Como orientar mais pessoas - e não se esgotar

O avanço em uma carreira pode trazer uma série de benefícios - quanto mais especialista a pessoa se torna, mais ela é procurada para receber orientação e perspectiva. Os convites para dar palestras, atuar em cargos de liderança e participar de grandes decisões começam a se acumular. E, em pouco tempo, outras pessoas vêm até o senhor com pedidos de orientação ao embarcarem em suas próprias jornadas. Com o tempo, porém, a enxurrada de solicitações de orientação de membros mais jovens da equipe pode se tornar uma distração, um tédio e uma fonte de esgotamento, principalmente quando essas interações não são reconhecidas pela organização. Esse é um fenômeno particularmente familiar para aqueles que pertencem a grupos demográficos sub-representados nos níveis mais altos de uma profissão. Gerenciar a orientação e evitar o esgotamento requer táticas específicas para o sucesso. Neste artigo, apresentamos cinco soluções baseadas em anos de experiência na orientação de alunos de graduação, pós-graduação, estagiários de pós-graduação e jovens professores que culminaram na criação de programas de orientação baseados em equipes em nossas áreas. Essas cinco estratégias o ajudarão a gerenciar ativamente as mentorias de forma mais eficiente e sustentável ao longo de sua carreira. 1. Divida seus orientandos em equipes. Ao orientar várias pessoas ao mesmo tempo, é fácil sentir-se compelido a assumir total responsabilidade por cada orientando. Entretanto, a carga cumulativa pode se tornar esmagadora. Esse desafio pode ser superado organizando-se os mentorandos em subgrupos compostos de três a quatro mentorandos com diferentes graus de experiência e liderados pelo mentorando com maior conhecimento dentro da equipe. A criação de equipes de mentorados permite que elas operem de forma semi-autônoma. Por exemplo, as equipes podem se reunir por conta própria e de forma programada. Os membros mais antigos ou experientes da equipe podem ajudar a orientar os membros menos experientes. Os membros sênior se beneficiam dessa estrutura, pois aprendem a orientar adequadamente no início de suas carreiras, enquanto os membros menos experientes se beneficiam de ter uma pessoa a quem podem recorrer facilmente. Embora o senhor ainda seja responsável por orientar cada indivíduo a longo prazo, a criação de subgrupos permite que o senhor oriente de forma mais eficiente, criando uma estrutura de suporte baseada em equipe para todos, delegando questões diárias de desenvolvimento de carreira a cada líder de subgrupo e reservando tempo para promover discussões de nível mais elevado com cada um dos mentorados, quando necessário. Descobrimos que os mentorados preferem esses modelos de mentoria baseados em equipes porque aumentam seu acesso a um grupo maior de consultores e apoiam o aprendizado de forma mais eficaz, ao mesmo tempo em que lhes dão a confiança de que estão sob o olhar atento de um especialista. A TI também permite que o senhor identifique os membros da sua equipe que estão aptos a se tornarem futuros gerentes e líderes. 2. Defina as expectativas com os mentorados desde o início. Trabalhar com um excelente mentorado é gratificante para todos. Por outro lado, um mentorado que não cumpre as expectativas ou cuja visão não se alinha com a sua exacerba a fadiga do mentor. A falta de diretrizes objetivas sobre quando encerrar um relacionamento entre mentor e mentorado aumenta o desafio. Uma maneira de padronizar esse processo é criar um contrato de mentoria para cada mentorado, descrevendo suas expectativas. A comunicação clara das expectativas desde o início pode evitar a integração de mentorandos não comprometidos. Exemplos de expectativas incluem o tempo de resposta aos e-mails, a frequência das reuniões e as áreas específicas que estão "fora dos limites" para discussão. Outra abordagem para padronizar suas práticas de contratação e demissão é dar aos mentorados um número definido de oportunidades para demonstrar seu comprometimento com base nas expectativas estabelecidas. O número de oportunidades concedidas é determinado pelo senhor, o que oferece flexibilidade em sua abordagem a todos. Por exemplo, se o senhor estiver empenhado em apoiar mulheres ou pessoas de cor, poderá conceder mais "oportunidades perdidas para o mentorado" antes de encerrar o relacionamento de mentoria. Por outro lado, para alguém menos promissor, o senhor pode oferecer menos oportunidades. A não execução do número definido de oportunidades fornece ao senhor dados que podem apoiar sua decisão de cortar os laços com um mentorado. Essa abordagem requer um investimento inicial para administrar tarefas que deem ao mentorado a oportunidade de se provar - ou não. Preserve-se para aqueles que cumprirem essas tarefas e encerre o relacionamento com aqueles que não o fizerem. 3. Use a tecnologia a seu favor. Para os mentores que recebem um grande volume de solicitações de orientação, a tecnologia pode ser usada para promover a eficiência durante as reuniões introdutórias. Ter um horário fixo e uma inscrição pela Internet para as reuniões durante o horário de expediente todos os meses reduzirá a carga de agendamento, e vários mentorandos poderão se reunir com o senhor ao mesmo tempo. Essas reuniões em grupo também permitem que os mentorados aprendam uns com os outros e os ajudam a estabelecer relações adicionais de networking. O senhor também pode usar a tecnologia a seu favor, gravando vídeos com suas respostas a perguntas frequentes. Enviar esses vídeos antes do horário de expediente aumenta a profundidade das conversas e serve como um teste inicial de comprometimento. A publicação desse conteúdo em seu site ou nas mídias sociais amplia seu alcance. 4. Marque seus esforços. Embora muitos concordem que o desenvolvimento da próxima geração de talentos é inestimável, a maioria das instituições não reconhece formalmente o tempo e a energia investidos em mentoria na forma de incentivos financeiros ou promoções. Uma maneira de superar isso é marcar seus esforços estrategicamente para que se alinhem com as principais prioridades institucionais. Em nossa experiência, os mentorados apaixonados são a melhor forma de construir uma reputação local e até nacional. Uma das abordagens é divulgar seus esforços destacando seus orientandos on-line usando a mídia social; isso também pode servir como uma ferramenta indireta, mas eficaz, para o recrutamento de talentos adicionais. Apresentar os sucessos dos seus orientandos dentro da organização pode ampliar as ideias e o status da sua equipe. Estabelecer sua reputação como alguém capaz de criar um canal de excelência não tem preço. 5. Responsabilize as organizações. Um verdadeiro compromisso com a diversidade, a equidade e a inclusão vem do investimento em iniciativas de base voltadas para a orientação. Dessa forma, as organizações devem dedicar tempo e recursos financeiros para uma orientação significativa. Para promover a igualdade de acesso a oportunidades e o investimento em tais obrigações, as instituições devem recrutar um corpo diversificado de mentores e evitar atribuir preferencialmente tarefas não remuneradas a gerentes sub-representados, em início ou em meio de carreira (ou, no caso de instituições acadêmicas, ao corpo docente). Em seguida, as instituições devem formular métricas objetivas para avaliar a orientação. Por fim, é importante que elas dediquem recursos financeiros para apoiar e desenvolver bons mentores. Módulos educacionais on-line e atividades mal definidas de formação de equipes nunca gerarão o retorno sobre o investimento que uma orientação adequada pode gerar. No final de nossas carreiras, percebemos que nosso legado está firmemente enraizado nos relacionamentos que cultivamos e nas carreiras que cultivamos. Mas, para atingir essas metas de fim de carreira, precisamos aprimorar o estado atual da orientação para torná-la mais palatável, eficiente e prática tanto para os mentores quanto para os mentorados.

Como orientar mais pessoas - e não se esgotar

Resumo.

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