Lily Zheng

La necesidad de lugares de trabajo más inclusivos para todos es innegable: <a href="https://view.ceros.com/monster-com/workplace-discrimination/p/1">el 91%</a> de los trabajadores ha sufrido discriminación relacionada con la raza, el sexo, la discapacidad, la edad o el tamaño corporal, y <a href="https://www.apa.org/pubs/reports/work-in-america/2023-workplace-health-well-being#:~:text=Although%20most%20workers%20are%20satisfied,my%20current%20place%20of%20work.%E2%80%9D">el 94%</a> de los trabajadores se preocupa por tener un sentimiento de pertenencia en el trabajo. Pero la retórica y la reacción en contra de la DEI han hundido el apoyo a la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) a un mínimo de <a href="https://www.pewresearch.org/short-reads/2024/11/19/views-of-dei-have-become-slightly-more-negative-among-us-workers/#:~:text=Workers'%20views%20on%20DEI%20in,percentage%20points%20since%20last%20year.">sólo el 52%</a> de los trabajadores estadounidenses.

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While backlash to DEI has challenged how many companies and practitioners approach creating more equitable workplaces, fewer have considered whether DEI work itself has room to improve. A new framework, built around the core outcomes of fairness, access, inclusion, and representation (FAIR) that DEI was supposed to achieve for all, offers a new direction. Instead of the performative, individual-centered, isolated, and zero-sum methods of the current mainstream approach, DEI work must evolve to become outcomes-based, systems-focused, coalition-driven, and win-win. And by emphasizing fairness in policies, broad accessibility, inclusive cultures, and trust-based representation, organizations can better address the needs of all employees and create meaningful, lasting change.

What Comes After DEI

Mientras que la reacción contra la DEI ha cuestionado la forma en que muchas empresas y profesionales enfocan la creación de lugares de trabajo más equitativos, son menos los que se han planteado si el propio trabajo de DEI tiene margen de mejora. Un nuevo marco, construido en torno a los resultados básicos de equidad, acceso, inclusión y representación (FAIR) que se suponía que la DEI debía lograr para todos, ofrece una nueva dirección. En lugar de los métodos performativos, centrados en el individuo, aislados y de suma cero del enfoque dominante actual, el trabajo de DEI debe evolucionar para convertirse en un trabajo basado en los resultados, centrado en los sistemas, impulsado por las coaliciones y beneficioso para todos. Y haciendo hincapié en la equidad de las políticas, la amplia accesibilidad, las culturas inclusivas y la representación basada en la confianza, las organizaciones pueden abordar mejor las necesidades de todos los empleados y crear un cambio significativo y duradero.

Lo que viene despu&eacute;s de la DEI

While backlash to DEI has challenged how many companies and practitioners approach creating more equitable workplaces, fewer have considered whether DEI work itself has room to improve. A new framework, built around the core outcomes of fairness, access, inclusion, and representation (FAIR) that DEI was supposed to achieve for all, offers a new direction. Instead of the performative, individual-centered, isolated, and zero-sum methods of the current mainstream approach, DEI work must evolve to become outcomes-based, systems-focused, coalition-driven, and win-win. And by emphasizing fairness in policies, broad accessibility, inclusive cultures, and trust-based representation, organizations can better address the needs of all employees and create meaningful, lasting change.

Lo que viene después de la DEI

Resumen.

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