Cuando el resentimiento se instala en su equipo

Insinuaciones sutiles, comentarios sarcásticos y minucias insignificantes: al principio, es posible que haya descartado el comportamiento de su equipo como una broma o un sarcasmo inofensivo. Pero a medida que aumenta la tensión, queda claro que hay un problema más profundo en juego: el resentimiento se está cocinando a fuego lento. ¿Cómo debe abordarlo con su equipo? ¿Cómo puede contrarrestar las vibraciones negativas? ¿Y cuáles son algunas formas de crear una dinámica de apoyo más sana? Lo que dicen los expertos El descontento de los empleados va en aumento: hoy en día hay más trabajadores pensando en dejar su trabajo que durante la Gran Dimisión de 2022, según un informe de PwC de junio. Y como el mercado laboral actual no es tan favorable como entonces, sobre todo para los trabajadores del conocimiento, muchas personas se sienten "frustradas y atrapadas", según Anthony Klotz, profesor asociado de comportamiento organizativo de la Escuela de Gestión de la UCL. Esto engendra un resentimiento que puede llevar a la gente a "comportarse como imbéciles", dice Klotz, señalando que es más probable que, por ejemplo, "cometan pequeños actos de incivilidad o grosería", como excluir a compañeros de los correos electrónicos de grupo o interrumpir a otros durante las reuniones. Depende de usted, el directivo, tomar medidas, dice Ron Carucci, cofundador y socio gerente de Navalent, una empresa de consultoría, y autor del libro To Be Honest: Lead with the Power of Truth, Justice and Purpose (Ser honesto: liderar con el poder de la verdad, la justicia y el propósito ). "Incluso si usted es el blanco del resentimiento, su trabajo es desactivarlo", dice Carucci. Aconseja abordar la situación con "curiosidad, apertura y empatía para desescalar las emociones" y "comprometerse constructivamente". He aquí algunas formas eficaces de hacerlo. No dé por sentado que se resolverá por sí solo Los equipos van a tener algún que otro día malo: una reunión tensa e improductiva, por ejemplo, o momentos en los que los compañeros se critican demasiado unos a otros. Puede que sus quejas ni siquiera estén relacionadas con el trabajo. "Podría estar ocurriendo algo en sus vidas personales, o estar preocupados por el inestable clima político o la inflación", dice Carucci. "La gente vive al límite". Si la dinámica del equipo muestra por lo demás un "nivel razonable de compromiso, contribución y disfrute", podría ser sólo parte del flujo y reflujo normal de la interacción humana. Pero si la descortesía y el resentimiento se convierten en un patrón, debe abordarlo con rapidez y seriedad. "No dé por sentado que el tiempo se encargará de ello", afirma Klotz. Si no se controla, el resentimiento erosiona la moral y se vuelve contagioso, creando lo que se denomina "espirales de incivilidad", añade. "Ese tipo de ambiente agota cualquier impulso positivo que se tenga". Manténgase cerca de su equipo Reconocer cuándo la dinámica de grupo "se está deslizando demasiado hacia la lucha interpersonal y la animosidad" requiere un profundo conocimiento de las prioridades y personalidades de los miembros de su equipo. "Tiene que conocer a su equipo lo suficientemente bien como para detectar cuándo el debate pasa de ser un conflicto de tareas a un conflicto de relaciones y cuándo es necesario intervenir", dice Klotz. A veces, el resentimiento parece una arremetida; otras, se manifiesta como silencio o retraimiento. "Busque cambios en el esfuerzo o el nivel de energía de las personas", añade. Carucci aconseja abrir líneas de comunicación. "Dígale a su equipo: 'Si te sientes frustrado, cansado o preocupado, quiero que me lo cuentes, aunque yo sea la fuente de esa frustración'". (Más sobre esto a continuación.) Si ve algo, diga algo Cuando detecte señales de resentimiento en su equipo, sea cual sea la forma que adopte, ¿qué debe hacer? Klotz recomienda seguir el consejo que suele verse en el metro: "Si ve algo, diga algo". Estas conversaciones se manejan mejor de uno en uno y requieren un toque hábil adaptado a la persona con la que está hablando y a lo que ha notado. El objetivo, dice Carucci, es "construir un equipo resistente a los conflictos". Por ejemplo: Si su colega es del tipo reticente: Klotz recomienda iniciar la conversación con una pregunta abierta, como "¿Qué tal?" o "¿Tienes algo en mente?". Luego podría compartir una observación: "Últimamente pareces un poco callado" o "Me he dado cuenta de que antes había conflicto en la reunión de equipo y no has dicho gran cosa". Muestre un interés genuino por su bienestar y abra la puerta para que exprese sus pensamientos y sentimientos. "Es un acto de apoyo", afirma. Si su colega se inclina más hacia la franqueza y la irritabilidad: Sondee el origen de su frustración y resentimiento, dice Klotz. ¿Desean más desarrollo? ¿Un papel más importante en la toma de decisiones? ¿Se sienten desatendidos? Después, dice, piense qué puede hacer para ayudarles y cómo podría adaptar su estilo de liderazgo para que se ajuste mejor a sus necesidades. Sea compasivo, pero no indulgente, dice Carruci. Explique a sus colegas cómo perciben su comportamiento. "No todos tenemos que ser los mejores amigos, pero tenemos expectativas de tratarnos con respeto, incluso en nuestros peores momentos". Si su colega es un quejica recreativo: Cuando las quejas son constantes sin otra causa concreta que las frustraciones cotidianas del trabajo, sea amable pero firme, dice Carucci. Sugiere decir algo como: "Usted tiene grandes expectativas y las expresa libremente cuando no se cumplen, pero me preocupa que el equipo se desconecte si esto ocurre con demasiada frecuencia. Podrían pasar por alto preocupaciones reales". A continuación, sugiérales que sean más selectivos a la hora de expresar sus quejas. De lo contrario, su negatividad corre el riesgo de contagiar el resentimiento a los demás. "Una manzana podrida estropea el barril", dice Klotz. Acepte los comentarios duros A veces, el blanco del resentimiento es usted, dice Carucci. Como directivo, usted es el objeto de los problemas no resueltos de todos con la autoridad. "Usted es su profesor de gimnasia de séptimo curso, su primer jefe mezquino y su tío horrible". No es divertido y puede que no sea justo, pero tiene que estar abierto a la posibilidad de que puedan tener un punto válido. Las peores respuestas son la actitud defensiva, el rechazo o la agresión pasiva, dice Carucci. Evite también la empatía fingida y la condescendencia. "Nada de fruncir los labios y decir: "Oh, pobre de ti"". En su lugar, aborde la conversación con compasión y curiosidad. "Pida opiniones para comprender cómo metabolizan y experimentan su liderazgo los miembros de su equipo". Abogue por su equipo Por otro lado, su equipo puede albergar resentimiento hacia la organización: decisiones de liderazgo que parecen carecer de sentido o sistemas de recompensa que están mal alineados. Cuando los problemas sistémicos se enconan en forma de resentimiento, pueden minar la motivación y la productividad de su equipo, señala Carucci. Por eso es vital comunicar las preocupaciones de su equipo a sus jefes, subrayando el impacto en la moral y abogando por los cambios necesarios. Demostrar a su equipo que les apoya y les cubre las espaldas fomenta la confianza. Como mínimo, dice, puede actuar como un amortiguador, protegiéndoles de las disfunciones de la organización. "Cree una cuarentena frente a los problemas sistémicos y las políticas que asolan a su equipo", dice. "Sea su primera línea de defensa". Agite las cosas A menudo, el resentimiento tiende a aflorar en forma de argucias y críticas durante las reuniones o la comunicación rutinaria, señala Carucci. "La gente puede dar la impresión de estar molesta, impaciente y distraída". Para contrarrestarlo, Klotz recomienda introducir cambios en sus reuniones diarias o semanales. Sustituya la típica mesa de conferencias por una reunión a pie, o experimente con la rotación de los líderes de las reuniones en lugar de ser siempre usted mismo el moderador del Zoom. "Genere disrupción en los patrones de comunicación y consiga un reset", afirma. Sacudir las rutinas de su equipo crea una oportunidad para empezar de cero. Céntrese en los objetivos comunes Como humanos, estamos programados para centrarnos en las amenazas y los acontecimientos negativos más que en los positivos. "Los psicólogos llaman a esto asimetría positivo-negativo, y explica por qué incluso los pequeños acontecimientos negativos ejercen tanto poder", según Klotz. Para mitigarlo, sugiere amplificar los acontecimientos positivos. "Tómese el tiempo necesario para celebrar las victorias, reconocer los logros y centrar a su equipo en un objetivo común", afirma. De este modo, en lugar de mirar hacia dentro y luchar, la atención del equipo se desplaza hacia fuera, hacia el futuro. "Ayuda a limpiar las vibraciones negativas". Comunique claramente su propósito y su misión. El objetivo es cultivar el optimismo y el empuje, añade. "Diga: 'Esto es lo que estamos haciendo, por qué lo hacemos y hacia dónde vamos'". Principios a recordar Haga Hable con los miembros del equipo uno a uno sobre los signos de resentimiento que haya observado; si es necesario, discuta cómo perciben los demás su comportamiento negativo. Experimente con nuevas rutinas y comunicación para contrarrestar el posible resentimiento y mejorar la dinámica del equipo. Sea un defensor de su equipo tanto expresando sus preocupaciones a la dirección como protegiéndolos de la disfunción organizativa. No Dude en intervenir cuando la dinámica del equipo pase de las discusiones sobre el trabajo a los conflictos personales; mantenga abierta la comunicación y haga saber a su equipo que les cubre las espaldas. Responda con actitud defensiva cuando sea el blanco del resentimiento; en su lugar, muestre curiosidad y busque comentarios para comprender cómo percibe su equipo su liderazgo. Permita que los acontecimientos negativos dominen; en su lugar, celebre las victorias, reconozca los logros y centre a su equipo en un objetivo común.

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