Cómo los prejuicios sobre la maternidad afectan a todas las mujeres en el trabajo

En nuestro libro Muros de cristal, contamos la historia de una empleada de prensa cuyo editor le preguntó si pensaba tener hijos. Ella respondió: "Algún día". El editor respondió: "Eso será tu carrera". Posteriormente, el editor la cambió de sitio en la redacción, nunca le dio un ascenso y la asignó al turno de noche. Ella renunció. Aunque esta empleada no tenía hijos, su empleador puso patas arriba su trabajo debido a su aspiración de tener hijos en el futuro. Las experiencias de las mujeres como madres en el lugar de trabajo son completamente diferentes a las de los hombres. Los hombres obtienen una "prima salarial por paternidad", de forma que los padres ganan más que los demás, incluidos los hombres sin hijos. Sin embargo, las madres se encuentran con una "penalización por maternidad " en los salarios y las oportunidades de ascenso. Las mujeres embarazadas sufren discriminación hasta el punto de que a menudo temen comunicar a sus empleadores que están esperando un hijo. Podría pensarse que las mujeres sin hijos, que constituyen casi la mitad de las mujeres estadounidenses de entre 15 y 50 años, tienen ventajas en el lugar de trabajo equiparables a las de sus homólogos masculinos. Pero no es así. Entre las mujeres con niveles similares de educación, las que no son madres tienen la misma brecha salarial de género que las madres. Las mujeres no tienen que ser madres ni siquiera querer tener hijos para verse afectadas por un "muro maternal". El mero hecho de ser mujer significa ser vista como una madre en potencia -o alguien que debería ser madre-, lo que basta para crear ese muro en el trabajo. En nuestra investigación, consistente en datos de encuestas realizadas a 913 mujeres líderes, así como en publicaciones en los medios sociales, numerosas mujeres sin hijos declararon haber experimentado prejuicios y discriminación significativos. Como demuestra nuestra investigación, el muro maternal obstaculiza la carrera profesional de todas las mujeres, tanto si tienen previsto tener hijos como si no. He aquí algunos de los prejuicios específicos que descubrimos. "El sesgo del "tal vez bebé En nuestra investigación, escuchamos a muchas mujeres que no fueron contratadas o ascendidas debido a la suposición de que se convertirían en madres. Una dirigente de la enseñanza superior se enteró de que no le ofrecieron un ascenso porque "planeaba tener una familia y necesitaría la baja por maternidad". Los entrevistadores preguntaron a una animadora sobre sus planes futuros de maternidad: "Cuando dije 'no quiero tener hijos'... me di cuenta de que me consideraban sospechosa y probablemente mentirosa. Los lugares que preguntaron no me contrataron". Un Director Ejecutivo señaló la inutilidad de acciones como presentar una denuncia o demandar: "Es ilegal, pero no hay forma de responsabilizar a estos responsables de contratación a menos que tengamos una tonelada de dinero, porque el sistema está amañado. Tenemos que demostrar que una pregunta fue el motivo por el que no nos contrataron". Varias mujeres señalaron que les aconsejaron que se quitaran los anillos de boda y de compromiso para las entrevistas para evitar la percepción de que necesitaban una baja por maternidad. Los investigadores Jamie Gloor, Tyler Okimoto y Eden King denominan a esta práctica discriminación por el "tal vez bebé". La suposición de los directivos de que una candidata tendrá un bebé "aumenta su percepción del riesgo asociado a la contratación de mujeres sin hijos y en edad fértil, pero no de hombres". Incluso el mero hecho de cambiar de apellido al casarse basta para desencadenar el prejuicio del "tal vez bebé" contra las mujeres. Y, por desgracia, las propias mujeres pueden tener este prejuicio, como le ocurrió a una participante: "Varias personas a las que dirijo se han quedado embarazadas y han tenido hijos, y eso... dificulta las cosas en cuanto a poder contar con ellas". "Sesgo de "hacer más Muchas mujeres sin hijos se dieron cuenta de que se esperaba de ellas que trabajaran más y durante más tiempo que sus compañeras con hijos. Una gestora de proyectos declaró: "Lo que yo he experimentado es que me esforzara más, o que tuviera capacidad para hacer más trabajo o más horas porque no tenía hijos. Cosa que me molestaba mucho. Todos tenemos una vida, con o sin hijos". Otra no madre expresó cómo se limitaba su elección del tiempo de vacaciones: "Se daba por sentado que yo siempre cubriría las [vacaciones] escolares de las madres y que no cogería vacaciones en esas fechas. Nunca hubo turnos ni maridos soportando la carga". Y una profesora señaló: "Se asume automáticamente que no tenemos nada que hacer". Si las mujeres no están literalmente cargando con los hijos de la próxima generación, la gente puede creer que no tienen nada más que hacer aparte de su carrera remunerada. "Sesgo de "pagar menos Muchas mujeres expresaron su consternación por ser consideradas menos merecedoras económicamente porque "no trabajan para mantener una familia". Una profesional soltera y sin hijos se enteró de que un compañero de trabajo varón contratado en el mismo nivel cobraba más porque "estaba casado y tenía una familia que alimentar". Después de que otro colega masculino escribiera al gerente y consiguiera un aumento porque estaba recién casado y esperaba un hijo, esta mujer pidió un aumento de sueldo. Según nuestra participante en la investigación, el gerente respondió que "el negocio iba mal y que lo revisaría dentro de seis meses". El jefe de otra mujer declaró explícitamente: "Me gusta contratar mujeres porque puedo pagarles menos porque no tienen que mantener a su familia". Sigue estando muy extendida la idea de que los ingresos de las mujeres -independientemente de su situación familiar- son opcionales o "sólo por diversión". "El sesgo de "nunca del todo bien No tener o no querer hijos es otra forma de que las mujeres "nunca estén del todo bien". Como relató una profesional Un empleador anterior me dijo que los que no son padres no están hechos para ser directivos. Los empleadores anteriores también han dado por sentado que estaba demasiado o poco implicada en mi carrera profesional en función de mi condición de madre: o renunciaba a tener hijos por una carrera profesional (malo) o seguía con mi carrera hasta formar una familia (también malo). Las mujeres negras suelen estar sujetas a estas expectativas opuestas. "O tenemos hijos demasiado pronto, o elegimos tenerlos demasiado tarde si anteponemos nuestras carreras", como observó la antropóloga Khiara Bridges en un artículo publicado en Harpar's Bazaar. Tanto si las mujeres tienen hijos como si no los tienen, si quieren tener hijos o no los quieren tener, se las percibe como menos merecedoras de puestos, ascensos y ganancias que sus colegas masculinos. Como se señala en el libro Unbending Gender de la jurista Joan C. William, "el impacto de la maternidad ensombrece a todas las mujeres, reduciendo sus opciones. Incluso las que no tienen hijos pueden verse perjudicadas". Sin embargo, si seguimos marginando a las mujeres en el trabajo -independientemente de su situación parental- todos salimos perdiendo. La innovación requiere diversidad de ideas y perspectivas. Como reveló un estudio del Foro Económico Mundial, las empresas con una diversidad superior a la media registraron mayores ingresos por innovación que las que tenían una diversidad inferior a la media. Cuando se impide que la mitad de la población contribuya o avance en el trabajo, se frena el progreso de la sociedad. Como hemos descubierto en nuestras investigaciones y en nuestro trabajo con las organizaciones, existen prácticas empresariales que garantizarán que todas las mujeres sean valoradas y reciban las mismas oportunidades en el trabajo. Flexibilidad - no juicio La flexibilidad en cuanto a dónde y cuándo se trabaja es crucial tanto para los padres como para los que no lo son. Sin embargo, una encuesta realizada en 2022 reveló que el 86% de los encuestados creía que los padres tienen prioridad a la hora de flexibilizar el trabajo; el 81% creía que las razones relacionadas con los hijos para no estar disponible eran más válidas que las razones de los empleados sin hijos. La paternidad es un papel exigente, pero sólo un tipo de cuidado. Muchos no padres también tienen responsabilidades de cuidado de familiares, amigos, vecinos o incluso mascotas. Y todo el mundo tiene una vida fuera de su trabajo. Los líderes deben ofrecer trabajo flexible sin juzgarlo, y modelarlo siendo transparentes cuando se toman tiempo libre por razones no relacionadas con los hijos. El trabajo flexible debe ofrecerse a todos los empleados sin exigirles una justificación de por qué lo utilizan. "Dele la vuelta para probarlo" En las discusiones sobre contratación y ascensos, utilice el "dale la vuelta para probarlo" para asegurarse de que no se están haciendo suposiciones inapropiadas o fuera de lugar sobre las mujeres. Por ejemplo, si se pregunta si una mujer aspirante o candidata a una promoción se quedará embarazada y necesitará una baja por maternidad, déle la vuelta como si la candidata fuera un hombre. Si no diría: "Juan puede ser padre y necesitar una baja por paternidad", entonces no lo diga de una mujer. Trabajo equitativo A menudo se espera que los no padres "recojan el relevo" de los compañeros que están de baja por permiso de paternidad o para cuidar de un familiar. En lugar de descargar el trabajo extra sobre estos compañeros, considere cómo puede incorporar la cobertura a los puestos de trabajo. Asegúrese de que dispone de suficientes empleados para cubrir las ausencias de corta duración. También puede recurrir a trabajadores temporales para cubrir a las personas que están de baja, ofrecer a los trabajadores actuales horas extras o un estipendio para que asuman el trabajo adicional, o contratar a un suplente interino cuando una persona esté de baja prolongada. Si debe hacer que un empleado existente intervenga, compénselo adecuadamente si asume un trabajo de mayor nivel y libérelo de otras tareas. Asimismo, ofrezca a los empleados opciones para ausentarse durante periodos prolongados no relacionados con cuestiones familiares, como los periodos sabáticos. Aunque el permiso parental no son vacaciones, garantizar que los no padres también puedan disfrutar de un permiso prolongado contribuirá a la equidad. Igualdad salarial La remuneración debe fijarse en función del puesto de una persona y no de su situación familiar. Utilice políticas para orientar cómo se determinan los salarios y los aumentos. Utilice clasificaciones de puestos estandarizadas para fijar los salarios en función de las habilidades y competencias necesarias. Asegúrese de que las oportunidades de primas y ascensos estén al alcance de todos. Realice una auditoría salarial de los puestos de todos los niveles en la que se analicen los salarios en función de datos demográficos como el sexo, la raza y la situación parental. Esto ayudará a garantizar que los hombres no están ganando más debido a consideraciones familiares. Si descubre desigualdades, corríjalas inmediatamente. Vuelva a realizar el análisis salarial anualmente para identificar y corregir cualquier desigualdad que se haya colado. Anime a los hombres a demostrar que prestan cuidados Sabemos que el permiso parental remunerado es útil para los padres y especialmente para las madres. Al exigir también a los padres que se acojan al permiso, las organizaciones pueden disipar la percepción de que sólo las mujeres acabarán necesitándolo. Como hemos demostrado, las mujeres sufren discriminación tanto por su maternidad como por su maternidad potencial. Obligar a los hombres a utilizar el permiso parental neutraliza los estigmas asociados a la prestación de cuidados, reduciendo así los prejuicios contra las mujeres en el lugar de trabajo. También debería animarse a los hombres a que se acojan a la baja por enfermedad familiar y a que manifiesten su necesidad de ausentarse antes de tiempo para prestar cuidados. Hacer que los hombres demuestren su papel en la prestación de cuidados ayudará a combatir la idea de que contratar o ascender a mujeres supone un riesgo para la empresa. Eliminar el muro maternal contra las no madres y las madres por igual es totalmente posible. Haga el esfuerzo y cosechará los resultados de una mano de obra comprometida.

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Resumen.

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