Investigación: La seguridad psicológica de los recién contratados se deteriora rápidamente

En octubre de 2021, el CEO de Delta Air Lines, Ed Bastian, observó un cambio significativo en la plantilla de la aerolínea al salir de la pandemia del Covid-19. Dirigiéndose a los inversores, lo calificó de beneficio de la junioridad. "Muchos de nuestros empleados más experimentados han optado por jubilarse, y eso ha abierto oportunidades para la gente más joven", dijo, enmarcando el cambio como ventajoso para la compañía. Pero los beneficios de la junioridad no estaban exentos de costes. Delta, como otras aerolíneas, tuvo dificultades para poner al día a sus nuevos empleados. "El principal problema en el que estamos trabajando no es la contratación, sino una burbuja de formación y experiencia", dijo Bastian en una convocatoria de resultados meses después. Bastian hizo hincapié en el complejo trabajo de las aerolíneas, llamando la atención sobre "una curva de aprendizaje bastante grande" para las personas nuevas en su puesto. "No se entra en estos trabajos y se aprende [de ellos] de la noche a la mañana", dijo. El reto no es exclusivo de Delta. En todas las industrias, desde la fabricación a la atención sanitaria, el lujo de esperar años para beneficiarse de los nuevos talentos hace tiempo que desapareció. Prosperar en la dinámica economía actual significa hacer que los nuevos contratados asciendan en la curva de aprendizaje más rápido que nunca. Sin embargo, nuestras últimas investigaciones sugieren que a menudo falta un catalizador para el aprendizaje cuando más se necesita: la seguridad psicológica. Esto es lo que los líderes deben saber. Seguridad psicológica: Perdida cuando más se necesita Décadas de investigación sobre la seguridad psicológica subrayan su papel a la hora de ayudar a las personas a aprender, colaborar y rendir en el trabajo. Al reducir el miedo a ser visto como un ignorante o un inepto, la seguridad psicológica permite los comportamientos de aprendizaje que forman parte integral del asentamiento en un nuevo papel y organización, como hacer una pregunta o buscar ayuda. La seguridad psicológica es importante para los recién contratados porque les permite gestionar la incomodidad de admitir la falibilidad, enfrentarse a una curva de aprendizaje pronunciada en las nuevas tareas y adoptar nuevas perspectivas. Nuestra última investigación revela un patrón fascinante, aunque preocupante, para la seguridad psicológica. Estudiamos a más de 10.000 empleados de una gran organización y descubrimos que la seguridad psicológica de los recién contratados se erosionaba rápidamente. Por término medio, los recién llegados se incorporaban a la organización con una seguridad psicológica superior a la de sus colegas con más antigüedad, luego la perdían y esperaban años para alcanzar niveles comparables a los que tenían cuando llegaron. Ver más gráficos de HBR en Datos y visuales Este "swoosh", como empezamos a referirnos a él, despertó nuestro interés. Era persistente. Se mantuvo a lo largo de los años -antes, durante y después de la pandemia del Covid-19- y a través de características como la raza y el género. Implicaba que los empleados podían tardar 20 años o más en recuperar los niveles de seguridad psicológica que tenían cuando empezaron. Además, aunque nuestros análisis mostraron que un contexto de apoyo -es decir, departamentos con una elevada seguridad psicológica- amortiguaba el declive, éste estaba presente en todas las condiciones. ¿Por qué perderían seguridad psicológica los recién contratados? Comenzar un nuevo trabajo es emocionante. Después de superar el proceso de contratación, se siente seguro de que le han contratado por una razón, con ganas de hacer un buen trabajo. Seguro que sus compañeros y su jefe quieren saber de usted. Sin embargo, pronto puede descubrir que las cosas no son como imaginaba; una sola interacción problemática puede acabar con la seguridad psicológica que experimentó inicialmente. Para evitar que esto ocurra, los líderes deben comprender por qué los recién llegados son vulnerables a esta pérdida: Choques de realidad En primer lugar, las expectativas sobre una nueva organización se ven invariablemente alteradas tras la llegada. Denominados "choques de realidad" por los profesores del MIT John Van Maanen y Ed Schein en sus estudios sobre la socialización de los nuevos empleados, estos cambios se producen cuando los recién llegados se enfrentan a la realidad de su nuevo entorno, que puede diferir de las expectativas, lo que conduce a una recalibración de las creencias sobre la asunción de riesgos interpersonales. Asimetría bueno-malo Considere la diferencia entre una experiencia positiva y una negativa tras un riesgo interpersonal. Imagine que su jefe responde con consideración cuando usted informa de un problema; su seguridad psicológica permanece intacta. Por el contrario, un momento de despido o humillación por haberlo planteado inhibe drásticamente su voluntad de volver a intentarlo. La creencia de que es seguro alzar la voz se anula fácilmente, lo que reduce automáticamente las oportunidades de revertirla en el futuro. Incluso una sola experiencia negativa puede dañar la seguridad psicológica, mientras que reconstruirla requiere un esfuerzo de gestión deliberado a lo largo del tiempo. Proteger la seguridad psicológica de los recién llegados Para un líder que supervisa organizaciones que experimentan cualquier grado de rotación (y en estos días, quién no), nuestros hallazgos apuntan a un desafío significativo. Sin seguridad psicológica, los recién contratados podrían optar por pasar desapercibidos y guardarse para sí sus ideas y preocupaciones, poniendo a los equipos y a las empresas en riesgo de tomar malas decisiones, experimentar fracasos evitables o perderse ideas de mejora. Reforzar la seguridad psicológica de los nuevos contratados es, por tanto, una tarea de liderazgo vital. Sugerimos tres estrategias para ayudar a preservar la temprana disposición de los nuevos contratados a hablar: Formación en habilidades interpersonales Nuestra investigación demostró que, aunque la seguridad psicológica de los nuevos contratados disminuyó inicialmente en todas las condiciones, la tendencia fue menos grave en los departamentos con una elevada seguridad psicológica. En esos departamentos, la seguridad psicológica de los miembros era entre un 5 y un 15% superior a la de sus colegas de departamentos con baja seguridad psicológica. Las diferencias que ya presentan los recién contratados a los seis meses reflejan lo rápido que captan "cómo son las cosas" en sus departamentos. Vea más gráficos de HBR en Datos y visuales Estas tendencias sugieren que asignar estratégicamente a los recién contratados a departamentos con climas positivos garantiza una socialización preferente, poniendo en marcha un círculo virtuoso que construye la seguridad psicológica con el tiempo. Cuando es necesaria la colocación en entornos con baja seguridad psicológica, invertir en la seguridad psicológica de los departamentos, por ejemplo mediante la formación en habilidades de gestión o de líder de equipo, podría ayudar a evitar pérdidas entre los recién llegados. Enmarcar el trabajo Utilice el encuadre para establecer y reforzar la necesidad de asumir riesgos interpersonales para hacer un buen trabajo en el trabajo. Por ejemplo, enmarcar el trabajo como complejo e incierto aclara la expectativa de que las cosas saldrán mal, y cuanto antes alguien se dé cuenta y hable de ello, mejor para todos. Del mismo modo, hacer preguntas y escuchar atentamente demuestra aprecio por la ambigüedad y la incertidumbre y fomenta las expectativas compartidas relacionadas con el aprendizaje mutuo. Responder con aprecio Cuando los colegas y directivos responden a las preguntas, ideas o errores de los recién llegados con curiosidad y apoyo, pueden evitar la pérdida de seguridad psicológica. El aprecio no consiste en tolerar los fracasos repetidos o la incompetencia, sino en garantizar el aprendizaje. - - - La seguridad psicológica no es la norma en ningún lugar de trabajo, y quienes más la necesitan -los recién llegados- son también los más vulnerables a perderla. Cultivar y reforzar un clima favorable al aprendizaje requiere un liderazgo deliberado.

Investigación: La seguridad psicológica de los recién contratados se deteriora rápidamente

Resumen.

Partner Center