Cómo encontrar un mentor en su empresa

A casi todos los jóvenes profesionales les encantaría tener como mentor a un líder de su organización que pueda guiarles, aconsejarles y ayudarles a desenvolverse en la vida profesional. Tener un mentor en los primeros años de su carrera puede ser increíblemente valioso, ya que le ayuda a aprender de la experiencia de otras personas y a obtener nuevas perspectivas que pueden ayudarle a dar forma a su carrera. Por supuesto, nunca ha sido fácil captar la atención de los mentores potenciales más codiciados, pero el trabajo híbrido y a distancia han hecho que entablar relaciones y hacerse notar sea mucho más difícil. En nuestro trabajo -Alexis como investigador académico sobre el desarrollo de los adultos jóvenes en la universidad y en el lugar de trabajo y Dorie como asesora corporativa y oradora principal- hemos identificado tres errores comunes que los empleados más jóvenes suelen cometer al intentar cultivar relaciones con mentores en sus organizaciones. Si evita estos errores, podrá sentar las bases de unas relaciones positivas con los mentores, incluso cuando usted (o ellos) no se encuentren en el mismo espacio físico. No se dirija simplemente a la persona con el estatus más alto. He aquí un simple hecho sobre la tutoría: Cuanto más conocida (y de mayor rango) sea la persona, más feroz será la competencia por su tiempo y su tutoría. Es fácil soñar con convertirse en el favorito del CEO, pero todo el mundo -de arriba abajo en la organización- tiene la misma fantasía. En cambio, puede ser mucho más práctico buscar un mentor que esté uno o dos niveles por encima en su empresa, no seis u ocho. Esta estrategia tiene una ventaja adicional. Es probable que los líderes más veteranos hayan surgido en su campo décadas antes que usted, cuando las condiciones del mercado y las normas del sector eran muy diferentes. Su camino hacia el éxito, incluso si están dispuestos a compartirlo, puede no ser tan relevante hoy en día. Es mucho más probable que alguien que le lleva unos años de ventaja tenga experiencias y consejos directamente transferibles. Además, aunque seguramente estén ocupados, probablemente dispongan de más tiempo para centrarse en la tutoría, en comparación con los líderes senior, cuyas responsabilidades de viajes, gestión y presupuesto pueden resultar agotadoras. (Y los líderes más jóvenes también pueden recibir menos peticiones de su atención). No haga la petición demasiado pronto. Una vez que los líderes alcanzan un cierto nivel de estatus en su empresa o sector, probablemente hayan experimentado lo que llamamos una "petición de mentor atropellada", en la que un aspirante a mentor, lleno de coraje, se arma de valor y pregunta: "¿Quiere ser mi mentor?". El único problema es que -en un número escandalosamente elevado de casos que hemos observado- esta petición suele llegar después de la primera o segunda vez que ambos se han visto. Si bien es cierto que ser audaz a veces obtiene resultados, la advertencia fundamental es que necesita desarrollar una relación y un contexto para su petición. De lo contrario, su petición parecerá interesada (le gustaría que le asociaran con su estatus o función, a pesar de no saber nada de ellos). En lugar de intentar "clavarlo" antes de tiempo, céntrese en lo básico: encontrar o crear más oportunidades para interactuar con los colegas y líderes que admira para que puedan conocerle y viceversa. Busque puntos en común que puedan ayudar a crear una relación genuina, como un alma mater compartida o un interés por los deportes o las aficiones. Si se ajusta a sus intereses, involúcrese en causas benéficas que ellos apoyen (podría ser el presidente de United Way de su departamento o encabezar una delegación de la empresa en la marcha-maratón). También necesita tiempo para conectar y construir esa relación. Si sabe que trabajan en la oficina determinados días de la semana, haga un esfuerzo (en la medida de lo posible) para hacer lo mismo. Si ambos participan en las mismas reuniones a distancia, intente conectarse temprano, ya que puede haber una conversación previa en la que pueda participar. Hable en las reuniones virtuales con comentarios escritos o -aún mejor- hablando a cámara. Será más probable que se fijen en usted y le recuerden. Posponga cualquier intento de formalizar una relación de tutoría hasta que haya tenido tiempo de desarrollar una conexión genuina y ambos se conozcan lo suficiente como para determinar si sería una buena combinación. A menudo, las relaciones de tutoría con más éxito son aquellas en las que los mentores empiezan a sentir orgánicamente un parentesco con los alumnos y buscan oportunidades para ayudarles, en lugar de responder a una petición oficial de un alumno (que puede que aún no se sienta preparado para aceptar). Incluso si resulta que su posible mentor no encaja o simplemente no tiene la capacidad necesaria para ofrecerle su apoyo, el tiempo que hayan pasado conociéndose aumentará las posibilidades de que le ponga en contacto con alguien que sí pueda hacerlo. No espere una relación de tutoría de talle único. Muchos jóvenes profesionales buscan un mentor que les ayude a ascender en su empresa o sector. Aunque es inestimable contar con ese tipo de apoyo, es sólo una faceta de la tutoría. Al principio de su carrera, puede ser útil contar con un surtido de mentores (es decir, una junta directiva de mentores) que le guíen: en primer lugar, porque pueden tener diferentes puntos de vista que pueden ayudarle en su trayectoria profesional y, en segundo lugar, porque está pidiendo menos tiempo y compromiso a cada mentor individual. La investigación de Alexis con su colega Nancy Hill muestra que hay tres tipos importantes de mentores que pueden ayudarle a avanzar tanto en su autoconocimiento como en su carrera. Mentores guía: Este es el arquetipo de mentor que muchos empleados jóvenes imaginan: un líder de alto nivel (quizá un jefe de departamento, o el jefe de su jefe) que está "al tanto" y empapado de su campo. Aunque puede que no le conozcan especialmente bien a nivel personal, tienen una amplia experiencia en el sector que puede iluminar su camino y ayudarle a planificar su carrera a gran escala. Mentores ventana: Los mentores de ventana son colegas que ya han navegado por el terreno en su empresa o industria. Suelen ser profesionales de nivel medio (tal vez su jefe o un colega mayor amigo) que pueden ayudarle a mostrarle el abanico de opciones en las que brillarán sus puntos fuertes y en las que puede tener más impacto. Como tienen una experiencia profesional más amplia que usted en esta fase de su carrera, pueden tener ideas sobre dónde puede aplicar sus habilidades que quizá ni siquiera estén en su radar. Por ejemplo, si descubre que le apasiona hablar en público, un mentor ventana podría sugerirle oportunidades de voluntariado o tareas a las que podría dedicarse o sugerirle una trayectoria profesional a largo plazo que podría considerar y que le permitiría aprovechar más esa habilidad. Mentores espejo: Por último, los mentores espejo son compañeros (o incluso colegas subalternos que le apoyan) que desempeñan un papel diferente en su consejo de mentores. Aunque es estupendo contar con ayuda para navegar por su empresa y su sector por parte de mentores faro y mentores ventana, los empleados más jóvenes también necesitan descubrir respuestas a una pregunta más básica: ¿Qué busco en una carrera profesional? Aquí es donde los mentores espejo -compañeros que le conocen bien y pueden ayudarle a identificar sus puntos fuertes y débiles- pueden sobresalir. Los mentores espejo le reflejan lo que ven sobre su compromiso en el lugar de trabajo. Por ejemplo, los tipos de tareas que parecen ser más satisfactorias y significativas para usted (y que aborda con entusiasmo), en comparación con las que le causan estrés o que ven que evita activamente. A menudo, un mentor espejo puede percibirle con más claridad que usted mismo, y sus percepciones pueden ayudarle a dar forma y perfeccionar la narrativa sobre lo que busca en una carrera profesional. Construir una red de mentores, cada uno con un papel pequeño pero distinto, puede equiparle mejor para navegar por su camino profesional, especialmente cuando los acuerdos de trabajo híbrido y a distancia pueden dificultar pasar un tiempo sostenido con cualquier mentor individual o limitar su capacidad para establecer redes con ellos de forma orgánica. La mayoría de los empleados jóvenes reconocen que contar con un mentor sería un activo poderoso. Pero a menudo cometen errores sistemáticos al acercarse a las personas equivocadas, o a las personas adecuadas de forma equivocada. Si evita estos tres errores comunes, podrá aumentar drásticamente sus probabilidades de crear una red de mentores que le ayuden a alcanzar el éxito.

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