Quando alguém que o senhor gerencia não está seguindo a política de retorno ao escritório

Desde que surgiram os primeiros mandatos de retorno ao escritório em 2021, os gerentes têm se debatido com a delicada tarefa de equilibrar as políticas organizacionais com as preferências de seus funcionários. A pressão dos superiores para trazer as pessoas de volta aos seus cubículos tem aumentado ao longo dos anos e, como gerente, o senhor precisa seguir a linha da empresa. Então, o que o senhor deve fazer em relação aos membros da equipe que ainda estão se arrastando? Como o senhor pode manter um ambiente de trabalho positivo sem causar tensões desnecessárias? E como o senhor pode atender às necessidades de seus funcionários de forma eficaz e, ao mesmo tempo, seguir a política da empresa? O que dizem os especialistas De acordo com uma pesquisa realizada pelo ResumeBuilder.com, 90% das empresas com espaço de escritório implementarão políticas de RTO até o final deste ano, sendo que a maioria acompanha a frequência dos funcionários. Essas decisões colocam os gerentes no centro de uma longa batalha de RTO, encarregando-os de implementar políticas nas quais não participaram da criação e que talvez não apoiem totalmente. Mas mesmo que o senhor tenha reservas quanto àsregras do seu empregador e simpatize profundamente com os funcionários que estão tendo dificuldades com a política, deve fazer um esforço concentrado para adotá-la, diz Art Markman, professor de psicologia da Universidade do Texas em Austin e autor de Bring Your Brain to Work: Using Cognitive Science to Get a Job, Do it Well, and Advance Your Career. Seu trabalho é ajudar a organização a ser bem-sucedida, portanto, "o senhor pode lutar contra a política até o ponto em que ela se torna definitiva e, depois disso, o senhor a aplica ou se demite", diz ele. No entanto, o senhor não é apenas um guardião robótico do livro de regras. Seu papel como líder é "aplicar a política de uma forma que não a prejudique e, ao mesmo tempo, demonstrar empatia com as pessoas que têm de conviver com ela". Carol Kulik, professora da University of South Australia e autora do livro Human Resources for the Non-HR Manager (Recursos Humanos para o Gerente Não-RH ), aconselha trabalhar com os membros da sua equipe para "co-projetar o retorno" juntos. "Isso significa abordar suas preocupações, defendê-los sempre que possível e garantir que eles obtenham valor ao passar mais tempo no escritório." Aqui estão algumas medidas que podem ser tentadas se a sua empresa estiver insistindo na RTO, mas alguns de seus funcionários ainda estiverem resistindo a entrar. Demonstre compaixão. A tensão sobre o retorno ao escritório pode parecer uma questão de localização, mas , na verdade, trata-se de autonomia, diz Kulik. "A pandemia foi a primeira vez que os funcionários tiveram a oportunidade de criar suas próprias rotinas e isso lhes deu um gostinho de autonomia", diz ela. A relutância de seus funcionários em abrir mão disso é compreensível: "Eles não estão voltando voluntariamente para a gaiola". Pergunte aos membros resistentes da equipe sobre suas preocupações e as dificuldades que enfrentam ao chegar ao escritório. Ouça com atenção, tenha empatia e ofereça apoio. Markman adverte que não se deve aumentar inadvertidamente as reclamações dos membros da equipe ou promover a negatividade, pois isso pode minar a política e alimentar o ressentimento. "O senhor pode demonstrar empatia pela situação e, ao mesmo tempo, concentrar-se nas vantagens da política tanto para a organização quanto para os indivíduos", diz ele. Seja colaborativo - e busque soluções criativas. Uma das coisas mais poderosas que um gerente pode fazer em meio a essa transição é perguntar às pessoas o que elas precisam e ser sensível a isso, diz Markman. "Diga: 'Sei que é uma mudança. Sei que é difícil. O que poderia ajudar?". Alguns dos maiores desafios associados à RTO incluem dinheiro e inconveniência. Longos deslocamentos em horários de pico e geram disrupção no transporte escolar são reclamações comuns. Nesse caso, explore opções como ajustar os horários de início e término de sua equipe para que haja uma janela de sobreposição entre eles. Alguns membros da equipe poderiam chegar cedo e evitar o trânsito, enquanto outros poderiam chegar mais tarde, depois da escola, diz Markman. "Pense no que pode facilitar e melhorar a vida das pessoas e, ao mesmo tempo, cumprir a missão da política." Embora o mandato da RTO possa limitar parte da flexibilidade que os funcionários passaram a valorizar, os gerentes ainda podem ter a capacidade de oferecer flexibilidade aos membros de sua equipe de maneiras significativas. "Se um dos membros da sua equipe tiver um filho doente e precisar ficar em casa por três dias, seja flexível e se acomode", diz Markman. E, embora a eliminação da obrigatoriedade esteja além de sua autoridade, o senhor pode ser capaz de identificar momentos em que mais permissões para trabalhar em casa poderiam ser permitidas, diz Kulik. O senhor poderia propor o trabalho remoto durante períodos que exijam um pensamento profundo ou designar uma "semana livre" a cada mês em que os funcionários possam escolher o local de trabalho com base em suas tarefas. Kulik diz que "esses pequenos compromissos demonstram aos grandes chefes que estamos todos na mesma página" e que compartilhamos o desejo de atingir objetivos comuns. Outra razão frequentemente citada para que os funcionários não queiram trabalhar em um escritório é o fato de ser praticamente impossível realizar qualquer trabalho. O trabalho do conhecimento é solitário, mas os escritórios geralmente são barulhentos. Isso representa uma oportunidade de avaliar o ambiente de seu escritório, diz Kulik. "O senhor não precisa reformar seu prédio nem fazer nada drástico." Ajustes simples, como realocar equipes mais tagarelas e sociais ou designar um corredor silencioso, podem ser eficazes. Priorize a inclusão. Para entender melhor as necessidades e preocupações da sua equipe, Kulik recomenda analisar os dados demográficos para identificar os grupos de funcionários que parecem mais resistentes a voltar ao escritório. Essas informações podem ajudar o senhor a "diagnosticar um problema cultural", diz ela. Por exemplo, se as contratações mais recentes forem cautelosas, isso pode ser devido à falta de integração adequada e a uma sensação de desconexão. Ou, se as funcionárias estiverem expressando mais dúvidas, isso pode indicar a necessidade de um ambiente mais inclusivo. Ela sugere abordar essas questões criando atividades e iniciativas que possam ajudar a criar mais engajamento. Isso pode incluir a apresentação dos funcionários a colegas com interesses semelhantes ou a organização de oportunidades de orientação. "Quando as pessoas se sentem excluídas, o senhor tem que se esforçar mais para incluí-las." Faça com que o comparecimento ao trabalho valha a pena. "Nada vai irritar mais um funcionário do que vir até o escritório e ficar em um Zoom o dia todo", diz Markman. É fundamental, diz ele, criar um ambiente de trabalho presencial envolvente, oferecendo aos membros da equipe oportunidades de aprender com os colegas, participar de reuniões de alto nível ou colaborar com equipes diferentes. Os trabalhadores em início de carreira se beneficiam especialmente da observação de colegas experientes, diz ele. "É mais difícil internalizar as metas do próximo trabalho se o senhor não puder ver como os outros trabalham." Kulik sugere motivar os membros céticos da equipe concentrando-se na construção de relacionamentos individuais sólidos, fornecendo feedback personalizado, oferecendo exposição a clientes e designando-os para projetos desafiadores e de alto perfil que possam ajudá-los a ver o impacto de seu trabalho. O objetivo é "ajudar os funcionários a ver que há coisas que eles recebem no escritório e que não recebem em casa", diz Kulik. Ela aconselha conversar com seus chefes sobre o uso do orçamento discricionário para lançar eventos e iniciativas que tornem a volta ao escritório mais atraente, incluindo eventos sociais que criem um senso de comunidade. Markman também sugere enfatizar para seus chefes e para os chefes dos chefes a importância de estar visível para a base. "Antes da pandemia, muitos gerentes de nível superior desapareciam nos andares superiores. Mas eles precisam andar pelos corredores, mostrar sua presença e se envolver", diz ele. Comemore as vitórias. As desvantagens de voltar ao trabalho são tão inevitáveis quanto encontrar restos de comida perfumados na geladeira do escritório. É por isso que, de acordo com Markman, o senhor precisa estar mais atento para comemorar os momentos positivos de reunir todos novamente. Isso pode ser uma reunião de equipe enérgica e produtiva ou uma ideia espontânea desencadeada por conversas casuais sobre donuts na sala de descanso. Não há necessidade de otimismo excessivo, mas um simples reconhecimento, como "Não foi melhor do que uma reunião pelo Zoom?", serve como um lembrete das vantagens especiais que advêm do trabalho presencial, mesmo para aqueles que talvez não tenham ficado muito entusiasmados com a ideia de voltar. "É um reconhecimento de que passamos bons momentos trabalhando juntos pessoalmente para resolver problemas, em oposição aos quadrados de Hollywood das reuniões virtuais", diz Markman. "Passamos uma enorme porcentagem de nossas horas de vigília no trabalho, em algum nível, ele precisa ser divertido." Meça os resultados. Por fim, o senhor deve confirmar se o mandato de retorno ao escritório está fazendo o que deveria. "Continuar a analisar a política mostra que o senhor está disposto a usar dados para informar as decisões", diz Markman. Ele recomenda que o senhor converse com a alta gerência antes da implementação da ordem, para determinar critérios claros de sucesso para a TI. Quando a TI estiver funcionando, fique de olho em métricas como produtividade e absenteísmo, bem como na retenção. Uma pesquisa da Gartner constatou que a intenção de permanecer entre os trabalhadores do conhecimento era 8% menor nas empresas com exigências rigorosas de RTO. Para os funcionários de alto desempenho, foi 16% menor. Preste atenção em quanto tempo sua equipe leva para fazer as coisas e se é mais difícil contratar com o mandato em vigor. Em seguida, dê uma boa olhada nos dados. "A TI pode mostrar que suas estratégias estão funcionando e que todos ainda estão motivados e engajados", diz Kulik. "Ou pode revelar que as pessoas eram realmente mais produtivas trabalhando em casa." O objetivo é encontrar um equilíbrio entre as políticas da empresa e as necessidades do seu pessoal, acrescenta Markman. "Certifique-se de que o mandato faz sentido para a sua equipe", aconselha ele. Se não fizer, esteja preparado para ajustar ou revisar. Princípios a serem lembrados Faça: Pergunte aos funcionários o que os está impedindo de participar e seja receptivo, oferecendo soluções criativas que atendam às necessidades específicas deles. Promova eventos e atividades que agreguem valor pessoal à experiência no escritório. Certifique-se de que o senhor está criando um ambiente saudável e inclusivo no escritório. Não faça isso: Não enfraqueça a política e aumente o ressentimento ao se preocupar com as reclamações dos membros da equipe sobre a política; em vez disso, ouça, tenha empatia e ofereça apoio. Seja excessivamente rígido. Mesmo que o senhor não tenha autoridade para alterar o mandato, use a margem de manobra que tiver para oferecer flexibilidade aos membros de maneira significativa. Subestimar a importância da diversão; comemorar os momentos positivos da colaboração presencial.

Quando alguém que o senhor gerencia não está seguindo a política de retorno ao escritório

Resumo.

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