Cómo ser mentor de más gente - y no quemarse

Avanzar en una carrera puede conllevar una serie de beneficios: cuanto más experto se hace uno, más se le busca en busca de orientación y perspectiva. Empiezan a acumularse las invitaciones para dar charlas, desempeñar funciones de liderazgo y pesar en las grandes decisiones. Y en poco tiempo, otros acuden a usted con peticiones de tutoría a medida que se embarcan en sus propios viajes. Con el tiempo, sin embargo, el aluvión de peticiones de tutoría por parte de los miembros más jóvenes del equipo puede convertirse en una distracción, un tedio y una fuente de agotamiento, sobre todo cuando esas interacciones pasan desapercibidas para su organización. Se trata de un fenómeno especialmente familiar para quienes pertenecen a grupos demográficos infrarrepresentados en los niveles superiores de una profesión. Gestionar la tutoría y prevenir el burnout requiere tácticas específicas para tener éxito. En este artículo, presentamos cinco soluciones basadas en años de experiencia como mentores de estudiantes universitarios, estudiantes de posgrado, estudiantes en prácticas de posgrado y profesores jóvenes que han culminado en la creación de programas de mentoría en equipo en nuestros campos. Estas cinco estrategias le ayudarán a gestionar activamente las tutorías de forma más eficaz y sostenible a lo largo de su carrera. 1. Divida a sus tutelados en equipos. Cuando se tutela a numerosas personas a la vez, es fácil sentirse obligado a asumir toda la responsabilidad de cada uno de los tutelados. Sin embargo, la carga acumulada puede llegar a ser abrumadora. Este reto puede superarse organizando a los alumnos en subgrupos formados por tres o cuatro alumnos con distintos grados de experiencia y dirigidos por el alumno con mayor experiencia dentro del equipo. La creación de equipos de alumnos les permite funcionar de forma semiautónoma. Por ejemplo, los equipos pueden reunirse por su cuenta de forma programada. Los miembros más veteranos o experimentados del equipo pueden ayudar a tutelar a los miembros menos experimentados. Los miembros más veteranos se benefician de esta estructura, ya que aprenden a ser mentores correctamente desde el principio de su carrera, mientras que los miembros menos experimentados se benefician de tener una persona "a la que acudir" a la que pueden acceder fácilmente. Aunque usted sigue siendo responsable de la tutoría de cada individuo a largo plazo, la creación de subgrupos le permite tutelar de forma más eficaz al crear una estructura de apoyo basada en el trabajo en equipo para todos, delegar las preguntas cotidianas sobre el desarrollo de la carrera a cada líder de subgrupo y proteger el tiempo para fomentar debates de más alto nivel con cada uno de los tutelados cuando sea necesario. Hemos comprobado que los alumnos prefieren estos modelos de tutoría basados en equipos porque aumenta su acceso a un grupo más amplio de asesores y apoya el aprendizaje de forma más eficaz sin dejar de darles la confianza de que están bajo la atenta mirada de un experto. También le permite identificar a los miembros de su equipo más aptos para convertirse en futuros directivos y líderes. 2. Establezca pronto las expectativas con los alumnos. Trabajar con un buen alumno es gratificante para todos. Por el contrario, un alumno que no cumple las expectativas o cuya visión no se alinea con la suya exacerba la fatiga del mentor. La falta de directrices objetivas sobre cuándo poner fin a una relación mentor-aprendiz se suma al desafío. Una forma de normalizar este proceso es crear un contrato de tutoría para cada alumno en el que se describan sus expectativas. Comunicar las expectativas con claridad desde el principio puede evitar la incorporación de alumnos no comprometidos. Algunos ejemplos de expectativas son el tiempo de respuesta a los correos electrónicos, la frecuencia de las reuniones y las áreas específicas que están "fuera de los límites" de discusión. Otro enfoque para normalizar sus prácticas de contratación y despido consiste en conceder a los alumnos un número determinado de oportunidades para demostrar su compromiso en función de las expectativas establecidas. El número de oportunidades concedidas lo determina usted, lo que ofrece flexibilidad en su enfoque para todos. Por ejemplo, si está comprometido con el apoyo a las mujeres o a las personas de color, podría asignar más "oportunidades perdidas de los alumnos" antes de poner fin a la relación de tutoría. Por otro lado, para alguien menos prometedor, podría proporcionarle menos oportunidades. El fracaso en la ejecución del número establecido de oportunidades le proporciona datos que pueden respaldar su decisión de cortar los lazos con un alumno. Este enfoque requiere una inversión por adelantado para administrar las tareas que den al alumno la oportunidad de demostrar su valía, o no. Presérvese para los que cumplan estas tareas y ponga fin a la relación con los que no lo hagan. 3. Utilice la tecnología a su favor. Para los mentores que reciben un gran volumen de solicitudes de tutoría, la tecnología puede utilizarse para fomentar la eficacia durante las reuniones introductorias. Disponer de una hora fija e inscribirse por Internet para las reuniones durante las horas de oficina cada mes reducirá la carga de la programación, y varios alumnos pueden reunirse con usted al mismo tiempo. Estas reuniones de grupo también permiten a los alumnos aprender los unos de los otros y les ayudan a entablar relaciones adicionales en red. También puede utilizar la tecnología a su favor grabando vídeos con sus respuestas a las preguntas más frecuentes. Enviar estos vídeos antes de las horas de oficina aumenta la profundidad de las conversaciones y sirve como prueba inicial de compromiso. Publicar este contenido en su sitio web o en las redes sociales amplía su alcance. 4. Ponga marca a sus esfuerzos. Aunque muchos están de acuerdo en que el desarrollo de la próxima generación de talentos tiene un valor incalculable, la mayoría de las instituciones no reconocen formalmente el tiempo y la energía invertidos en la tutoría en forma de incentivos financieros o promociones. Una manera de superar esto es marcar sus esfuerzos estratégicamente para que se alinee con las prioridades institucionales clave. Según nuestra experiencia, los alumnos apasionados son la mejor forma de forjarse una reputación local e incluso nacional. Una forma de dar a conocer sus esfuerzos es destacando a sus alumnos en línea a través de las redes sociales; esto también puede servir como una herramienta indirecta pero eficaz para la captación de nuevos talentos. Mostrar los éxitos de sus alumnos dentro de su organización puede amplificar las ideas y el estatus de su equipo. Establecer su reputación como alguien capaz de construir una cantera de excelencia no tiene precio. 5. Responsabilice a las organizaciones. Un verdadero compromiso con la diversidad, la equidad y la inclusión proviene de la inversión en iniciativas de base centradas en la tutoría. Por ello, las organizaciones deben dedicar tiempo y financiación a una tutoría significativa. Para promover la igualdad de acceso a las oportunidades y la inversión en tales obligaciones, las instituciones deben reclutar un cuerpo diverso de mentores y evitar asignar preferentemente tareas no remuneradas a directivos infrarrepresentados que se encuentren en la fase inicial o media de su carrera (o, en el caso de las instituciones académicas, al profesorado). A continuación, las instituciones deben formular métricas objetivas para evaluar la tutoría. Por último, es importante que dediquen recursos financieros a apoyar y desarrollar buenos mentores. Los módulos educativos en línea y las actividades de creación de equipos mal definidas nunca generarán el rendimiento de la inversión que puede generar una tutoría adecuada. Al final de nuestras carreras, nos damos cuenta de que nuestro legado está firmemente arraigado en las relaciones que hemos alimentado y en las carreras que hemos cultivado. Pero para alcanzar esos objetivos al final de la carrera, debemos mejorar el estado actual de la tutoría para hacerla más apetecible, eficiente y práctica tanto para los mentores como para los alumnos.

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Resumen.

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