Pesquisa: A segurança psicológica dos recém-contratados se deteriora rapidamente

Em outubro de 2021, o CEO da Delta Air Lines, Ed Bastian, observou uma mudança significativa na força de trabalho da companhia aérea ao sair da pandemia de Covid-19. Falando aos investidores, ele chamou isso de benefício da junioridade. "Muitos de nossos funcionários mais experientes optaram por se aposentar, e isso abriu oportunidades para os mais jovens", disse ele, classificando a mudança como vantajosa para a empresa. Mas os benefícios da junioridade não foram isentos de custos. A Delta, assim como outras companhias aéreas, teve dificuldades para atualizar seus novos funcionários. "O principal problema que estamos enfrentando não é a contratação, mas uma bolha de treinamento e experiência", disse Bastian em uma chamada de lucros meses depois. Bastian enfatizou a complexidade do trabalho das companhias aéreas, chamando a atenção para "uma curva de aprendizado bastante grande" para os novos funcionários. "O senhor não entra nesses empregos e aprende da noite para o dia", disse ele. O desafio não é exclusivo da Delta. Em todos os setores, desde a manufatura até a área de saúde, o luxo de esperar anos para se beneficiar de novos talentos já passou há muito tempo. Prosperar na economia dinâmica de hoje significa fazer com que as novas contratações subam na curva de aprendizado mais rápido do que nunca. No entanto, nossa pesquisa mais recente sugere que um catalisador de aprendizado muitas vezes não existe quando é mais necessário: a segurança psicológica. Aqui está o que os líderes precisam saber. Segurança psicológica: Perdida quando mais se precisa dela Décadas de pesquisas sobre segurança psicológica destacam seu papel em ajudar as pessoas a aprender, colaborar e ter um bom desempenho no trabalho. Ao reduzir o medo de ser visto como ignorante ou inepto, a segurança psicológica possibilita os comportamentos de aprendizagem que são essenciais para se adaptar a uma nova função e organização, como fazer uma pergunta ou buscar ajuda. A segurança psicológica é importante para os novos contratados porque permite que eles administrem o desconforto de admitir a falibilidade, enfrentem uma curva de aprendizado acentuada em novas tarefas e adotem novas perspectivas. Nossa pesquisa mais recente revela um padrão fascinante, embora preocupante, para a segurança psicológica. Estudamos mais de 10.000 funcionários em uma grande organização e descobrimos que a segurança psicológica dos recém-contratados se deteriorou rapidamente. Em média, os recém-chegados entraram na organização com maior segurança psicológica em relação a seus colegas mais antigos, depois a perderam e esperaram anos para atingir níveis comparáveis aos de quando chegaram. Veja mais gráficos da HBR em Dados e recursos visuais Esse "swoosh", como começamos a nos referir a ele, despertou nosso interesse. A TI era persistente. Ele se manteve ao longo dos anos - antes, durante e depois da pandemia de Covid-19 - e em características como raça e gênero. A TI implicava que poderia levar 20 anos ou mais para que os funcionários voltassem aos níveis de segurança psicológica que tinham quando começaram a trabalhar. Além disso, embora nossas análises tenham mostrado que um contexto de apoio - ou seja, departamentos com alta segurança psicológica - atenuou o declínio, ele estava presente em todas as condições. Por que os novos contratados perderiam a segurança psicológica? Começar em um novo emprego é empolgante. Depois de passar pelo processo de contratação, o senhor se sente confiante de que foi contratado por um motivo e ansioso para fazer um bom trabalho. Com certeza seus colegas e o gerente querem ouvir o senhor! No entanto, em pouco tempo, o senhor pode descobrir que as coisas não são exatamente como imaginava; uma única interação problemática pode acabar com a segurança psicológica que experimentou inicialmente. Para evitar que isso aconteça, os líderes precisam entender por que os recém-chegados são vulneráveis a essa perda: Choques de realidade Primeiro, as expectativas sobre uma nova organização são invariavelmente alteradas após a chegada. Chamadas de "choques de realidade" pelos professores do MIT, John Van Maanen e Ed Schein, em seus estudos sobre a socialização de novos funcionários, essas mudanças ocorrem quando os recém-chegados se deparam com a realidade de seu novo ambiente, que pode ser diferente das expectativas, levando a uma recalibração das crenças sobre a assunção de riscos interpessoais. Assimetria entre bom e ruim Considere a diferença entre uma experiência positiva e negativa após um risco interpessoal. Imagine que seu gerente responde atenciosamente quando o senhor relata um problema; sua segurança psicológica permanece intacta. Em contrapartida, um momento de demissão ou humilhação por ter levantado a questão inibe drasticamente sua disposição de tentar novamente. A crença de que é seguro se manifestar é facilmente negada, reduzindo automaticamente as oportunidades de reverter a situação no futuro. Até mesmo uma única experiência negativa pode prejudicar a segurança psicológica, enquanto que para reconstruí-la é necessário um esforço deliberado de gerenciamento ao longo do tempo. Como proteger a segurança psicológica dos recém-chegados Para um líder que supervisiona organizações com qualquer grau de movimentação (e hoje em dia, quem não está?), nossas descobertas apontam para um desafio significativo. Sem segurança psicológica, os recém-contratados podem optar por ficar quietos e guardar suas ideias e preocupações para si mesmos, colocando as equipes e as empresas em risco de tomar decisões erradas, sofrer falhas evitáveis ou perder ideias de melhoria. Portanto, reforçar a segurança psicológica dos novos contratados é uma tarefa vital da liderança. Sugerimos três estratégias para ajudar a preservar a disposição inicial dos novos contratados de se manifestar: Treinamento de habilidades interpessoais Nossa pesquisa mostrou que, embora a segurança psicológica dos novos contratados tenha diminuído inicialmente em todas as condições, a tendência foi menos grave nos departamentos com alta segurança psicológica. Nesses departamentos, a segurança psicológica dos membros era de 5 a 15% maior do que a de seus colegas em departamentos com baixa segurança psicológica. As diferenças já presentes nos novos contratados aos seis meses refletem a rapidez com que eles percebem "como as coisas são" em seus departamentos. Veja mais gráficos da HBR em Data & Visuals Essas tendências sugerem que designar estrategicamente os novos contratados para departamentos com climas positivos garante uma socialização preferível, dando início a um ciclo virtuoso que constrói a segurança psicológica ao longo do tempo. Quando a colocação em ambientes com baixa segurança psicológica é necessária, investir na segurança psicológica dos departamentos, por exemplo, por meio de treinamento de habilidades de gerente ou líder de equipe, pode ajudar a evitar perdas entre os recém-chegados. Enquadrando o trabalho Use o enquadramento para estabelecer e reforçar a necessidade de assumir riscos interpessoais para fazer um bom trabalho. Por exemplo, enquadrar o trabalho como complexo e incerto esclarece a expectativa de que as coisas darão errado e, quanto mais cedo alguém perceber e falar sobre isso, melhor para todos. Da mesma forma, fazer perguntas e ouvir atentamente demonstra apreço pela ambiguidade e incerteza e promove expectativas compartilhadas relacionadas ao aprendizado mútuo. Responder com apreço Quando colegas e gerentes respondem a perguntas, ideias ou erros de recém-chegados com curiosidade e apoio, eles podem evitar a perda de segurança psicológica. A apreciação não se trata de tolerar falhas repetidas ou incompetência, mas sim de garantir o aprendizado. - - - A segurança psicológica não é o padrão em nenhum local de trabalho, e aqueles que mais precisam dela - os recém-chegados - também são mais vulneráveis a perdê-la. Cultivar e reforçar um clima favorável ao aprendizado requer uma liderança deliberada.

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Resumo.

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