritmo demonstra que você é sensato e atencioso, o que ajuda os outros a se sentirem mais calmos e seguros. Seja igualmente intencional nas comunicações escritas, pois as pessoas costumam interpretar os e-mails de trabalho de forma mais negativa do que o pretendido. Antes de enviar atualizações importantes, releia-as da perspectiva do destinatário: como isso pode ser interpretado? Você também pode reduzir a ambiguidade e as interpretações errôneas subsequentes nomeando explicitamente suas emoções, como “Estou otimista em relação ao rumo que isso está tomando” ou “Estou triste com essa notícia”. Amplifique a conexão Pesquisas mostram que nossas respostas ao estresse diminuem quando nos sentimos acompanhados, em vez de isolados. Estar com outras pessoas transmite uma forte sensação de segurança, enquanto a desconexão social aumenta a vigilância contra ameaças e torna mais difícil extinguir o medo. Em momentos de insegurança no emprego, a conexão pode ser uma força estabilizadora. Para neutralizar os efeitos isolantes do medo, enfatize a conexão consistente e genuína nas interações com sua equipe. Reservar os primeiros minutos das reuniões de equipe e das reuniões individuais para conversas pessoais antes de iniciar o trabalho indica que você se importa e promove o companheirismo. Implemente rituais simples e relevantes para o trabalho que mantenham a equipe unida em torno do progresso. Uma rodada semanal de “vitórias e aprendizados” concentra a atenção no que está avançando, criando uma sensação de impulso coletivo. Vários estudos mostram que progredir em nossos objetivos aumenta nosso bem-estar subjetivo, o que, por sua vez, estimula mais ações e progresso. Por fim, utilize sinais explícitos de pertencimento em sua comunicação. Frases como “Vamos resolver isso juntos” ou “Estou aqui para ajudá-lo” podem ajudar as pessoas a se sentirem unidas e apoiadas, diminuindo o medo. . . . Você pode não ser capaz de controlar o contexto macroeconômico ou eliminar as preocupações de sua equipe, mas pode moldar a forma como eles vivenciam a incerteza. Ao reconhecer o que está presente, oferecer clareza, envolver as pessoas no caminho a seguir e liderar com firmeza e cuidado, você ajuda a equipe a sair do modo de ameaça e entrar no modo de resiliência. Em tempos de incerteza, liderança tem menos a ver com ter todas as respostas e mais com ajudar as pessoas a se sentirem seguras e apoiadas.

Como liderar quando os funcionários estão preocupados com a segurança no emprego

Resumo.

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