Por qué su organización debería utilizar la evaluación comparativa salarial

Las recientes políticas de transparencia en varios estados de EE.UU., como las prohibiciones del historial salarial que impiden a los empleadores exigir a los candidatos que informen de su remuneración o incluso de sus expectativas salariales, han aumentado la atención sobre las prácticas salariales justas en el lugar de trabajo. Como resultado, hay una mayor demanda de estrategias para determinar la compensación adecuada. Una solución clave reside en la evaluación comparativa de salarios: utilizar datos agregados del mercado para establecer tarifas salariales competitivas. Fijar los salarios es un acto de equilibrio: no querrá ofrecer salarios demasiado altos en relación con el mercado, porque sería un despilfarro; pero ofrecer salarios por debajo del mercado puede dificultar la atracción, retención y motivación de sus empleados. ¿Cómo encuentran los empresarios su punto óptimo? En un estudio reciente, desarrollamos un modelo teórico para arrojar luz sobre la demanda de referencias salariales. En nuestro modelo, las empresas saben exactamente cuánto valor aportaría el candidato al puesto. A la empresa le gustaría ofrecer al candidato por debajo de ese valor para conservar parte del valor como beneficio. Sin embargo, ¿cuánto más baja debe ser la oferta? Cuanto más baja sea la oferta, mayor será el ahorro. Por otro lado, si la oferta es demasiado baja, la empresa corre el riesgo de perder al candidato a otro puesto de trabajo, ya que podría rechazar la oferta o aceptarla y marcharse poco después. Por lo tanto, que la empresa quiera hacer una oferta más o menos agresiva depende fundamentalmente de lo que la empresa considere que es el valor de mercado del candidato a un puesto de trabajo: es decir, cuánto están dispuestas a pagar otras empresas por él. Ahí es donde entra en juego la evaluación comparativa de salarios: las empresas pueden utilizar datos sobre las ofertas aceptadas por empleados similares (por ejemplo, con el mismo cargo y sector) para asegurarse de que su oferta no es demasiado baja, o demasiado alta, en relación con la referencia del mercado. Nuestra investigación también aporta pruebas empíricas de que el acceso a los puntos de referencia salariales tiene un efecto significativo en los salarios que fijan las empresas. Lo realizamos en colaboración con la mayor empresa estadounidense de procesamiento de nóminas, ADP, que presta servicios a más de un millón de empresas y procesa las nóminas de uno de cada seis trabajadores estadounidenses. Además de los servicios de nóminas, la empresa agrega los datos salariales de sus registros de nóminas en forma de referencias salariales. A continuación, los clientes pueden buscar cualquier puesto de trabajo que deseen de forma sencilla. Es una de las herramientas de referencia más avanzadas y la utilizan muchas empresas importantes. Nuestros datos abarcan desde el lanzamiento de la herramienta cuando se introdujo por primera vez en el mercado, a finales de 2015, hasta el inicio de la pandemia en 2020. Nuestra muestra incluye 584 empresas "de tratamiento" que obtuvieron acceso a la herramienta y 1.431 empresas "de control" que no obtuvieron acceso a la herramienta pero que fueron seleccionadas porque compartían características similares a las empresas de tratamiento. Estudiamos la evolución de los salarios en las empresas de tratamiento poco antes y después de que obtuvieran acceso a la herramienta de evaluación comparativa, y la comparamos con la evolución correspondiente de los salarios en las empresas de control. Esto es lo que descubrimos: digamos que una empresa fija el salario "correcto" cuando elige un salario que se encuentra en una banda estrecha (5%) del salario medio para el mismo puesto, sector y estado. Antes de acceder a la herramienta de evaluación comparativa, había un 11,6% de probabilidades de que una empresa fijara el salario "correcto". Tras obtener acceso a la herramienta de evaluación comparativa, la probabilidad de fijar el salario "correcto" se multiplicó por dos, hasta el 22,1%. Se trata de una prueba convincente de que estos puntos de referencia salariales influyen realmente en la fijación de los salarios y hacen que los salarios a nivel de puesto converjan en todas las empresas. También descubrimos que los efectos de las referencias salariales son bastante simétricos. Después de buscar el punto de referencia, es menos probable que las empresas paguen significativamente por encima del mercado, presumiblemente porque sería un despilfarro; pero también es menos probable que las empresas paguen significativamente por debajo del mercado, presumiblemente porque sería costoso en términos de atracción, retención y motivación de los empleados. Para los puestos estandarizados, como cajero de banco y recepcionista, encontramos algunas pruebas de un modesto aumento del salario medio. Si los empresarios optan por subir los salarios de este grupo, debe ser porque esperan obtener algo a cambio, ¿no? Por ejemplo, subir los salarios al nivel del mercado puede permitir a los empresarios retener a sus empleados y ahorrarse esos molestos costes de rotación. Nuestra investigación demuestra que, efectivamente, la evaluación comparativa mejora la retención. Entre los empleados que desempeñaban estas funciones, la ganancia de alrededor de un 6% en el salario medio fue seguida de un aumento de alrededor del 16% en la tasa de retención durante los 12 meses siguientes. ¿Cómo utilizar la evaluación comparativa salarial? Los datos de las nóminas muestran que los puntos de referencia salariales de alta calidad influyen en los empresarios para que fijen salarios más cercanos al salario medio del mercado, y que los usuarios de los puntos de referencia se benefician de un impulso en la retención de los empleados. Pero, ¿cómo se hace exactamente para buscar y utilizar un punto de referencia salarial? Los puntos de referencia salariales son muy variados; algunos son creados por el gobierno y otros son exclusivos de los clientes de empresas consultoras. Otros son datos obtenidos de empleados anónimos. Por ejemplo, el gobierno de EE.UU. informa cada año de los ingresos medios en el código de ocupación de seis dígitos, dentro de la industria y el estado, mediante encuestas a empresas y hogares. Estos datos son muy representativos, pero se publican con poca frecuencia y a un nivel de agregación mayor que la información buscada a nivel de puesto. Mientras tanto, varias grandes empresas consultoras ofrecen acceso exclusivo a los ingresos agregados de sus clientes, a menudo utilizando títulos corporativos estandarizados patentados. Más recientemente, las empresas que recopilan información salarial como parte de su actividad principal, como ADP, han añadido interfaces de usuario que hacen accesibles los datos agregados y anonimizados como puntos de referencia. Y plataformas como Glassdoor han animado a millones de usuarios a ofrecer voluntariamente su información salarial de forma anónima a cambio de ver las entradas medias de otros en el nivel del puesto. Para comprender mejor cómo utilizan las empresas la evaluación comparativa salarial, también realizamos una encuesta entre los miembros del Instituto de Investigación de la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos (SHRM). Recogimos las respuestas de una amplia muestra de 2.085 directores de RRHH encargados de fijar los salarios. Esta muestra abarca organizaciones de todos los tamaños, estados e industrias, incluyendo tanto el sector público como el privado. Para complementar estos datos, realizamos una encuesta adicional con una muestra de clientes de ADP, en la que obtuvimos respuestas de 720 directores de RRHH encargados de la fijación de salarios. Los empleadores utilizan la evaluación comparativa salarial con fines muy diversos. Por ejemplo, el 54% de los encuestados utiliza la evaluación comparativa a la hora de fijar el salario de los nuevos contratados. Otros usos populares son las negociaciones salariales (53%), la fijación de rangos para determinados puestos de trabajo (90%) y la fijación del salario para un anuncio de empleo (41%). Los empleadores también varían en cuanto a la frecuencia con la que consultan los puntos de referencia salariales. Por ejemplo, mientras que algunos empleadores realizan evaluaciones comparativas para cada nueva contratación (37% de los encuestados), el resto prefiere hacerlo para algunas nuevas contrataciones concretas o para algunos puestos específicos. Los datos de nuestra encuesta indican que los empleadores difieren en cuanto a las fuentes de datos que utilizan. La opción más popular es recurrir a las encuestas del sector, elegida por el 68% de los encuestados, pero contratar a una consultora para que realice estas encuestas puede resultar bastante caro y no hay garantías de que los datos de la encuesta estén a la altura de las expectativas. Si no dispone de un gran presupuesto, también puede probar la segunda opción más popular: las fuentes de datos en línea gratuitas (58% de los encuestados), como Glassdoor.com. Más recientemente, han ganado popularidad las empresas de servicios de nóminas (utilizadas por el 23% de los encuestados y la fuente de crecimiento más rápido), que pueden ofrecerle la mejor relación calidad-precio en términos de calidad de los datos. Sin embargo, la mayoría de los empleadores utilizan una combinación de fuentes de datos. Aunque la mayoría recurre a fuentes gratuitas en línea, en una escala del 1 al 5, los profesionales de RRHH afirman que otras fuentes son el doble de fiables que las fuentes gratuitas en línea. A veces, las tendencias del mercado laboral pueden cambiar rápidamente, sobre todo en el mundo pospandémico. No es necesario que compruebe los puntos de referencia a diario, pero intente hacerlo al menos de vez en cuando; recuerde que la información también tiene fecha de caducidad. Del mismo modo, puede que no tenga tiempo de sentarse a estudiar las tendencias del mercado para cada puesto en el que contrate. Sin embargo, asegúrese de hacer al menos la diligencia debida para los puestos más críticos para su empresa. Cuando utilice una herramienta de evaluación comparativa, es posible que sienta una sobrecarga de información. Algunas herramientas proporcionan no sólo la mediana salarial, sino también la media, el percentil 10, el percentil 25, etcétera, etcétera. Y algunas herramientas le permiten filtrar por industria, estado y otros criterios. Hay contrapartidas. Por ejemplo, los filtros pueden permitirle centrarse en empleadores homólogos, pero a costa de tamaños de muestra más pequeños y, por tanto, de puntos de referencia estadísticamente imprecisos. Aunque el enfoque adecuado depende del contexto en cuestión, según nuestra encuesta, hay algunos claros favoritos: la mayoría de las empresas (89%) prefieren fijarse en la mediana salarial del mercado o en la media salarial del mercado, y los filtros más populares son por sector (87%) y por estado (84%). También dimos a los encuestados la oportunidad de compartir sus propios consejos y sugerencias para la evaluación comparativa salarial. Algunos recomendaron no basarse únicamente en la información sobre el cargo, sino prestar atención a la descripción del puesto para asegurarse de que se ajusta a la realidad. Otro directivo sugirió que, en la medida de lo posible, se revisen los puntos de referencia con regularidad para estar al tanto de las últimas tendencias del mercado laboral. Con el mismo espíritu, un directivo recomienda ser proactivo: no espere a que los empleados estén descontentos por los bajos salarios y se pongan en contacto con usted, o correrá el riesgo de que aumente la rotación. En resumen, la revolución de la transparencia salarial hace que las empresas sepan mucho más sobre lo que ofrecen sus competidores. Las nuevas fuentes de alta calidad han cambiado las prácticas de fijación de salarios. Según nuestro último estudio, mantenerse al día de la remuneración en el mercado, y saber cómo utilizar esas fuentes, puede afectar a sus costes de retención y de nómina. Y desde una perspectiva social, esto está cerrando la brecha salarial entre las empresas. Nota del editor: El 19 de octubre de 2023 se realizó un cambio en el artículo publicado originalmente para corregir el número de empresas y trabajadores a los que ADP presta servicio. También se realizó un cambio para dejar claro que las empresas que recopilan información salarial, como ADP, toman diversas medidas para asegurarse de que los datos son anónimos y se protege la información confidencial.

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Resumen.

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