¿Está entrevistando a un candidato o a su IA?

Llevas unas cuantas preguntas en la entrevista de trabajo y algo te huele mal. Las respuestas del candidato son muy pulidas. (Quizás demasiado pulidas). Hay un ligero retraso antes de cada respuesta. Y sus ojos no dejan de desviarse de la cámara. Estás bastante seguro de que ChatGPT le está dando las respuestas. Bienvenidos a la era de la contratación en la era de la IA, donde la tecnología no solo ayuda a los candidatos a prepararse, sino quetambién puede hacer la entrevista por ellos. Esto puede resultar inquietante, pero no es sorprendente, según Mike Kyle, director general de contratación tecnológica de Coda Search & Staffing, una empresa de selección de personal ejecutivo. «Si utiliza ChatGPT para redactar descripciones de puestos de trabajo y la IA para seleccionar a los candidatos, no debería molestarse demasiado cuando estos lo utilicen en las entrevistas». En un momento en el que la IA es inevitablemente parte del panorama, los líderes se enfrentan a un nuevo reto: cómo evaluar las verdaderas habilidades de una persona cuando es posible que sea un chatbot el que esté hablando. Los responsables de contratación pueden verse tentados a pedir a los candidatos que compartan su pantalla para demostrar que no están utilizando IA. Pero eso puede ser contraproducente, ya que transmite desconfianza y puede desanimar a los candidatos. El enfoque más inteligente es replantearse cómo se lleva a cabo la entrevista, afirma Tiziana Casciaro, profesora de comportamiento organizacional en la Rotman School of Management de la Universidad de Toronto. «Yo no adoptaría una actitud detectivesca e intentaría controlar lo que hace el candidato», afirma. «Su objetivo debería ser crear un entorno de entrevista en el que no sirva con solo leer un guion de ChatGPT». En otras palabras: no se preocupe por detectar el uso de la IA; en su lugar, céntrese en si los candidatos tienen las habilidades humanas que la IA no puede replicar. Aquí hay cinco que debe tener en cuenta. ¿Cómo de bien lee el candidato el ambiente y responde a las señales sociales? Claro, hay señales: pausas incómodas, miradas perdidas, expresiones forzadas. Pero ya sea por la IA o por los nervios de la entrevista, lo que importa es si los candidatos tienen habilidades interpersonales básicas, como la capacidad de leer las señales sociales y adaptarse. Kyle recomienda charlar con los candidatos antes de entrar en el meollo de la entrevista para establecer una base de referencia de sus patrones de habla. «Hágase una idea de su estilo de comunicación». Una vez que tenga esa referencia, observe cómo manejan los cambios en la conversación. Cambie su tono o lenguaje corporal, rechace suavemente una respuesta y vea si se dan cuenta y se adaptan. Esa capacidad de respuesta le dará una idea de su autoconciencia y de si son capaces de leer a las personas. «La inteligencia emocional, o habilidades sociales, no están separadas de la competencia», afirma Casciaro. «Estas habilidades determinan cómo trabajarán los candidatos con su equipo, sus compañeros y sus clientes». ¿Cómo razonan a partir de ideas complejas y conectan la información? Incluso si un candidato utiliza un chatbot durante la entrevista, hay una gran diferencia entre depender completamente de él y utilizarlo para ayudar a dar forma a su propio pensamiento, afirma Casciaro. En su trabajo como profesora, observa que, aunque los estudiantes tienen acceso a las mismas herramientas de IA para realizar sus trabajos escritos, algunos destacan sobre los demás. «Se puede saber quién piensa de forma crítica por la lógica de sus argumentos y cómo relacionan los conceptos», afirma. «Algunos se basan en la información y refinan sus ideas, mientras que otros se limitan a repetir lo que se les ha dado». Kyle recomienda a los responsables de contratación que busquen cualidades similares. Sugiere plantearles situaciones confusas y ambiguas en las que no haya una respuesta clara para ver cómo se desenvuelven los candidatos ante la incertidumbre. A continuación, hay que escuchar cómo razonan y conectan las ideas. «No pregunte: "¿Qué sabe sobre X?". Pregunte: "Explíqueme cómo manejaría esta situación"», afirma. «Me interesa más cómo piensa una persona que lo que es capaz de recordar; todos utilizamos la tecnología para ayudarnos a recordar cosas». ¿Cómo ayudan las preguntas del candidato a avanzar en la conversación? Otra forma de determinar si los candidatos son curiosos y capaces de pensar de forma crítica es ver su disposición a hacer preguntas y su capacidad para identificar lagunas en la información. Kyle recomienda plantear preguntas deliberadamente vagas o en las que falten detalles clave. Lo que se quiere es ver si reconocen lo que falta y piden más información. Por ejemplo, se le podría preguntar a un ingeniero de datos: «¿Cómo construiría un canal de datos que se desplazara de A a B?», o a un candidato para un puesto financiero: «¿Cómo abordaría el cierre de fin de mes para nuestra empresa?». «Son preguntas genéricas. Si le dan respuestas genéricas y prefabricadas, es que solo están leyendo un guion», afirma. «Pero si piden aclaraciones y profundizan en los detalles, eso demuestra que están pensando de forma crítica». ¿Cómo responden cuando la conversación toma un rumbo inesperado? Preste atención a cómo responde el candidato cuando se sale del guion. Si se muestra seguro en terreno conocido pero titubea en terreno desconocido, eso demuestra cómo afronta los retos inesperados, afirma Kyle. Sugiere sorprender a los candidatos a mitad de la entrevista con una petición: que compartan su pantalla y expliquen algo en lo que hayan trabajado, como el borrador de un proyecto, un fragmento de código o cualquier otra cosa relevante. «Puede que este enfoque no sea adecuado para todos los puestos», afirma, «pero para algunos, es una forma de que los candidatos expliquen su proceso, las decisiones que tomaron y lo que harían de forma diferente la próxima vez». Por supuesto, no se trata de supervisar sus pestañas. Se trata de ver si mantienen la compostura, son capaces de pensar con rapidez y explican su razonamiento sin preparación previa. Kyle también recomienda preguntar a los candidatos con qué frecuencia utilizan la IA y para qué la utilizan. Esto le ayuda a ver qué tan cómodos se sienten con las herramientas, cómo las aplican a nivel personal y profesional, y si podrían ayudar a impulsar su adopción dentro de la organización. «Según mi experiencia, las personas que la utilizan con regularidad tienden a no depender excesivamente de ella porque conocen sus límites y lo que puede y no puede hacer», afirma. ¿Cómo trabaja el candidato con los demás y resuelve los problemas sobre la marcha? Algunas organizaciones exigen a los candidatos que asistan en persona a las entrevistas finales, señala Kyle. «Esto tiene sentido para las empresas con horarios híbridos, en las que los empleados deben estar presentes en la oficina parte de la semana o del mes», afirma. «Las entrevistas presenciales, especialmente aquellas en las que se utilizan pizarras o se debaten casos, tienen la ventaja añadida de ser más colaborativas». Sin embargo, pueden ser caras, complicadas desde el punto de vista logístico y no siempre son prácticas, afirma Casciaro. Una alternativa más sencilla son las entrevistas grupales, en las que varios candidatos se unen a una videollamada, tres o cuatro a la vez, para realizar un ejercicio en equipo o una actividad de resolución de problemas. Las entrevistas grupales tienen un ritmo más rápido y son más dinámicas que las conversaciones individuales, afirma. También ofrecen una imagen más clara de la competencia y la capacidad de trabajo en equipo del candidato. Podrá ver quién escucha y desarrolla las ideas de los demás, quién hace participar en la conversación a las personas más calladas y quién domina o habla por encima de los demás. Sí, los candidatos necesitan habilidades técnicas. Pero si alguien es capaz de unir a las personas, gestionar interacciones complicadas y dar sentido a múltiples perspectivas, eso es muy importante. . . . Es probable que los candidatos utilicen la IA en sus entrevistas de trabajo, e incluso si lo nota, no hay mucho que pueda hacer al respecto. En lugar de intentar controlar cada detalle, céntrese en lo que puede aprender sobre ellos: cómo manejan la ambigüedad, cómo razonan ante los problemas y cómo se adaptan a lo inesperado. Después de todo, «si un chatbot puede superar su entrevista, no es un problema del candidato», afirma Kyle. «Es un problema suyo».

¿Está entrevistando a un candidato o a su IA?

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