Como os preconceitos sobre a maternidade afetam todas as mulheres no trabalho

Em nosso livro Glass Walls (Paredes de Vidro), contamos a história de uma funcionária de jornal cujo editor lhe perguntou se ela planejava ter filhos. Ela respondeu: "Algum dia". O editor respondeu: "Essa será sua carreira". Posteriormente, o editor a mudou de lugar na redação, nunca lhe deu uma promoção e a designou para o turno da noite. Ela pediu demissão. Embora essa funcionária não tivesse filhos, seu empregador mudou seu emprego devido à sua aspiração de ter filhos no futuro. As experiências das mulheres como pais no local de trabalho são completamente diferentes das dos homens. Os homens recebem um "prêmio salarial por paternidade", de modo que os pais ganham mais do que todos os outros, inclusive homens sem filhos. No entanto, as mães sofrem uma "penalidade de maternidade" nos salários e nas oportunidades de progresso. As mulheres grávidas sofrem discriminação a ponto de, muitas vezes, terem medo de informar aos empregadores que estão grávidas. Poderíamos pensar que as mulheres sem filhos, que representam quase metade das mulheres americanas com idade entre 15 e 50 anos, têm vantagens no local de trabalho iguais às de seus colegas homens. Mas não é o caso. Entre as mulheres com níveis semelhantes de educação, as que não são mães têm a mesma diferença salarial de gênero que as mães. As mulheres não precisam ser mães ou mesmo querer ter filhos para serem afetadas por uma "parede materna". O simples fato de ser mulher significa ser vista como uma mãe em potencial - ou alguém que deveria ser mãe - o que é suficiente para criar essa barreira no trabalho. Em nossa pesquisa, que consiste em dados de pesquisa de 913 mulheres líderes, bem como postagens em mídias sociais, várias mulheres sem filhos relataram ter sofrido preconceito e discriminação significativos. Como mostra nossa pesquisa, o muro da maternidade atrapalha a carreira de todas as mulheres, quer elas planejem ter filhos ou não. Aqui estão alguns dos preconceitos específicos que descobrimos. "Preconceito do "talvez bebê Em nossa pesquisa, ouvimos muitas mulheres que não foram contratadas ou promovidas devido à suposição de que se tornariam mães. Uma líder do ensino superior ficou sabendo que não lhe ofereceram uma promoção porque ela "planejava ter uma família e precisaria de licença maternidade". Os entrevistadores perguntaram a uma animadora sobre seus planos futuros de maternidade: "Quando eu disse: 'Não quero ter filhos'... percebi que fui considerada suspeita e provavelmente mentirosa. Os lugares que perguntaram não me contrataram". Um Diretor executivo observou a futilidade de ações como registrar uma queixa ou processar: "A TI é ilegal, mas não há como responsabilizar esses gerentes de contratação, a menos que tenhamos muito dinheiro, porque o sistema é manipulado. Temos de provar que uma pergunta foi o motivo pelo qual eles não nos contrataram." Várias mulheres observaram que foram aconselhadas a tirar as alianças de casamento e noivado nas entrevistas para evitar a percepção de que precisavam de licença maternidade. Os pesquisadores Jamie Gloor, Tyler Okimoto e Eden King chamam essa prática de discriminação "talvez bebê". As suposições dos gerentes de que uma candidata terá um bebê "aumentam suas percepções de risco associadas ao emprego de mulheres sem filhos e em idade fértil, mas não de homens". Até mesmo a simples mudança de sobrenome no casamento é suficiente para desencadear o preconceito do "talvez bebê" contra as mulheres. E, infelizmente, as próprias mulheres podem ter esse preconceito, como fez uma participante: "Várias pessoas que gerencio engravidaram e tiveram filhos, e isso... torna as coisas difíceis no que diz respeito a poder contar com elas." "Viés de "fazer mais Muitas mulheres sem filhos acharam que deveriam trabalhar mais e por mais tempo do que suas colegas com filhos. Um gerente de projeto declarou: "O que experimentei foi que eu me esforçava mais, ou que tinha capacidade para trabalhar mais ou trabalhar mais horas porque não tinha filhos. O que me desagradava muito. Todos nós temos uma vida, com ou sem filhos". Outra não-mãe expressou como sua escolha de tempo de férias foi restringida: "Presumia-se que eu sempre cobriria os [intervalos] escolares das mães e não tiraria férias nessas épocas. Nunca houve revezamento ou os maridos arcaram com o ônus." E uma professora observou: "Presume-se automaticamente que não temos nada para fazer". Se as mulheres não estiverem literalmente carregando os filhos da próxima geração, as pessoas podem acreditar que elas não têm mais nada para fazer além de sua carreira remunerada. "Preconceito de "pagar menos Muitas mulheres expressaram sua consternação por serem vistas como menos merecedoras financeiramente porque "não estavam trabalhando para sustentar uma família". Uma profissional que era solteira e não tinha filhos ficou sabendo que um colega de trabalho contratado no mesmo nível recebia mais porque "era casado e tinha uma família para sustentar". Depois que outro colega escreveu para o gerente e recebeu um aumento porque era recém-casado e estava esperando um filho, essa senhora pediu um aumento de salário. De acordo com nossa participante da pesquisa, o gerente respondeu que "os negócios estavam ruins e que ele faria uma revisão daqui a seis meses". O chefe de outra senhora declarou explicitamente: "Gosto de contratar mulheres porque posso pagar menos a elas porque não precisam sustentar a família". Ainda existe uma visão generalizada de que os ganhos das mulheres - independentemente de sua situação familiar - são opcionais ou "apenas para diversão". Viés do "nunca está certo" O fato de não ter ou querer ter filhos é outra forma de as mulheres "nunca estarembem". Como relatou uma profissional: Um empregador anterior me disse que quem não é pai ou mãe não foi feito para ser gerente. Empregadores anteriores também presumiram que eu estava investindo demais ou de menos na minha carreira com base na condição de mãe - ou renunciando aos filhos para ter uma carreira (ruim) ou seguindo uma carreira até começar uma família (também ruim). As mulheres negras estão frequentemente sujeitas a essas expectativas opostas. "Ou temos filhos muito cedo ou escolhemos tê-los muito tarde se colocarmos nossas carreiras em primeiro lugar", como observou a antropóloga Khiara Bridges em um artigo na Harpar's Bazaar. Quer as mulheres tenham filhos ou não tenham filhos, queiram filhos ou não queiram filhos, elas são vistas como menos dignas de cargos, promoções e ganhos do que seus colegas homens. Conforme observado no livro Unbending Gender, da acadêmica de direito Joan C. William, "O impacto da maternidade prejudica todas as mulheres, restringindo suas opções. Mesmo aquelas que não têm filhos podem ser prejudicadas". No entanto, se continuarmos a marginalizar as mulheres no trabalho - independentemente de seu status parental - todos nós sairemos perdendo. A inovação exige uma diversidade de ideias e perspectivas. Como constatou um estudo do Fórum Econômico Mundial, as empresas com diversidade acima da média relataram maior receita de inovação do que aquelas com diversidade abaixo da média. Quando metade da população é impedida de contribuir ou progredir no trabalho, o progresso da sociedade é retardado. Como descobrimos em nossas pesquisas e no trabalho com organizações, existem práticas comerciais que garantirão que todas as mulheres sejam valorizadas e tenham oportunidades iguais no trabalho. Flexibilidade - não julgamento A flexibilidade de onde e quando o trabalho é feito é crucial para pais e não pais. Mas uma pesquisa de 2022 revelou que 86% dos entrevistados acreditam que os pais têm prioridade quando se trata de trabalho flexível; 81% acreditam que os motivos relacionados aos filhos para não estarem disponíveis são mais válidos do que os motivos dos funcionários sem filhos. A paternidade é uma função exigente, mas é apenas um tipo de cuidado. Muitos não-pais também têm responsabilidades de cuidar da família, de amigos, de vizinhos ou até mesmo de animais de estimação. E todos têm uma vida fora do trabalho. Os líderes devem oferecer trabalho flexível sem julgamentos e ser transparentes quando tiram férias por motivos não relacionados aos filhos. O trabalho flexível deve ser oferecido a todos os funcionários sem exigir uma justificativa do motivo pelo qual eles o utilizam. "Vire-o para testá-lo" Nas discussões sobre contratação e promoção, use a expressão "inverta para testar" para ter certeza de que não estão sendo feitas suposições inadequadas ou fora do tópico sobre as mulheres. Por exemplo, se o senhor questionar se uma candidata ou candidata a uma promoção engravidará e precisará de licença maternidade, inverta a situação como se a candidata fosse um homem. Se o senhor não diria: "Juan pode se tornar pai e precisar de licença paternidade", então não diga isso sobre uma mulher. Trabalho igualitário Muitas vezes, espera-se que as pessoas que não são pais "compensem" os colegas que estão de licença paternidade ou cuidando dos filhos. Em vez de sobrecarregar esses colegas de trabalho com trabalho extra, pense em como o senhor pode incluir a cobertura nos cargos. Certifique-se de que o senhor tenha funcionários suficientes para cobrir as ausências de curto prazo. O senhor também pode usar trabalhadores temporários para cobrir as pessoas que estão fora, oferecer aos trabalhadores atuais horas extras ou um estipêndio para assumir o trabalho adicional ou contratar um substituto interino quando uma pessoa estiver em uma licença prolongada. Se for necessário que um funcionário existente assuma a função, remunere-o adequadamente se ele estiver assumindo um trabalho de nível mais alto e libere-o de outras tarefas. Além disso, ofereça aos funcionários opções de afastamento prolongado não relacionadas a questões familiares, como licenças sabáticas. Embora a licença dos pais não seja férias, garantir que os não pais também possam ter uma licença prolongada ajudará na equidade. Igualdade de remuneração O salário deve ser definido com base no cargo da pessoa e não em seu status familiar. Use políticas para orientar como o pagamento e os aumentos são determinados. Use classificações padronizadas de cargos para definir salários com base nas habilidades e competências necessárias. Garanta que as oportunidades de bônus e promoções estejam disponíveis para todos. Realize uma auditoria salarial para cargos de todos os níveis, analisando os salários com base em dados demográficos, incluindo gênero, raça e status parental. Isso ajudará a garantir que os homens não estejam ganhando mais devido a considerações familiares. Se o senhor descobrir desigualdades, corrija-as imediatamente. Refaça a análise salarial anualmente para identificar e corrigir quaisquer desigualdades que tenham se infiltrado. Incentive os homens a demonstrarem que cuidam dos filhos Sabemos que a licença parental remunerada é útil para os pais, especialmente para as mães. Ao exigir que os pais também tirem a licença, as organizações podem dissipar a percepção de que somente as mulheres precisarão dela. Como mostramos, as mulheres enfrentam discriminação devido à maternidade e à maternidade em potencial. Exigir que os homens utilizem a licença parental neutraliza os estigmas associados ao cuidado, reduzindo assim o preconceito contra as mulheres no local de trabalho. Os homens também devem ser incentivados a tirar licença por motivo de doença em família e a falar sobre suas necessidades de sair mais cedo para cuidar dos filhos. Fazer com que os homens demonstrem seu papel no cuidado ajudará a combater as noções de que contratar ou promover mulheres representa um risco para a empresa. Eliminar o muro materno contra não-mães e mães é totalmente possível. Faça o esforço e o senhor colherá os resultados de uma força de trabalho engajada.

Como os preconceitos sobre a maternidade afetam todas as mulheres no trabalho

Resumo.

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