O fato de o senhor querer liderar não significa que deva

Por que pessoas incompetentes acabam em posições de poder? Uma equipe de pesquisadores liderada por Shilaan Alzahawi , da Universidade de Stanford, acha que tem pelo menos parte da resposta. A equipe pediu a 472 participantes de um programa de educação executiva que relatassem seu nível de ambição. Em seguida, os participantes foram avaliados por colegas, subordinados, gerentes e por eles mesmos em 10 competências de liderança, incluindo sua capacidade de motivar os outros, gerenciar o trabalho colaborativo, treinar e desenvolver pessoas e apresentar e comunicar ideias. Os resultados não mostraram nenhuma relação entre ambição e aptidão para a liderança. A conclusão: Só porque o senhor quer liderar, não significa que deva. Shilaan Alzahawi, defenda sua pesquisa. Alzahawi: A princípio, os resultados de nossa pesquisa nos surpreenderam. Há muito tempo, os cientistas sociais acreditam que as hierarquias prevalecem na sociedade porque são funcionais, o que significa que os grupos atribuem status mais elevado aos membros que mais contribuem para o sucesso do grupo. Uma pesquisa conduzida por Cameron Anderson, professor da Haas School of Business da Universidade da Califórnia, em Berkeley, reforça esse ponto de vista: A TI descobriu que as percepções das pessoas sobre seu próprio status em grupos tendem a ser muito precisas e que os indivíduos buscam uma posição mais elevada somente se acreditarem que podem agregar mais valor a um grupo. Portanto, seria de se esperar que pessoas mais competentes tivessem maior ambição de liderança. Mas quando consideramos quantas pessoas incompetentes acabam dirigindo empresas, escolas e até países, percebemos: "Sim, talvez a ambição de liderança não seja um indicador perfeitamente eficiente de competência". HBR: Quando pessoas incompetentes atingem níveis com os quais não conseguem lidar, a organização não lhes dá esse feedback? Pesquisas consagradas que remontam à década de 1960 mostram que os seres humanos buscam feedback positivo e evitam e racionalizam o feedback negativo. Também relutamos em dar más notícias às pessoas; em vez de dar as informações diretamente, nós as adoçamos. No local de trabalho, isso faz com que muitos funcionários tenham um senso inflado de suas próprias habilidades, o que pode convencê-los de que pertencem a uma função de liderança. Essas percepções errôneas geralmente são agravadas pelo que chamamos de raciocínio motivado: Os cargos de liderança vêm com grandes aumentos de remuneração, autonomia e status, e o desejo por essas coisas pode fazer com que as pessoas cheguem a conclusões sobre si mesmas que podem não ser precisas. Seu estudo envolveu gerentes de um programa de educação executiva em uma universidade de elite dos EUA. Talvez esse grupo de pessoas fosse particularmente confiante demais? Para evitar o viés de seleção, realizamos um estudo adicional que era representativo dos adultos dos EUA em termos de gênero, idade, localização, raça e etnia e renda. Perguntamos aos participantes sobre seu nível de ambição, e suas respostas mostraram mais variação do que as dos executivos. Em seguida, designamos aleatoriamente os participantes para uma função de líder ou de membro de equipe. Após uma simulação de liderança, os líderes foram avaliados pelos outros membros da equipe. Novamente, não encontramos nenhuma correlação entre ambição de liderança e competência. O que faz com que pessoas ambiciosas tenham maior probabilidade de serem promovidas a cargos de liderança? Em ambientes com pouca informação, como entrevistas de emprego, é difícil avaliar as habilidades de liderança de uma pessoa. Os gerentes de contratação podem interpretar erroneamente um atributo como a ambição como um sinal de competência. Por exemplo, como as pessoas ambiciosas demonstram motivação, dedicação e determinação, os entrevistadores presumem que elas serão mais eficazes e, portanto, têm maior probabilidade de selecionar esses candidatos para cargos de liderança. Além disso, indivíduos ambiciosos têm maior probabilidade de optar por oportunidades de promoção, aumentando assim as chances de progredir. Seus estudos se basearam em classificações subjetivas em vez de resultados objetivos. É possível que os indivíduos ambiciosos sejam simplesmente menos apreciados do que as pessoas com menos ambição? Em nosso estudo suplementar, designamos aleatoriamente os participantes para serem encarregados de uma tarefa de tomada de decisão (contratar um novo Diretor Financeiro de um conjunto de finalistas) ou ser um membro subordinado do grupo. Sem o conhecimento dos líderes ou do grupo, várias informações sobre os candidatos foram distribuídas entre os membros individuais da equipe; cada pessoa tinha uma peça diferente do quebra-cabeça. O cenário analisava se os líderes conseguiam revelar as informações ocultas orientando com eficácia a discussão em grupo. Usando essa medida mais objetiva, encontramos novamente fortes evidências contra a relação entre ambição e aptidão para a liderança. A liderança exige sacrifício - disposição para trabalhar longas horas, assumir a responsabilidade por fracassos e assim por diante. Será que a ambição se torna mais valiosa com o passar do tempo se levar os líderes a "persistirem" quando líderes menos ambiciosos poderiam desistir? Talvez, mas com o passar do tempo as organizações recebem cada vez mais informações sobre o comportamento e o desempenho de um líder, portanto, é provável que a ambição se torne menos relevante para a permanência no poder. Mas isso é apenas especulação - é uma boa área para pesquisas futuras. Uma observação: sou holandês, onde prezamos o equilíbrio entre vida pessoal e profissional, portanto, não sei se concordo que uma liderança eficaz exija horas de trabalho particularmente longas. É um ponto justo. A pesquisa sugere uma maneira melhor de selecionar líderes? Recomendamos que as instituições deixem de enfatizar a ambição como um fator no processo de seleção. Em vez disso, elas devem se concentrar em atributos que são conhecidos por prever a eficácia da liderança, como inteligência e sociabilidade. Além disso, elas devem solicitar um grupo mais amplo e representativo de candidatos e encontrar maneiras de visar e inspirar indivíduos com baixa ambição e alto potencial de liderança. Existe o risco de o senhor forçar as pessoas a assumirem funções de liderança que elas não querem? Não acho que forçar as pessoas a assumir cargos de liderança seja uma solução sustentável. No entanto, pode haver muitas pessoas que seriam líderes perfeitamente capazes, mas não têm confiança ou simplesmente não se reconhecem nos líderes que veem ao seu redor. Quando discutimos nossa pesquisa, as pessoas frequentemente nos dizem que conhecem pessoas que se encaixam nessa descrição. Se tiverem a chance, esses indivíduos podem prosperar. Esperamos que os locais de trabalho encontrem maneiras de atingir esses funcionários de baixa visibilidade e alto potencial e aumentem sua confiança para que eles não deixem de aproveitar as oportunidades de liderança no futuro.

O fato de o senhor querer liderar não significa que deva

Resumo.

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