Por que sua organização deve usar o benchmarking salarial

Políticas recentes de transparência em vários estados dos EUA, como proibições de histórico salarial que impedem os empregadores de exigir que os candidatos informem sua remuneração ou mesmo suas expectativas salariais, aumentaram o foco em práticas salariais justas no local de trabalho. Como resultado, há uma demanda crescente por estratégias para determinar a remuneração adequada. Uma solução importante é o benchmarking salarial: o uso de dados agregados do mercado para estabelecer taxas de remuneração competitivas. Definir salários é um ato de equilíbrio: o senhor não quer oferecer salários muito altos em relação ao mercado, pois isso seria um desperdício; mas oferecer salários abaixo do mercado pode dificultar a atração, a retenção e a motivação de seus funcionários. Como os empregadores encontram seu ponto ideal? Em um estudo recente, desenvolvemos um modelo teórico para esclarecer a demanda por benchmarking salarial. Em nosso modelo, as empresas sabem exatamente o valor que o candidato ao emprego traria para a mesa. A empresa gostaria de oferecer ao candidato um valor abaixo desse valor para manter parte do valor como lucro. Entretanto, qual deve ser o valor da oferta? Quanto mais baixa for a oferta, melhor será a economia. Por outro lado, se a oferta for muito baixa, a empresa corre o risco de perder o candidato para outra empresa - ele pode recusar a oferta ou aceitar a oferta e sair logo em seguida. Portanto, o fato de a empresa querer fazer uma oferta mais ou menos agressiva depende fundamentalmente do que a empresa acredita ser o valor de mercado do candidato a emprego: ou seja, quanto outras empresas estão dispostas a pagar pelo candidato a emprego. É aí que entra o marketing digital: as empresas podem usar dados sobre as ofertas aceitas por funcionários semelhantes (por exemplo, com o mesmo cargo e setor) para garantir que sua oferta não seja muito baixa ou muito alta em relação à referência de mercado. Nossa pesquisa também fornece evidências empíricas de que o acesso a referências salariais tem um efeito significativo sobre os salários estabelecidos pelas empresas. A pesquisa foi realizada em colaboração com a maior empresa de processamento de folha de pagamento dos EUA, a ADP, que atende a mais de um milhão de empresas e processa os contracheques de um em cada seis trabalhadores dos EUA. Além dos serviços de folha de pagamento, a empresa agrega os dados salariais de seus registros de folha de pagamento na forma de benchmarks salariais. Os clientes podem, então, pesquisar qualquer cargo que desejarem de uma maneira fácil de usar. A TI é uma das ferramentas de benchmark mais avançadas e está sendo usada por muitas empresas de destaque. Nossos dados abrangem o lançamento da ferramenta quando ela foi introduzida no mercado, no final de 2015, até o início da pandemia em 2020. Nossa amostra inclui 584 empresas de "tratamento" que obtiveram acesso à ferramenta e 1.431 empresas de "controle" que não obtiveram acesso à ferramenta, mas foram selecionadas porque compartilhavam características semelhantes às das empresas de tratamento. Estudamos a evolução dos salários nas empresas de tratamento pouco antes e depois de obterem acesso à ferramenta de benchmarking e comparamos com a evolução correspondente dos salários nas empresas de controle. Eis o que descobrimos: digamos que uma empresa defina o salário "certo" quando escolhe um salário que esteja em uma faixa estreita (5%) do salário médio para o mesmo cargo, setor e estado. Antes de obter acesso à ferramenta de benchmarking, havia uma probabilidade de 11,6% de uma empresa definir o salário "certo". Depois de obter acesso à ferramenta de benchmarking, a probabilidade de estabelecer o salário "certo" aumentou duas vezes, para 22,1%. Essa é uma evidência irrefutável de que esses benchmarks salariais estão realmente influenciando a definição de salários e fazendo com que os salários em nível de cargo sejam convergentes entre as empresas. Também descobrimos que os efeitos do benchmarking salarial são bastante simétricos. Depois de consultar o benchmark, é menos provável que as empresas paguem significativamente acima do mercado, presumivelmente porque isso seria um desperdício; mas também é menos provável que as empresas paguem significativamente abaixo do mercado, presumivelmente porque isso seria oneroso em termos de atração, retenção e motivação dos funcionários. Para cargos padronizados, como caixa de banco e recepcionista, encontramos algumas evidências de um aumento modesto no salário médio. Se os empregadores estão optando por aumentar os salários desse grupo, deve ser porque esperam receber algo em troca, certo? Por exemplo, aumentar os salários de acordo com o mercado pode permitir que os empregadores mantenham seus funcionários e economizem os incômodos custos de movimentação. Nossa pesquisa mostra que, de fato, o benchmarking melhora a retenção. Entre os funcionários nessas funções, o ganho de cerca de 6% no salário médio foi seguido por um aumento de cerca de 16% na taxa de retenção nos 12 meses seguintes. Como posso usar o benchmarking salarial? Os dados da folha de pagamento mostram que os benchmarks salariais de alta qualidade levam os empregadores a definir salários mais próximos da remuneração média do mercado e que os usuários de benchmarks se beneficiam de um aumento na retenção de funcionários. Mas como exatamente se faz para obter e utilizar um benchmark salarial? As referências salariais são muito variadas; algumas são criadas pelo governo e outras são exclusivas para os clientes de empresas de consultoria. Outros ainda são dados obtidos por meio de crowdsourcing de funcionários anônimos. Por exemplo, o governo dos EUA divulga anualmente os ganhos médios no código de ocupação de seis dígitos, dentro do setor e do estado, usando pesquisas com empresas e famílias. Esses dados são altamente representativos, mas são divulgados com pouca frequência e em um nível mais alto de agregação do que as informações de nível de cargo procuradas. Enquanto isso, várias grandes empresas de consultoria oferecem acesso exclusivo aos ganhos agregados de seus clientes, muitas vezes usando títulos corporativos padronizados proprietários. Mais recentemente, empresas que coletam informações salariais como parte de seus negócios principais, como a ADP, adicionaram interfaces de usuário que tornam os dados agregados e anônimos acessíveis como benchmarks. Além disso, plataformas como a Glassdoor incentivaram milhões de usuários a fornecer voluntariamente suas informações salariais de forma anônima em troca da visualização dos valores médios de outras pessoas no mesmo nível de cargo. Para entender melhor como as empresas usam o benchmarking salarial, também realizamos uma pesquisa com os membros do Society for Human Resource Management Research Institute (SHRM). Coletamos respostas de uma grande amostra de 2.085 gerentes de RH responsáveis pela definição de salários. Essa amostra abrange organizações de todos os tamanhos, estados e setores, incluindo os setores público e privado. Para complementar esses dados, realizamos uma pesquisa adicional com uma amostra de clientes da ADP, na qual obtivemos respostas de 720 gerentes de RH responsáveis pela definição de salários. Os empregadores utilizam o benchmarking salarial para uma ampla gama de finalidades. Por exemplo, 54% dos entrevistados usam o benchmarking para definir a remuneração de novas contratações. Outros usos populares incluem negociações salariais (53%), definição de faixas para cargos específicos (90%) e definição do salário para um anúncio de emprego (41%). Os empregadores também variam em termos da frequência com que consultam as referências salariais. Por exemplo, enquanto alguns empregadores fazem benchmarking para cada nova contratação (37% dos entrevistados), o restante prefere fazer isso para algumas novas contratações específicas ou para alguns cargos específicos. Os dados de nossa pesquisa indicam que os empregadores diferem quanto às fontes de dados que utilizam. A opção mais popular é usar pesquisas do setor, escolhidas por 68% dos entrevistados, mas a contratação de uma empresa de consultoria para realizar essas pesquisas pode ser bastante cara e não há garantia de que os dados da pesquisa atenderão às expectativas. Se o senhor não tiver um grande orçamento, talvez queira experimentar a segunda opção mais popular: fontes de dados on-line gratuitas (58% dos entrevistados), como o Glassdoor.com. Mais recentemente, as empresas de serviços de folha de pagamento ganharam popularidade (usadas por 23% dos entrevistados e a fonte de crescimento mais rápido), o que pode oferecer o melhor retorno para o senhor em termos de qualidade de dados. A maioria dos empregadores, entretanto, usa uma combinação de fontes de dados. Embora a maioria procure fontes on-line gratuitas, em uma escala de 1 a 5, os profissionais de RH relatam que outras fontes são duas vezes mais confiáveis do que as fontes on-line gratuitas. Às vezes, as tendências do mercado de trabalho podem mudar rapidamente, especialmente no mundo pós-pandemia. O senhor não precisa verificar os benchmarks diariamente, mas tente fazer isso de vez em quando - lembre-se de que as informações também têm uma data de validade. Da mesma forma, talvez o senhor não tenha tempo para estudar as tendências do mercado para cada cargo que contratar. No entanto, certifique-se de, pelo menos, fazer a devida diligência para os cargos que são mais importantes para sua empresa. Ao usar uma ferramenta de benchmarking, o senhor pode sentir uma sobrecarga de informações. Algumas ferramentas fornecem não apenas a remuneração mediana, mas também a média, o percentil 10, o percentil 25, e assim por diante. E algumas ferramentas permitem que o senhor filtre por setor, estado e outros critérios. Há compensações. Por exemplo, os filtros podem permitir que o senhor se concentre em empregadores semelhantes, mas ao custo de amostras menores e, portanto, benchmarks estatisticamente imprecisos. Embora a abordagem correta dependa do contexto em questão, de acordo com nossa pesquisa, há alguns favoritos claros: a maioria das empresas (89%) prefere analisar a remuneração mediana de mercado ou a remuneração média de mercado, e os filtros mais populares são por setor (87%) e estado (84%). Também demos aos entrevistados da pesquisa a oportunidade de compartilhar suas próprias dicas e conselhos sobre benchmarking salarial. Alguns recomendaram que o senhor não confiasse apenas nas informações do cargo, mas que prestasse atenção à descrição do cargo para garantir uma boa correspondência. Outro gerente sugeriu que, na medida do possível, o senhor deve revisar os benchmarks regularmente para se manter em sincronia com as últimas tendências do mercado de trabalho. No mesmo espírito, um gerente recomenda ser proativo - não espere até que os funcionários estejam insatisfeitos com a baixa remuneração e entrem em contato com o senhor, caso contrário, corre o risco de aumentar a movimentação. Em suma, a revolução da transparência salarial faz com que as empresas saibam muito mais sobre o que seus concorrentes estão oferecendo. Novas fontes de alta qualidade mudaram as práticas de definição de remuneração. De acordo com nosso último estudo, acompanhar a remuneração no mercado e saber como usar essas fontes pode afetar os custos de retenção e folha de pagamento. E, de uma perspectiva social, isso está diminuindo a diferença entre as remunerações das empresas. Nota do Editor: Em 19 de outubro de 2023, foi feita uma alteração no artigo originalmente publicado para corrigir o número de empresas e trabalhadores atendidos pela ADP. Também foi feita uma alteração para deixar claro que as empresas que coletam informações salariais, como a ADP, tomam várias medidas para garantir que os dados sejam anônimos e que as informações confidenciais sejam protegidas.

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Resumo.

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