Cuando quiere ser híbrido, pero su jefe le quiere en la oficina

La flexibilidad en el lugar de trabajo es el elemento más importante para los trabajadores hoy en día, en segundo lugar después del salario, según la organización mundial sin ánimo de lucro The Conference Board. Los horarios de trabajo híbridos, en los que las personas dividen el tiempo de trabajo desde casa y desde la oficina, ayudan a poner el trabajo en el lugar que le corresponde. Estos horarios de trabajo flexibles permiten a las personas dar prioridad a objetivos personales como la actividad física y pasar más tiempo con su familia. Esto es significativo dado que el Centro de Investigación Pew ha descubierto que el 73% de los adultos estadounidenses afirman que el tiempo en familia es una de las cosas más importantes de su vida. Más allá de los beneficios personales, la flexibilidad en el lugar de trabajo también es buena para la diversidad laboral. Las mujeres y las generaciones más jóvenes son más propensas a buscar un trabajo flexible, lo que la convierte en una oferta atractiva para los empleadores que buscan contratar una mano de obra diversa y mejorar la equidad y el bienestar en el lugar de trabajo. Sin embargo, en medio del repunte de los mandatos de vuelta a la oficina, los horarios de trabajo híbridos pueden ser un tema emotivo y complejo. Según una investigación de Stanford, el trabajo híbrido no suele afectar a la productividad de los trabajadores, pero algunos directivos simplemente no creen que sus empleados sean tan productivos cuando trabajan desde casa. Este tipo de preocupaciones, y el desconocimiento de la postura de su empleador sobre el trabajo híbrido, pueden hacer que a los empleados les resulte incómodo abordar el tema del cambio a un horario de trabajo flexible. Considere el siguiente escenario: Allison, una valiosa integrante del equipo directivo de una gran organización financiera, ha cumplido recientemente 3 años en la empresa. Reconocía el amplio compromiso de la empresa con el bienestar, pero sentía que antes se había topado con obstáculos a la hora de hablar de eficiencia y productividad. Allison quería cambiar a un horario híbrido pero sus responsabilidades laborales y vitales del día a día le dejaban poco tiempo y espacio para preparar sus mejores argumentos a favor de un horario de trabajo más flexible. Entonces, un día, en una reunión individual, su jefe le dijo que le encantaría verla practicar el pensamiento diverso, utilizando la lógica y las pruebas para cuestionar los procesos de pensamiento de forma creativa. Esto hizo pensar a Allison... El escenario de Allison es real, no hipotético: trabajamos juntas. En nuestro coaching, discutimos cómo el comentario de su jefe podía utilizarse como trampolín para su solicitud de trabajo flexible. Este artículo resume cinco estrategias que Allison utilizó -y que usted también puede utilizar- para negociar con confianza y respeto un horario de trabajo híbrido. 1. Entienda el punto de vista de su empleador Los estudios revelan que el trabajo híbrido tiende a aumentar, pasando del 35% en enero de 2022 al 41% en marzo de 2023. Sin embargo, el trabajo a distancia sigue siendo un concepto joven. Y los conceptos jóvenes conllevan tanto entusiasmo como incertidumbre. Aproximadamente dos tercios de los líderes empresariales encuestados por el Banco de la Reserva Federal de Nueva York en agosto de 2023 afirman que el trabajo a distancia tiene un impacto negativo en cuatro áreas: cultura del lugar de trabajo, cohesión y ambiente de equipo, comunicación entre los empleados y formación y tutoría. En el lado opuesto, la misma encuesta descubrió que más de la mitad de los encuestados cree que las políticas de trabajo desde casa facilitan la contratación de personal, y más de dos tercios de los encuestados dijeron que dichas políticas ayudan a retener al personal. Aprecie que su empresa pueda estar montada en una ola similar de entusiasmo e incertidumbre. He aquí algunos consejos para comprender mejor la perspectiva de su empleador en torno al trabajo a distancia, y para ayudarle a preparar y llevar a cabo una discusión productiva y empática: Hable con personas clave como su jefe (y, si lo tiene, su jefe de omisión), clientes y clientes, y sus colegas de Recursos Humanos para conocer sus puntos de vista sobre los aspectos positivos y negativos de los horarios híbridos. Recopilar información de las investigaciones y los datos que su empresa pueda estar utilizando para influir en las políticas de trabajo desde casa también le ayudará a construir su argumento empresarial a favor de un cambio hacia el trabajo híbrido. Asegúrese de conocer la postura y los planes del CEO en torno al trabajo presencial, a distancia e híbrido. Ser consciente de las diversas perspectivas y puntos de vista indica que está actuando como un jugador de equipo inclusivo y comprometido con el éxito y el crecimiento de la empresa. Tenga cuidado al elaborar sus preguntas. Los psicólogos a veces se refieren a las preguntas "por qué" como filosóficas y teóricas, una vía para desalentar el aprendizaje y mantenernos en el pasado. Una pregunta alternativa como "¿cómo es posible?" puede invitar a un diálogo menos amenazador y más centrado en la solución. Intente utilizar palabras que susciten una respuesta emocional, como "siente" o "piensa". Podría preguntar: "¿Qué opina de mi productividad cuando trabajo a distancia?". Si su jefe expresa una preocupación, puede preguntar: "¿Qué piensa sobre cómo podría abordar esta cuestión?". O, mejor aún, sugiera proactivamente una solución. Por último, reajústese para escuchar y repetir. Sus ideas sobre su jefe o sus compañeros de trabajo pueden estar nubladas, especialmente si hay tensión o si ha trabajado con ellos durante mucho tiempo. Si ese es el caso, tendrá que ser intencionado para no dejar que sus prejuicios distorsionen su comprensión de una situación. Resuma lo que está oyendo de los demás con frases como: "Así que lo que estoy entendiendo es..." o "Lo que le oigo decir es...". Si escucha con atención y repite lo que oye, aumentará la probabilidad de estar en la misma página, estará mejor preparado para empatizar y podrá abordar futuras conversaciones con la mente abierta. 2. Haga suyas sus razones Un largo viaje al trabajo suele ser la razón principal para no ir a la oficina, pero existen otros razonamientos. Piense en su(s) razón(es) y asúmalas. Tal vez su equipo esté ubicado en diferentes zonas horarias del mundo o de EE.UU. y tenga sentido realizar parte de su semana laboral de 40 horas durante las horas en que la oficina está cerrada. Tal vez sea usted cuidador de un niño pequeño o de un padre con Alzheimer. Tal vez esté gestionando su propia enfermedad. Leesman, una empresa de investigación sobre la experiencia de los empleados, constata que "entre el 15 y el 18% de los trabajadores se autocalifican como personas con una discapacidad que les afecta en el trabajo". Quizá esté atravesando el proceso de duelo. Según Option B, una organización sin ánimo de lucro cofundada por Sheryl Sandberg, el 60% de los empleadores siguen ofreciendo sólo hasta tres días de luto. Si ese es el caso en su empresa, entonces su pregunta sobre el horario híbrido también podría poner a prueba una opción de apoyo al duelo de bajo riesgo. Sea cual sea su justificación, puede allanar el camino para una prueba a corto plazo mientras construye su caso para un acuerdo de trabajo híbrido a largo plazo. 3. Refuerce su petición con una imprimación intencionada En este contexto, "preparar" significa reiterar puntos clave para preparar y calentar a alguien para sus ideas. En las conversaciones de preparación con su jefe, busque oportunidades para demostrar que usted es digno de confianza, eficiente y productivo, con el fin de calmar los temores en torno a las preocupaciones sobre el trabajo a distancia mencionadas anteriormente: el impacto negativo en la cultura del lugar de trabajo, el ambiente y las relaciones del equipo, la comunicación y la formación y tutoría. He aquí algunas formas de hacerlo: Demuestre su valor. ¿Está trabajando sistemáticamente de forma más inteligente, y no más dura, para impulsar un claro impacto empresarial? ¿Puede demostrar que ha realizado algunos de sus mejores trabajos mientras trabajaba a distancia? Quizás también pueda pensar en ocasiones en las que ha profundizado en las conexiones y ha generado confianza mientras trabajaba a distancia. Tenga estas historias siempre presentes. Ahora es el momento de hacer sonar su cuerno. Demuestre sus habilidades de comunicación. La comunicación indirecta -como el correo electrónico, los mensajes de texto, el chat y las videoconferencias- puede dar lugar a menudo a malas interpretaciones y malentendidos. ¿Ha demostrado que es un buen comunicador a través de estos medios? Según una encuesta de WFH Research realizada a más de 1.900 empleados, los trabajadores híbridos pasaban alrededor del 50% de su tiempo en reuniones, mientras que esa cifra era de aproximadamente el 24% para los trabajadores totalmente remotos, y de alrededor del 22% para los trabajadores en persona. ¿Qué está haciendo para reducir o agilizar las reuniones y hacerlas más eficientes? ¿Cómo puede mostrar el impacto de sus esfuerzos? Demuestre su capacidad para mantener su carga de trabajo. Comunique su estrategia para documentar su carga de trabajo. Piense en lo que le impide cumplir sus objetivos clave: es bueno saber quién o qué le desvía del camino, y si un horario híbrido podría ayudarle. Documentar proactivamente su carga de trabajo le hace a usted y a sus proyectos más visibles para su jefe, lo que disminuye su carga mental. Las herramientas de gestión de tareas como Trello o Asana, o incluso una simple lista de comprobación en Google Sheets, pueden ser recursos útiles. 4. Proponga un calendario meditado y lógico Los datos de Microsoft señalan tres momentos en los que el trabajo en persona es más beneficioso: fortalecimiento de la cohesión del equipo incorporación a un nuevo puesto, equipo o empresa dar el pistoletazo de salida a un proyecto Si se encuentra en alguno de estos momentos, puede que no sea el momento de solicitar un horario de trabajo híbrido. Si no se encuentra en ninguno de estos escenarios, entonces considere la posibilidad de utilizar los datos para proponer días y horarios comunes para el trabajo en la oficina y a distancia. Según el Pew Research Center, aproximadamente el 59% de los trabajadores híbridos dicen que trabajan a distancia tres o más días en una semana típica, mientras que el 41% dicen que trabajan a distancia dos días o menos por semana. De martes a jueves son los días más habituales en la oficina, mientras que los lunes y los viernes son los días más habituales de trabajo desde casa. A veces, el problema de fondo de los mandatos de trabajo en la oficina o de la indecisión de los directivos a la hora de aprobar un horario de trabajo híbrido es el miedo a la pérdida de familiaridad y control. Puede atajar una pequeña capa de este miedo planificando de forma proactiva e intencionada. A la hora de programar los días de trabajo en el lugar de trabajo, el 81% de los trabajadores híbridos programaron trabajar in situ el día que iban a ir a la oficina, mientras que sólo el 10% programaron sus días en la oficina con más de un mes de antelación. (A veces se puede destacar haciendo lo que los datos muestran que la mayoría de la gente no hace pero debería hacer). Otra forma de demostrar una planificación intencionada es programar sus días en la oficina cuando se esté trabajando en equipo, en colaboración y de forma creativa, reservando sus días remotos para las tareas independientes y el pensamiento crítico y analítico. Para aumentar aún más la aceptación, establezca un calendario de mutuo acuerdo para probar su horario híbrido, fijando objetivos y expectativas para que pueda medir el éxito. 5. Tenga confianza y sea respetuoso al hacer la petición Ahora que ya ha hecho el trabajo preliminar, reúnalo todo en una petición. Programe una reunión en persona con su jefe en algún momento después de su periodo de revisión anual formal. Si eso está demasiado lejos, pruebe con un momento en el que su rendimiento y su impacto brillen con luz propia. Por ejemplo, organice una reunión después de haber recibido elogios por un proyecto de gran visibilidad. En la reunión, su petición podría ser algo así Gracias por reconocer mi trabajo [indique un logro reciente o un impacto mensurable]. He observado rasgos comunes en torno a cuándo hago mi mejor trabajo. Suele ser cuando me dan espacio para el pensamiento profundo y la flexibilidad, junto con una colaboración en equipo divertida y eficaz. Hemos hablado recientemente sobre cómo he [destaque algo de sus anteriores conversaciones de preparación como, por ejemplo, cómo ha demostrado excelentes habilidades de comunicación mientras trabajaba a distancia]. Como me he dado cuenta de [algo específico de la comprensión del lado del empleador, como la postura del CEO sobre el futuro del trabajo híbrido], he pensado que éste sería un buen momento para pedirle un horario híbrido. Diga lo que diga, querrá mostrarse asertivo, reflexivo y respetuoso. Si sigue este consejo y su jefe sigue siendo inamovible, tenga en cuenta que el cambio conlleva resistencia. El trabajo flexible no es un concepto antiguo; para la mayoría, se trata de un territorio nuevo y desconocido. Si su jefe rechaza su solicitud de un horario híbrido, conviértalo en una experiencia de aprendizaje. Asegúrese de que entiende si se trata de un "no" o de un "ahora no". ¿Existe la posibilidad de retomar la discusión? En caso afirmativo, ¿cuándo y en qué condiciones? . . . La prometedora realidad es que algunas empresas están formalizando vías para el trabajo a distancia o híbrido. Bajo la nueva política de Meta, por ejemplo, algunos empleados podrán solicitar puestos totalmente remotos después de 18 meses con evaluaciones de rendimiento positivas. Muchas empresas cuentan con empleados centrados exclusivamente en el trabajo flexible. Por ejemplo, Upwork tiene un director de Eficacia Organizativa Remota, Cleveland Clinic tiene un director de Trabajo Remoto + Híbrido, y Zillow y Microsoft tienen directores de Trabajo Flexible. Me gustaría concluir con esta reflexión: La flexibilidad en el lugar de trabajo es importante, pero los problemas persistentes y más profundos del lugar de trabajo, como el agotamiento o la languidez, requieren soluciones basadas en múltiples causas. Si tiene la sensación de que está experimentando estos problemas más profundos, le recomiendo que reflexione sobre sus valores fundamentales y encuentre formas diferentes de cumplirlos. Eso puede consistir en sugerir un cambio en los mensajes de vuelta a la oficina para incluir un lenguaje que parezca menos verticalista y más empoderador, ser el arquitecto de su carrera elaborando su trabajo, o establecer límites más firmes en el trabajo como comunicar preferencias sobre cuándo incluirle en los correos electrónicos o qué constituye "urgente". Fortalecerse para abogar por sí mismo le convertirá en un empleado más fuerte. Al fin y al cabo, las empresas necesitan empleados que puedan hablar con tacto, demostrar un pensamiento diverso e impulsar la innovación con confianza.

Cuando quiere ser híbrido, pero su jefe le quiere en la oficina

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