Como conduzir avaliações de desempenho motivadoras quando os negócios estão em baixa

Normalmente,as avaliações de desempenho não são o ponto alto da lista de tarefas de ninguém. Se o senhor acrescentar uma economia instável e instável e alguns trimestres difíceis, elas se tornarão ainda menos atraentes. O senhor quer que seus funcionários saiam motivados e entusiasmados com seu trabalho. Mas quando os negócios estão devagar, eles também precisam de uma compreensão clara de como contribuem para o resultado final da empresa. Então, como o senhor pode avaliar objetivamente o desempenho individual quando a sua organização não está indo muito bem? O que o senhor pode fazer para inspirar sua equipe na ausência de incentivos típicos, como aumentos e promoções? E como o senhor pode equilibrar expectativas realistas para o futuro e, ao mesmo tempo, promover um senso de otimismo na liderança? O que dizem os especialistas As avaliações de desempenho não são apenas tarefas profissionais tediosas; elas também são conversas que induzem ao estresse e que reúnem grandes riscos, emoções intensas e uma dose saudável de ego pessoal, tudo em uma sala de conferência(ou Zoom, conforme o caso). Não é de se admirar, portanto, que "as avaliações de fim de ano sejam universalmente odiadas" tanto pelos gerentes quanto pelos funcionários, de acordo com Karen Sedatole, professora da Goizueta Business School da Emory. "É desconfortável para os supervisores dar feedback e conselhos corretivos, e não é muito divertido para os funcionários recebê-los", diz ela. "E quando as coisas estão ruins do ponto de vista financeiro, essas tensões são exacerbadas." O segredo é ser "muito claro desde o início" sobre os desafios enfrentados pela empresa e como eles afetaram as metas e expectativas de seus funcionários, diz Tonushree Mondal, que dirige uma empresa de consultoria de RH. "Se o senhor foi realista ao longo do ano, não deve haver surpresas", diz ela. Seu objetivo não é apenas analisar o ano que passou, mas também preparar seus funcionários para os possíveis desafios do próximo ano. Aqui estão algumas estratégias para garantir uma discussão construtiva. Prepare-se. De acordo com Mondal, conduzir uma avaliação de desempenho bem pensada requer algum trabalho de base e reflexão de sua parte. "Com muita frequência, os gerentes vão de reunião em reunião sem um objetivo claro", diz ela. "Mas para essas conversas, o senhor precisa estar preparado com provas escritas." Descreva as realizações de seu funcionário - seja um projeto bem-sucedido ou a habilidade de lidar com um cliente exigente - e anote as áreas que podem ser melhoradas. Procure também a opinião de colegas que trabalham com seu funcionário. A preparação é fundamental, independentemente do estado da economia, mas em tempos mais difíceis, fornecer feedback preciso e perspicaz torna-se ainda mais crucial, diz ela. Faça uma verificação da realidade. Falar sobre a economia pode não parecer uma maneira produtiva (ou mesmo particularmente agradável) de iniciar a conversa, mas Sedatole recomenda enquadrar a conversa sobre a avaliação de desempenho no contexto econômico mais amplo. "Reconheça que há fatores que impulsionam o desempenho que estão fora do controle do funcionário e da organização", diz ela. Seja pragmático, mas também solidário. "Diga: 'Essas são as realidades do ambiente que temos de enfrentar e estamos juntos nisso.'" Falar sobre os desafios da economia instável também permite que o senhor forneça contexto para as mudanças, por exemplo, "por que o pool de bônus é menor este ano", diz Mondal. Espera-se que essa comunicação aberta tenha sido contínua e que o senhor tenha "recalibrado as expectativas com base nas circunstâncias macroeconômicas ao longo do ano", acrescenta ela. Ajude a ligar os pontos. Ajudar os membros da sua equipe a entender como a economia em geral afeta o desempenho da empresa é um bom primeiro passo. Em seguida, o senhor precisa orientá-los para que vejam como suas funções específicas se encaixam nas metas de longo prazo da organização. "O senhor quer fazer com que eles pensem como a empresa", diz Mondal. À medida que a conversa avança, Sedatole sugere que o senhor fale sobre como as tarefas e os projetos cotidianos de seu funcionário contribuíram para os resultados financeiros da organização. Ligar esses pontos permite que eles vejam mais claramente "como o que fizeram no ano passado apoiou ou prejudicou o que a empresa alcançou", diz ela. O desempenho do ano passado está registrado, mas ter essa clareza estimula o aprimoramento futuro. A TI também fortalece o senso de propósito e comprometimento do funcionário , e o ajuda a ver como alinhar suas prioridades no próximo ano com os objetivos da organização, diz ela. Pense como um coach. Essas discussões tendem a ser diretas com os funcionários de alto desempenho, mas para aqueles que não estão apresentando o melhor desempenho, espere alguma resistência ou justificativas para seu desempenho. Sedatole diz que, embora o senhor deva "evitar fazer com que seus funcionários se sintam penalizados ou responsabilizados por coisas sobre as quais não têm nenhum controle", é crucial abordar os erros deles. Mondal sugere adotar a abordagem de um técnico de futebol que conversa com um jogador após um jogo desafiador disputado em condições climáticas adversas. O jogador pode se queixar da neve e do campo escorregadio, diz ela. "E, como técnico, o senhor precisa dizer: 'Sim, as condições eram difíceis. Aqui estão três coisas que o senhor fez bem durante o jogo e aqui estão duas coisas que poderia ter feito melhor'". Ao reconhecer o que os jogadores fizeram de bom nessas circunstâncias, mas também o que eles podem melhorar, o senhor atinge um equilíbrio entre reconhecimento e crítica construtiva. E lembre-se: "Se um jogador não estiver indo bem, é responsabilidade do técnico lidar com isso", diz ela. Seja transparente ao lidar com o baixo desempenho. A maneira como o senhor lida com um funcionário que tem apresentado desempenho inferior ao longo do ano depende de muitos fatores, inclusive da natureza do trabalho, das capacidades do funcionário, de sua disposição para melhorar e de sua largura de banda para apoiá-lo e voltar ao caminho certo. Em uma economia incerta, geralmente há menos paciência para os funcionários com baixo desempenho, e é por isso que Sedatole recomenda franqueza durante a avaliação de desempenho. "Não faça promessas que o senhor não possa cumprir", quando se trata de questões de segurança no emprego, embora o fato de chegar ou não a isso seja outra questão. "O senhor não quer alarmar desnecessariamente as pessoas, mas a transparência é importante", diz ela. As avaliações de desempenho oferecem uma excelente oportunidade de abordar exatamente onde o funcionário está aquém das expectativas. Ofereça apoio e incentivo quando merecido. "A TI pode parecer pessoal", diz Mondal. "Mas uma avaliação medíocre ou ruim não faz dele uma pessoa ruim; ele apenas teve um ano ruim." É seu trabalho "ajudá-los a ver isso como parte de sua trajetória de carreira de longo prazo". Explore meios não monetários de motivação. Em tempos difíceis, seu papel não é apenas motivar e inspirar os membros de sua equipe, mas também evitar que eles fiquem desmoralizados com a falta de aumentos e promoções. É desanimador quando seu ano de trabalho árduo e suas realizações são ofuscados pelas dificuldades da empresa. "O senhor pode estar pensando: ' Como manter as pessoas motivadas se elas não vão receber um bônus?", diz Sedatole. Felizmente, a pesquisa está do seu lado. "Há muitas maneiras de deixar as pessoas felizes em suas funções melhorando outros aspectos de seus empregos", diz ela. Estudos sugerem que dar aos funcionários autonomia, experiências de crescimento e trabalho significativo podem ser poderosas ferramentas motivacionais. Durante as avaliações, Sedatole sugere perguntar aos funcionários o que aumentaria sua satisfação no trabalho. Alguns podem estar interessados em oportunidades de orientação e projetos entre empresas que ofereçam exposição a novas disciplinas e colegas. Outros podem se preocupar mais com horários e locais de trabalho flexíveis. Preste atenção especial às suas estrelas. Ouça atentamente as respostas de seus funcionários mais importantes, diz Mondal. "Seus funcionários com alto potencial e melhor desempenho precisam especialmente de inspiração", diz ela. "Eles são motivados por uma curva de aprendizado acentuada. Quando ficam entediados, a curva se achata, então o senhor precisa ser criativo e mantê-la em um ângulo acentuado." Mondal observa que as tarefas extensas e os novos desafios são altamente motivadores. Explore também as maneiras pelas quais o senhor pode ajudar a aumentar a visibilidade das pessoas para os líderes seniores. Ao falar sobre as possibilidades, é importante enfatizar que, mesmo que uma promoção não seja iminente, as oportunidades de avanço surgirão quando a economia se recuperar. "Dê a eles a sensação de que desempenham um papel fundamental para ajudar a organização a se recuperar e, quando as coisas mudarem, eles se beneficiarão pessoalmente", diz ela. "Se eles conseguirem se manter firmes e surfar na onda, poderão se tornar futuros líderes de negócios e crescer dentro da empresa." Termine com uma nota positiva. Sim, a economia está incerta. É verdade que seus concorrentes estão fazendo o senhor correr atrás do seu dinheiro. Mas, como gerente, seu trabalho é reunir os membros da equipe e inspirá-los para o próximo ano, diz Sedatole. Encerre a avaliação com uma nota otimista. Não seja superficial, mas enfatize que as mudanças econômicas são cíclicas. Demonstre gratidão pelo trabalho árduo e lembre-os de "sua verdadeira estrela do norte", seja fornecendo serviços ou produtos de primeira linha aos clientes, seja apresentando soluções inovadoras para os problemas ou criando uma cultura de trabalho favorável. O reconhecimento também é importante, acrescenta Sedatole. "Certifique-se de que eles entendam que são valorizados", diz ela. "Diga a eles: 'Seu trabalho é importante e aqui está o porquê.'" Princípios a serem lembrados Faça: Promova um tom pragmático e de apoio na conversa, reconhecendo as condições econômicas desafiadoras e os fatores externos que estão além do controle do funcionário. Fortaleça o senso de propósito do funcionário, ajudando-o a entender como suas tarefas diárias afetam o desempenho geral da empresa. Explore meios alternativos de motivação, oferecendo autonomia, experiências de crescimento, reconhecimento, trabalho significativo e maior flexibilidade. Não faça isso: Não esteja preparado. Antes da avaliação, reflita sobre o desempenho do funcionário - o bom e o ruim - e peça a opinião de outros colegas. Culpar o funcionário por fatores fora do controle dele. Em vez disso, adote uma postura de orientação que equilibre o reconhecimento das realizações com o destaque das áreas que precisam ser melhoradas. Termine a conversa com uma nota amarga. Demonstre gratidão pelo trabalho árduo do funcionário e lembre-o de por que ele é valorizado.

Como conduzir avaliações de desempenho motivadoras quando os negócios estão em baixa

Resumo.

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