Combatir la soledad en los equipos remotos

El trabajo a distancia, como muchos de nosotros sabemos, puede ser aislante. Ese aislamiento conduce a menudo a sentimientos de soledad, que pueden causar estrés a los empleados y afectar significativamente a su rendimiento laboral. El absentismo atribuido al estrés y la soledad cuesta a los empresarios estadounidenses unos 154.000 millones de dólares anuales, según un artículo publicado en 2022 en la revista Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance. La soledad y el aislamiento han tenido un impacto tan generalizado en la sociedad en los últimos cinco años que los responsables de salud pública han declarado la situación como una epidemia. Un aspecto central de esta crisis es la falta de comunidad. La Stanford Social Innovation Review define la comunidad reconociendo lo que es y lo que no es: La comunidad no es un lugar, un edificio o una organización; tampoco es un intercambio de información a través de Internet. La comunidad es tanto un sentimiento como un conjunto de relaciones entre personas. Las personas forman y mantienen comunidades para satisfacer necesidades comunes. Como asesor y coach, he visto cómo el sentimiento de comunidad puede beneficiar a una organización. Una vez trabajé con una empresa global a distancia con aproximadamente 3.000 empleados, muchos de los cuales disfrutaban de la flexibilidad del trabajo a distancia. Aún así, los datos y las observaciones mostraron una necesidad común: fomentar un mayor sentido de seguridad, respeto y atención a través de la comunidad. Está claro que la comunidad es un antídoto contra la soledad. Inspirado por mi trabajo con esta empresa, y con otras, este artículo compartirá algunas de las estrategias y enfoques basados en pruebas que los líderes, directivos y empleados bajo el paraguas de Talento, Personas o Cultura pueden explorar para crear comunidad en un entorno remoto. Los trabajadores remotos experimentan tres tipos de distancia virtual: física, operativa y de afinidad. Los líderes y directivos pueden tener menos influencia en los dos primeros tipos. La distancia física se refiere a los empleados que trabajan en zonas horarias y geográficas diferentes. La distancia operativa se refiere a las herramientas, políticas o procedimientos que pueden inhibir el éxito de la colaboración, como las conexiones virtuales deficientes, los flujos de trabajo ineficaces o la falta de comunicación. El tercer tipo de distancia, la distancia de afinidad, se refiere a la calidad de la conexión entre los compañeros de trabajo. Esto hace que entre dentro de la esfera de influencia de un líder. Por eso este artículo se centra en la creación de comunidad mejorando la calidad de la conexión entre los compañeros de trabajo a distancia. Las investigaciones confirman que las conexiones de alta calidad pueden establecerse de pequeñas maneras, como el compromiso respetuoso, el apoyo, la confianza y el juego. Las cuatro estrategias prácticas que expongo a continuación, que he utilizado en mi trabajo, respaldan esta investigación. 1. Reflexione sobre la situación actual de su equipo Como punto de partida, recomiendo reflexionar sobre el potencial de su equipo para prosperar en entornos remotos y establecer conexiones. Considere a su equipo y sus conexiones en el marco de los riesgos, el respeto y las relaciones con el trabajo a distancia. Riesgos He oído a empleados decir que establecer conexiones humanas puede ser arriesgado: existe el riesgo de exclusión, o de ser ignorado o juzgado, todo lo cual se siente acrecentado en el trabajo a distancia. Reflexione y considere cuál puede ser la posición de su equipo en cuanto a las barreras para establecer conexiones. Si alguien de su equipo ha declarado que siente que existe un riesgo a la hora de establecer conexiones, su primer paso como líder del mismo es determinar si el riesgo es real o percibido. El riesgo real se basa en algo que ha sucedido, mientras que el riesgo percibido es interno y posiblemente se basa en los patrones de pensamiento negativos de un empleado. Independientemente de la razón por la que exista el riesgo, afróntelo con empatía para que sus empleados se sientan seguros y para que puedan confiar en que el trabajo puede ser un lugar de comunidad. Respete El tiempo es uno de nuestros bienes más preciados: debe respetarse. Malgastarlo agota la energía y merma la motivación, dejando a los empleados menos tiempo para realizar un trabajo agradable y significativo. Según un informe de PwC de 2023, los CEO perciben grandes ineficiencias en actividades rutinarias como la toma de decisiones, las reuniones y los correos electrónicos, considerando ineficiente aproximadamente el 40% del tiempo dedicado a estas tareas. Además del tiempo, mostrar respeto por las personas de su equipo contribuirá a fomentar un sentimiento de comunidad más fuerte. Los empleados suelen citar sentimientos de falta de respeto cuando los jefes se atribuyen el mérito de sus ideas, adquieren el hábito de hablar por encima de ellos en las reuniones o los microgestionan de un modo que menoscaba sus capacidades demostradas. Mientras reflexiona sobre cualquier obstáculo en su camino hacia la creación de una comunidad, piense si puede haber roto el respeto en torno al tiempo o las emociones de sus empleados. Si descubre algún caso, propóngase expresar una disculpa significativa y, si es necesario, demuestre cómo está replanteándose su comportamiento y sus prácticas para facilitar el cambio. Relaciones con el trabajo a distancia Por último, reflexione sobre la relación de cada uno de sus empleados con el trabajo a distancia. Concretamente, pregúntese ¿Qué puede hacer que el trabajo a distancia sea un reto para ellos? Puede que se identifiquen como personas con una personalidad extrovertida o con un círculo social reducido, por lo que el trabajo les ha brindado normalmente la oportunidad de conectar con la gente directamente. ¿Cuánto tiempo llevan trabajando a distancia? Puede que hayan aprendido ejemplos de lo que les funciona bien y lo que no como trabajadores a distancia. Al compartir estos ejemplos, el equipo puede construir un mayor sentido de apoyo compartido. ¿Han trabajado en más de tres empresas a distancia? Ser capaz de comparar cómo es trabajar en diferentes empresas remotas puede ofrecer buenas/mejores/mejores perspectivas para la planificación estratégica y ayudarle en sus esfuerzos de creación de comunidad. 2. Haga que el reconocimiento sea significativo Fue hace más de una década, pero aún recuerdo vívidamente a un directivo que hacía un gran trabajo celebrando los triunfos personales y profesionales. En ocasiones reunía al equipo y nos dirigíamos a una pintoresca confitería. En los entornos remotos, donde hay distancia física y los empleados pueden estar repartidos por todo el país o el mundo, no hay tantas oportunidades de participar en celebraciones en persona como cenas o meriendas. Los programas de reconocimiento de los empleados -incluidas las notas de agradecimiento, las celebraciones de hitos y los actos de agradecimiento a los empleados- pueden ayudar a proporcionar oportunidades para que los equipos remotos celebren y para que los líderes ayuden a integrar el reconocimiento en la cultura de la empresa. En esencia, el reconocimiento es una señal de valor y gratitud por el trabajo realizado. El reconocimiento hace que los empleados se sientan bien y parte de algo significativo. El impacto empresarial del reconocimiento también es significativo. Según datos de la plataforma de reconocimiento de empleados Achievers: Tres cuartas partes (73%) de los trabajadores afirman que el reconocimiento les inspiraría a ser más productivos. Dos tercios (64%) de los trabajadores afirman que el reconocimiento reduciría su deseo de buscar trabajo. Más de la mitad (54%) de los trabajadores afirman que el reconocimiento reduciría el impacto de tener un salario por debajo de sus expectativas. A veces, los equipos remotos no sienten que el reconocimiento sea tan "público" como lo sería si estuvieran en un entorno presencial. Las reuniones trimestrales virtuales del ayuntamiento, las reuniones mensuales del equipo virtual o los retiros anuales de la empresa en persona son oportunidades potenciales para hacer más público el reconocimiento. Pero, la mejor manera de crear comunidad con el reconocimiento es preguntar a sus empleados cómo les gustaría ser reconocidos. También puede disminuir la distancia de afinidad y hacer que el reconocimiento sea más significativo reconociendo los siguientes detalles: ¿Qué hicieron? Esto destaca y refuerza los comportamientos y habilidades valiosos. ¿Qué experimentaron? Esto añade un elemento de narración y hace que su reconocimiento sea más memorable y personalizado. ¿Cuál fue el impacto en la empresa y el equipo? Esto puede ayudar a mostrar al empleado cómo sus esfuerzos y logros se alinean con los objetivos de la empresa. 3. Proporcione apoyo para la promoción profesional Según la Fundación para la Conexión Social, las interacciones de los directivos con sus subordinados directos se encuentran entre los factores que más influyen en el bienestar de los empleados. Y cuando usted mejora las necesidades de bienestar de sus empleados, mejora el sentido de comunidad en general. Sin embargo, los datos de INTOO y Workplace Intelligence muestran que un bajo porcentaje de empleados mantiene conversaciones formales (34%) o informales (30%) con su jefe sobre su carrera profesional una vez al año o nunca. Pero a más de la mitad (53%) de los empleados -y al 62% de la Generación Z- les gustaría hablar de su carrera con su jefe más a menudo. El mismo estudio muestra que el 79% de los empleados desean oportunidades de tutoría o entrenamiento en la organización. Sin embargo, la investigación de Deloitte muestra que los empleados de la Generación Z y los Millennials expresan su dificultad para encontrar oportunidades de tutoría/apadrinamiento cuando trabajan a distancia. Tomemos el job shadowing, por ejemplo. Este método de aprendizaje experimental adopta una forma diferente en un entorno remoto porque no hay observación in situ. Como líder de un equipo remoto, puede ayudar a satisfacer la curiosidad de sus empleados dedicándoles unos minutos en una reunión individual para mostrarles un proyecto o una tarea en la que esté trabajando y que sea de su interés. Como ventaja añadida, cuando comparte su trabajo con los demás, invita a plantear diversas perspectivas y preguntas que pueden ayudar a perfeccionar y cuestionar sus ideas y razonamientos. Un "almuerzo y aprendizaje" virtual mensual es otra forma estupenda de crear exposición para otras funciones y profundizar en el aprecio y la conexión de su equipo remoto con los empleados de toda la empresa. Los proyectos interfuncionales, en los que los empleados asumen tareas fuera de su área de especialización, son otro método popular de desarrollo profesional que puede realizarse a distancia. Tenga cuidado, sin embargo, para asegurarse de que estos proyectos no se añaden a cargas de trabajo ya de por sí pesadas. Otras formas de apoyo profesional y creación de comunidad para equipos remotos incluyen la coordinación de sesiones de aprendizaje de habilidades presentadas por expertos externos, la divulgación de conferencias del sector, el anuncio de eventos en el lugar de trabajo asociados a días significativos como el Día Mundial de la Salud Mental, o la organización de un podcast interno en el que la gente hable de lo que les inspira en su trabajo y en su vida. Asegúrese de que las oportunidades profesionales y de tutoría sean variadas, para que los miembros de su equipo puedan perseguir las que mejor se alineen con sus necesidades y estilos. 4. Modele la comunicación como una persona integral Según el "Asesoramiento sobre los efectos curativos de la conexión social y la comunidad" del Cirujano General de EE.UU. de 2023, los lugares de trabajo pueden fomentar un sentimiento de inclusión y pertenencia entre sus empleados creando culturas y prácticas que animen a la gente a "conectar entre sí como personas completas, no sólo como conjuntos de habilidades." He aquí tres maneras en las que usted, como líder, puede modelar la comunicación como una persona completa con su equipo remoto: Reformule su respuesta a la pregunta "¿Cómo estás?". En las reuniones virtuales, en lugar de responder a la pregunta "¿Cómo estás?" con una respuesta típica y plana como "Bien, ¿y tú?", aproveche la oportunidad para destacar su trabajo y su vida. Podría decir algo como "Estoy bien, gracias. Acabo de terminar [un proyecto o una tarea]", o "Estoy entusiasmado por trabajar en [un proyecto o una tarea de la que se siente orgulloso], y esta tarde me estoy aficionando a [lo que hace por diversión, como afición o para cuidarse y por qué lo disfruta]. ¿Cómo le va la vida?". El trabajo y la vida pueden entrelazarse fácilmente: este estilo de comunicación le permite abordar ambos. Es importante que sus empleados se den cuenta de que usted es una persona polifacética y de que también tiene una vida fuera del trabajo. Infunda oportunidades para la amistad en las reuniones La investigación de Gallup descubrió que un signo de amistad en el trabajo es la cantidad de tiempo que los empleados hablan de temas laborales no relacionados. Las amistades se construyen cuando dedicamos tiempo a la conexión, y eso puede empezar en reuniones con un orden del día o en reuniones en las que todo el formato es una pregunta y respuesta abierta. Herramientas como Airspeed pueden ayudar a reforzar la distancia operativa y de afinidad, proporcionando una serie de divertidos rompehielos que se autopoblan en Slack o en una aplicación móvil. Hable de salud mental La salud mental es una preocupación creciente en todos los grupos demográficos, generaciones y modelos de trabajo. Como líder, usted tiene el poder de crear un entorno en el que la gente se sienta segura para hablar de salud mental en el trabajo. He aquí un ejemplo práctico de un mensaje que un líder podría enviar a su equipo: Hola equipo, Puede que ya os hayáis hecho una idea, pero crear una comunidad segura y fuerte en la que esté bien ser vulnerable es esencial para mí, igual que lo es para vosotros. He estado luchando con [oportunidad de transparencia]. ¿Sabía que tenemos [beneficio que puede utilizar como apoyo]? Aquí tiene [enlace] donde lo encontré. El poder aquí está en el seguimiento. En la siguiente oportunidad, comente su mensaje y continúe la conversación sobre el bienestar mental. . . . Construir una comunidad en un entorno remoto requiere innovación e intención, pero empezar sólo requiere un acto. Cuando se sigue hasta el final, el proceso y los resultados son transformadores y gratificantes desde el punto de vista de la prevención del agotamiento y del impacto en el balance final, elevando la marca del empleador y sabiendo que usted marcó la diferencia en la vida de alguien. Hay demasiado en juego para que los individuos y las empresas esperen construir comunidades por casualidad.

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