5 maneiras pelas quais as empresas estão lidando com as lacunas de habilidades em sua força de trabalho

Durante anos, os líderes empresariais e de RH depositaram suas esperanças de melhorar o aprendizado no local de trabalho nos MOOCs, ou cursos on-line abertos em massa. Infelizmente, as evidências continuam a mostrar que esses cursos não são suficientes por si só, especialmente para aqueles que mais precisam deles. As empresas agora têm mais opções, graças a uma tecnologia melhor, mecanismos de financiamento inovadores e abordagens antigas reimaginadas para atender às necessidades atuais. A seguir, explico cinco dos maiores desenvolvimentos nessa área. O novo aprendizado digital Como uma prática medieval está impulsionando milhares de trabalhadores para a carreira O aprendizado é talvez a forma mais antiga de aprendizagem no local de trabalho, remontando aos tempos antigos e ostentando alguns ex-alunos ilustres, incluindo Benjamin Franklin. Atualmente, há mais de 580.000 aprendizes ativos trabalhando nos EUA - um aumento de 103% nos últimos 10 anos, de acordo com dados do Departamento do Trabalho. Para as empresas que têm dificuldades constantes para preencher funções importantes, a aprendizagem pode ser uma solução eficaz. Embora os estágios tenham sido historicamente associados a empregos de colarinho azul, eles estão se tornando cada vez mais uma forma de preencher empregos de colarinho branco nos setores digital e de tecnologia. Os aprendizados no setor de TI e telecomunicações cresceram mais de 300% entre 2011 e 2020, enquanto os aprendizados em segurança cibernética cresceram 600% durante o mesmo período, de acordo com o Departamento do Trabalho. Essa tendência é impulsionada por um número crescente de empresas, muitas delas focadas em campos de rápido crescimento, como engenharia de software e ciência de dados, que recrutam, apoiam e treinam aprendizes em nome de grandes empregadores. Um fornecedor com sede no Reino Unido, a Multiverse, foi recentemente avaliada em US$ 1,7 bilhão e afirma ter atendido 10.000 aprendizes. "Há muito tempo acreditamos no modelo de aprendizagem e o consideramos particularmente eficaz para empregos digitais e de tecnologia", disse Rashitha Jayasekara, chefe de manufatura digital da Rolls-Royce, que trabalha com a Multiverse para aprimorar as habilidades dos funcionários existentes. "O aprendizado experimental que os aprendizes obtêm por meio de hackathons e trabalho de projeto permite que eles combinem teoria e prática de uma forma que o treinamento padrão não faz, e desenvolvam continuamente as habilidades de que precisamos dentro da empresa." A Verizon, outro cliente da Multiverse, usa o modelo de aprendizagem para preencher vagas de engenharia de software e relata que 95% de um grupo inicial aceitou ofertas em tempo integral na empresa depois de concluir um programa de aprendizagem. O programa da Verizon foi projetado para "reduzir as barreiras de entrada em empregos de software e, ao mesmo tempo, treinar desenvolvedores de software realmente excelentes que, fundamentalmente, acreditamos que podem impulsionar nossos negócios por meio da inovação digital", disse Shankar Arumugavelu, Diretor de TI da Verizon. Os programas de aprendizagem não são adequados para todas as necessidades de treinamento. Por um lado, eles exigem um investimento significativo de tempo - nos EUA, os aprendizados formais geralmente duram quatro anos. Em alguns mercados, eles também podem vir acompanhados de regulamentações restritivas. No Reino Unido, por exemplo, o programa de financiamento de aprendizagem do governo foi criticado por ser muito rígido e não estar alinhado com as necessidades dos empregadores. Uma nova abordagem para o reembolso de mensalidades Como um benefício historicamente elitizado está se tornando acessível a todos Há muito tempo, as grandes empresas se oferecem para pagar a educação continuada de seus funcionários. No entanto, esses benefícios têm sido historicamente reservados a um pequeno número de funcionários de colarinho branco, por exemplo, aqueles que estão cursando um MBA executivo. Ou os funcionários eram solicitados a pagar seus cursos do próprio bolso e serem reembolsados depois. Com a mudança do mercado de trabalho, mais empresas estão oferecendo benefícios de ensino como forma de reter seus funcionários da linha de frente - balconistas de lojas, baristas, motoristas e trabalhadores horistas. Em resposta, surgiu uma nova classe de empresas para facilitar e sincronizar o relacionamento entre provedores de treinamento, empregadores, funcionários e (em alguns casos) o governo. Os funcionários recebem orientação, aconselhamento e suporte para ajudá-los a encontrar o programa de treinamento mais adequado para eles, e os programas de treinamento são pagos pelo empregador. Por exemplo, em 2021, a Target anunciou um programa de assistência para matrícula chamado "Dream to Be" em parceria com a Guild, uma das principais empresas nesse espaço em crescimento. De acordo com a diretora de Diversidade e Inclusão, Kiera Fernandez, "a Target oferece um programa tradicional de reembolso de mensalidades há mais de duas décadas. Agora, por meio de nossa parceria com a Guild para oferecer o Dream to Be, os membros da equipe podem frequentar aulas em mais de 40 escolas, faculdades e universidades... sem custos de mensalidades." Fernandez disse que, até abril de 2023, mais de 25.000 funcionários foram aprovados para o programa. Se forem projetados de forma eficaz, os benefícios dos programas de assistência ao ensino para os empregadores são claros. Por exemplo, Jack Hartung, Diretor financeiro da cadeia de restaurantes de comida rápida Chipotle, disse à CNBC que "os funcionários que aproveitam os diplomas gratuitos da empresa têm três vezes e meia mais chances de permanecer na empresa e sete vezes mais chances de subir na gerência". No entanto, a pesquisa sugere que, embora 84% dos funcionários valorizem muito os benefícios de reembolso de mensalidades, em média, apenas 2% dos funcionários qualificados usam esse benefício. Isso significa que os empregadores precisam fazer mais para tirar proveito dessa poderosa ferramenta. Uma mudança para as plataformas de experiência de aprendizagem Como os funcionários sabem o que aprender a seguir Organizar e acompanhar o que os funcionários estão aprendendo pode ser uma tarefa complicada. Durante anos, esse trabalho foi feito por softwares conhecidos como "sistemas de gerenciamento de aprendizagem" (LMS), que são ferramentas relativamente simples que armazenam material de aprendizagem, geralmente na forma de apresentações, vídeos e texto. A maioria das grandes empresas tem um, mas poucos funcionários passam muito tempo nele. Nos últimos anos, uma nova onda de ferramentas transformou o LMS em "Plataformas de Experiência de Aprendizagem" (LXP), com recursos como avaliações de habilidades, recomendações no estilo Netflix sobre o que aprender em seguida e redes sociais internas. As LXPs "tornam o aprendizado relevante para os indivíduos, e não apenas para o gerenciamento de programas de treinamento", de acordo com Todd Tauber, vice-presidente sênior de estratégia da Degreed, um dos principais fornecedores nesse espaço. O analista do setor, Josh Bersin, estima que o mercado de LXPs seja de US$ 500 milhões, acima dos US$ 200 milhões em 2018. Os clientes relatam que o modelo está funcionando. Chris Harry é o diretor de aprendizagem da TEK Systems, uma empresa de recrutamento que está usando a Degreed. "Desde que transferimos nossos vários programas de desenvolvimento de funcionários para a Degreed, temos visto os maiores índices de engajamento e satisfação de todos os tempos", disse ele. De acordo com Harry, 96% dos funcionários da TEK criaram uma conta na Degreed, e a empresa vê consistentemente 40 a 50% deles usando ativamente a plataforma a cada mês, o que ele diz ser "muito mais alto do que qualquer coisa que já vimos antes". Resultados como esses exigem um investimento real além da simples compra da tecnologia. Por exemplo, outro cliente da Degreed, a Ericsson, disse que contratou campeões internos e desenvolveu uma extensa campanha de marketing individualizado para implantar seu programa. A Democratização do Coaching Como todos nós podemos ter um Sherpa para nossas carreiras O coaching profissional é uma forma bem compreendida de aumentar o aprendizado, a confiança e a eficácia dos funcionários. No entanto, normalmente tem sido uma ferramenta cara, reservada apenas para executivos seniores. Além disso, mesmo para aqueles que podem pagar, encontrar um coach pode ser um desafio. Surgiram novas plataformas que usam a tecnologia para facilitar a busca, a combinação e o trabalho com coaches. Novas empresas fornecem ferramentas para avaliar o que cada funcionário precisa de seu coach, combiná-lo com um coach que tenha a experiência e o conhecimento adequados e até mesmo conduzir sessões de coaching por meio de uma plataforma digital. O espaço está crescendo. De acordo com a Federação Internacional de Coaching, havia 71.000 coaches em exercício em 2021, um aumento de 33% em relação a 2016. Os investidores esperam que o crescimento continue: A principal start-up de coaching digital, a BetterUp, levantou US$ 300 milhões em 2021, com uma avaliação de US$ 5 bilhões, como parte de uma onda de investimentos em start-ups de coaching. Grande parte desse crescimento é impulsionado por grandes empresas que oferecem serviços de coaching de forma mais ampla a seus funcionários. A Danone, empresa de produtos alimentícios sediada na França, tem trabalhado com um provedor, o CoachHub, para oferecer esse benefício a 250 funcionários. De acordo com Maxime Hollande, que lidera a diversidade e a inclusão da Danone na Holanda, "essas sessões de coaching têm sido de grande valor agregado para os funcionários... Uma das métricas que observamos de perto é a medida em que cada funcionário progrediu em direção às metas pessoais que cada um deles definiu com seu coach. A pontuação média nessa métrica é de 4,9 de 5." A Chevron, empresa americana de energia global, disponibilizou sessões de coaching para 7.000 de seus gerentes em todo o mundo por meio da BetterUp. "Antes da BetterUp, utilizávamos uma variedade de recursos internos de coaching e vários fornecedores externos de coaching", explicou Rhonda Morris, diretora de recursos humanos da Chevron. "O modelo de coaching virtual da BetterUp... amadureceu nossa cultura de coaching, tornando-o mais acessível a todos que o desejarem. Os coaches não precisam mais viajar para se encontrar com nossos funcionários. Nossos funcionários têm falado muito sobre suas experiências positivas com a BetterUp." Como as sessões de coaching são experiências inerentemente privadas, pode ser difícil para os empregadores garantir o foco nos tópicos que são mais importantes para eles. Na Chevron, eles medem o sucesso a cada trimestre, pedindo aos funcionários que avaliem a eficácia dos líderes que receberam coaching. "A eficácia da liderança é consistentemente uma das categorias com maior pontuação em toda a nossa organização", disse Morris. "Isso mostra que nossas ofertas BetterUp estão tendo um impacto positivo em nossa força de trabalho e cultura." A ascensão dos cursos em grupo Como desenvolver habilidades reais on-line Quando se trata de aprendizagem on-line, a maioria dos participantes não termina os cursos que inicia, principalmente porque a experiência de aprendizagem é assíncrona. As pessoas precisam ser disciplinadas e diligentes o suficiente para concluir grande parte do material de aprendizagem por conta própria. Isso é particularmente difícil no local de trabalho atual, onde o número de reuniões e distrações aumentou muito nos últimos anos. Agora, um novo formato de entrega chamado "cursos baseados em coorte" surgiu como uma forma de melhorar as taxas de conclusão. Grupos de participantes fazem juntos um curso com datas de início e término definidas, tarefas de casa regulares e um instrutor para conduzir sessões periódicas de discussão on-line ao vivo. Dentro desse formato mais estruturado, os participantes ainda acessam grande parte do material de aprendizagem em seu próprio tempo, o que facilita a conclusão do curso e a chance de aplicar o que aprenderam ao longo de sua duração. Um dos pioneiros desse espaço, o altMBA, afirma que seus alunos alcançaram uma taxa de conclusão de 96%. O Boston Consulting Group (BCG) é um dos principais empregadores que adotou cursos baseados em coortes, trabalhando em parceria com a Emeritus (onde eu trabalho). Lidia Juszko, diretora executiva de aprendizagem global e formação de equipes do BCG, descreve como o formato funciona particularmente bem para uma empresa de serviços profissionais como a sua. "Descobrimos que os cursos baseados em coortes oferecem um nível de estrutura e suporte que os torna mais envolventes do que o aprendizado on-line padrão", disse ela. Nossos colegas relatam que a combinação e a cadência do "horário de expediente" com os instrutores, as sessões de discussão ao vivo com o restante do grupo e os vídeos e exercícios curtos a serem concluídos a cada semana são uma maneira mais acessível de aprender. Oportunidades de aprendizado e desenvolvimento como essa nos permitem continuar a atrair e reter os melhores talentos." O HSBC, a organização bancária global, também começou recentemente a testar cursos on-line baseados em coortes, e os primeiros resultados são promissores. De acordo com David Morris, diretor global de capacitação de pessoal, "Um dos nossos desafios tem sido oferecer um aprendizado aprofundado em um formato on-line, dada a variedade e a complexidade dos nossos mercados. Nossos primeiros resultados mostram que o formato on-line baseado em coortes está alcançando uma melhoria significativa em indicadores-chave como conclusão, confiança e capacidade." A desvantagem desse formato é que os elementos de aprendizagem ao vivo que o tornam eficaz têm um custo substancial. Uma única licença de uma biblioteca aberta de cursos on-line padrão custa cerca de US$ 30 a US$ 60 por mês para acesso a milhares de cursos (a maioria dos provedores também oferece descontos significativos por volume). Enquanto isso, os cursos baseados em coortes podem custar entre US$ 500 e US$ 5.000 por curso. Isso significa que é improvável que o aprendizado baseado em coortes seja uma opção para todos os funcionários, e os empregadores devem decidir cuidadosamente quem pode se beneficiar mais. Estamos em uma situação econômica incomum, em que os temores de recessão aumentaram, mas o mercado de trabalho ainda está apertado. Como os orçamentos de treinamento inevitavelmente ficam sob pressão, as organizações precisarão encontrar maneiras mais direcionadas de abordar suas lacunas de habilidades. As cinco abordagens descritas acima podem ajudar as empresas a ir além do MOOC e encontrar um programa de aprendizagem adequado para seus funcionários. Nota do editor: A Harvard Business Publishing tem uma parceria de criação e distribuição de conteúdo com a Emeritus. Nem o autor nem o editor que trabalharam neste artigo estão envolvidos nessa parceria.

5 maneiras pelas quais as empresas estão lidando com as lacunas de habilidades em sua força de trabalho

Resumo.

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