5 formas en que las empresas están abordando las brechas de habilidades en su mano de obra

Durante años, los líderes empresariales y de RRHH han depositado sus esperanzas de mejorar el aprendizaje en el lugar de trabajo en los MOOC, o cursos masivos abiertos en línea. Por desgracia, las pruebas siguen demostrando que éstos no bastan por sí solos, sobre todo para quienes más los necesitan. Las empresas tienen ahora más opciones, gracias a una mejor tecnología, a mecanismos de financiación innovadores y a viejos enfoques reimaginados para satisfacer las necesidades actuales. A continuación, explico cinco de los mayores avances en este espacio. El nuevo aprendizaje digital Cómo una práctica medieval está impulsando a miles de trabajadores hacia la carrera profesional El aprendizaje es quizás la forma más antigua de aprendizaje en el lugar de trabajo, se remonta a la antigüedad y cuenta con algunos ilustres ex alumnos, entre ellos Benjamin Franklin. Ahora mismo hay más de 580.000 aprendices activos trabajando en EE.UU., un 103% más en los últimos 10 años, según cifras del Departamento de Trabajo. Para las empresas que luchan constantemente por cubrir puestos importantes, el aprendizaje puede ser una solución eficaz. Aunque el aprendizaje se ha asociado históricamente a los trabajos manuales, se está convirtiendo cada vez más en una forma de cubrir puestos de cuello blanco en los sectores digital y tecnológico. Los aprendizajes en el sector de la IT y las telecomunicaciones crecieron más de un 300% entre 2011 y 2020, mientras que los aprendizajes en ciberseguridad crecieron un 600% durante el mismo periodo, según el Departamento de Trabajo. Esta tendencia está impulsada por un número creciente de empresas, muchas de ellas centradas en campos de rápido crecimiento como la ingeniería de software y la ciencia de datos, que reclutan, apoyan y forman aprendices en nombre de grandes empleadores. Un proveedor con sede en el Reino Unido, Multiverse, fue valorado recientemente en 1.700 millones de dólares y afirma haber atendido a 10.000 aprendices. "Hace tiempo que creemos en el modelo de aprendizaje, y nos ha resultado especialmente eficaz para los empleos tecnológicos y digitales", afirma Rashitha Jayasekara, jefa de fabricación digital de Rolls-Royce, que trabaja con Multiverse para mejorar la cualificación de los empleados existentes. "El aprendizaje experimental que obtienen los aprendices a través de los hackathones y el trabajo en proyectos les permite combinar la teoría y la práctica de una forma que no lo hace la formación estándar, y desarrollar continuamente las habilidades que necesitamos dentro de la empresa." Verizon, otro cliente de Multiverse, utiliza el modelo de aprendizaje para cubrir puestos de ingeniería de software e informa de que el 95% de una cohorte inicial aceptó ofertas a tiempo completo en la empresa tras completar un programa de aprendizaje. El programa de Verizon se diseñó para "reducir las barreras de acceso a los puestos de trabajo en el sector del software y, al mismo tiempo, formar a desarrolladores de software verdaderamente geniales que creemos fundamentalmente que pueden impulsar nuestro negocio a través de la innovación digital", afirma Shankar Arumugavelu, director de información de Verizon. Los programas de aprendizaje no son adecuados para todas las necesidades de formación. Por un lado, requieren una inversión significativa de tiempo: en EE.UU., los aprendizajes formales suelen durar cuatro años. En algunos mercados también pueden venir acompañados de una reglamentación restrictiva. En el Reino Unido, por ejemplo, el programa gubernamental de financiación del aprendizaje ha sido criticado por ser demasiado rígido y no ajustarse a las necesidades de los empresarios. Un nuevo enfoque del reembolso de los gastos de matrícula Cómo una prestación históricamente elitista se está haciendo accesible para todos Las grandes empresas llevan mucho tiempo ofreciéndose a pagar la formación continua de sus empleados. Sin embargo, estos beneficios se han reservado históricamente a un pequeño número de empleados de cuello blanco, por ejemplo, los que cursan un MBA ejecutivo. O bien se pedía a los empleados que pagaran sus cursos de su bolsillo y se les reembolsara después. Como el mercado laboral ha cambiado, cada vez son más las empresas que ofrecen beneficios de matrícula como forma de retener a sus empleados de primera línea: dependientes, camareros, conductores y trabajadores por horas. En respuesta, ha surgido una nueva clase de empresas que suavizan y sincronizan la relación entre los proveedores de formación, los empleadores, los empleados y (en algunos casos) el gobierno. Los empleados reciben orientación, asesoramiento y apoyo para ayudarles a encontrar el programa de formación más adecuado para ellos, y los programas de formación son pagados por el empleador. Por ejemplo, en 2021, Target anunció un programa de ayuda para la matrícula llamado "Dream to Be" en asociación con Guild, uno de los principales actores en este espacio en crecimiento. Según la directora de Diversidad e Inclusión, Kiera Fernandez, "Target ha ofrecido un programa tradicional de reembolso de matrículas durante más de dos décadas. Ahora, a través de nuestra asociación con Guild para ofrecer Dream to Be, los miembros del equipo pueden asistir a clases en más de 40 escuelas, colegios y universidades ... sin gastos de matrícula de su bolsillo". Fernández dijo que hasta abril de 2023, más de 25.000 empleados han sido aprobados para el programa. Si se diseñan de forma eficaz, los beneficios de los programas de ayuda a la matrícula para los empresarios son evidentes. Por ejemplo, Jack Hartung, director financiero de la cadena de restaurantes de comida rápida Chipotle, declaró a la CNBC que "los empleados que aprovechan los títulos gratuitos de la empresa tienen tres veces y media más probabilidades de permanecer en ella y siete veces más de ascender a puestos directivos". Sin embargo, la investigación sugiere que, aunque el 84% de los empleados valoran mucho las prestaciones de reembolso de matrícula, por término medio, sólo el 2% de los empleados que cumplen los requisitos utilizan esta prestación. Esto implica que los empleadores deben hacer más para aprovechar esta poderosa herramienta. Un cambio hacia las plataformas de experiencias de aprendizaje Cómo saben los empleados qué aprender a continuación Organizar y hacer un seguimiento de lo que aprenden los empleados puede ser una tarea engorrosa. Durante años, este trabajo lo ha realizado un software conocido como "sistemas de gestión del aprendizaje" (SGA), que son herramientas relativamente sencillas que almacenan material de aprendizaje, normalmente en forma de presentaciones, vídeos y texto. La mayoría de las grandes empresas tienen uno, pero pocos empleados les dedican mucho tiempo. En los últimos años, una nueva oleada de herramientas ha transformado los LMS en "plataformas de experiencias de aprendizaje" (LXP), con funciones como evaluaciones de competencias, recomendaciones al estilo de Netflix sobre lo que se debe aprender a continuación y redes sociales internas. Las LXP "hacen que el aprendizaje sea relevante para las personas y no sólo para la gestión de los programas de formación", según Todd Tauber, vicepresidente senior de estrategia de Degreed, uno de los proveedores líderes en este espacio. El analista del sector Josh Bersin estima que el mercado de las LXP asciende a 500 millones de dólares, frente a los 200 millones de 2018. Los clientes informan de que el modelo está funcionando. Chris Harry es el director de aprendizaje de TEK Systems, una empresa de dotación de personal que ha estado utilizando Degreed. "Desde que trasladamos nuestros diversos programas de desarrollo de empleados a Degreed, hemos visto nuestras tasas de compromiso y satisfacción más altas de la historia", dijo. Según Harry, el 96% de los empleados de TEK han creado una cuenta en Degreed, y la empresa ve constantemente entre un 40 y un 50% de ellos utilizando activamente la plataforma cada mes, lo que según él es "mucho más alto que cualquier cosa que hayamos visto antes." Resultados como estos requieren una inversión real más allá de la simple compra de la tecnología. Por ejemplo, otro cliente de Degreed, Ericsson, dijo que contrató a campeones internos y desarrolló una amplia campaña de marketing interno para desplegar su programa. La democratización del coaching Cómo todos podemos tener un sherpa para nuestras carreras El coaching profesional es una forma bien entendida de impulsar el aprendizaje, la confianza y la eficacia de los trabajadores. Sin embargo, normalmente ha sido una herramienta cara, reservada sólo a los altos ejecutivos. Además, incluso para quienes pueden permitírselo, encontrar un coach puede ser todo un reto. Han surgido nuevas plataformas que utilizan la tecnología para facilitar la búsqueda, el emparejamiento y el trabajo con los coaches. Las nuevas empresas ofrecen herramientas para evaluar lo que cada empleado necesita de su coach, emparejarlo con un coach que tenga la experiencia y los conocimientos adecuados, e incluso llevar a cabo sesiones de coaching a través de una plataforma digital. El espacio está creciendo. Según la Federación Internacional de Coaching, en 2021 había 71.000 coaches en activo, un 33% más que en 2016. Los inversores esperan que el crecimiento continúe: La startup líder en coaching digital, BetterUp, recaudó 300 millones de dólares en 2021 con una valoración de 5.000 millones de dólares como parte de una oleada de inversiones en startups de coaching. Gran parte de este crecimiento está impulsado por grandes empresas que ofrecen servicios de coaching de forma más amplia a sus empleados. Danone, la empresa de productos alimentarios con sede en Francia, ha estado trabajando con un proveedor, CoachHub, para ofrecer esta prestación a 250 empleados. Según Maxime Hollande, responsable de diversidad e inclusión de Danone en los Países Bajos, "estas sesiones de coaching han supuesto un gran valor añadido para los empleados... Una de las métricas que vigilamos de cerca es hasta qué punto cada empleado ha progresado hacia los objetivos personales que cada uno de ellos define con su coach. La puntuación media en esta métrica es de 4,9 sobre 5". Chevron, la compañía energética global estadounidense, ha puesto sesiones de coaching a disposición de 7.000 de sus directivos en todo el mundo a través de BetterUp. "Antes de BetterUp, utilizábamos un surtido de recursos internos de coaching y múltiples proveedores externos de coaching", explicó Rhonda Morris, directora general de recursos humanos de Chevron. "El modelo de coaching virtual de BetterUp... ha madurado nuestra cultura de coaching haciéndola más accesible para todos los que lo deseen. Los coaches ya no tienen que desplazarse para reunirse con nuestros empleados. Nuestros empleados han hablado muy bien de sus experiencias positivas con BetterUp." Dado que las sesiones de coaching son experiencias intrínsecamente privadas, puede resultar difícil para los empresarios garantizar que se centran en los temas más importantes para ellos. En Chevron, miden el éxito cada trimestre pidiendo a los empleados que califiquen la eficacia de los líderes que han recibido coaching. "La eficacia del liderazgo es sistemáticamente una de nuestras categorías con mayor puntuación en toda nuestra organización", afirma Morris. "Esto demuestra que nuestras ofertas BetterUp están teniendo un impacto positivo en nuestra plantilla y nuestra cultura". El auge de los cursos basados en cohortes Cómo desarrollar competencias reales en línea Cuando se trata de aprendizaje en línea, la mayoría de los participantes no terminan los cursos que empiezan, principalmente porque la experiencia de aprendizaje es asíncrona. Los individuos deben ser lo suficientemente disciplinados y diligentes como para completar grandes cantidades del material de aprendizaje por sí mismos. Esto es especialmente difícil en el lugar de trabajo actual, donde el número de reuniones y distracciones se ha disparado en los últimos años. Ahora, un nuevo formato de entrega llamado "cursos basados en cohortes" ha surgido como una forma de mejorar las tasas de finalización. Grupos de participantes realizan juntos un curso con fechas definidas de inicio y finalización, tareas regulares para casa y un instructor que dirige sesiones periódicas de debate en línea en directo. Dentro de este formato más estructurado, los participantes siguen teniendo acceso a gran parte del material de aprendizaje en su propio tiempo, lo que les facilita completar el curso y tener la oportunidad de aplicar lo aprendido durante su duración. Uno de los pioneros de este espacio, altMBA, afirma que sus alumnos han alcanzado una tasa de finalización del 96%. Boston Consulting Group (BCG) es uno de los principales empleadores que ha adoptado los cursos basados en cohortes, trabajando en asociación con Emeritus (donde yo trabajo). Lidia Juszko, directora ejecutiva de aprendizaje global y trabajo en equipo de BCG, describe cómo el formato funciona especialmente bien para una empresa de servicios profesionales como la suya. "Hemos descubierto que los cursos basados en cohortes ofrecen un nivel de estructura y apoyo que los hace más atractivos que el aprendizaje en línea estándar", afirma. "Nuestros colegas informan de que la combinación y la cadencia de las 'horas de oficina' con los instructores, las sesiones de debate en directo con el resto de la cohorte y los vídeos cortos y ejercicios que hay que completar cada semana son una forma más accesible de aprender para ellos. Oportunidades de aprendizaje y desarrollo como ésta nos permiten seguir atrayendo y reteniendo a los mejores talentos." HSBC, la organización bancaria mundial, comenzó recientemente a probar también cursos en línea basados en cohortes, y los primeros resultados son prometedores. Según David Morris, responsable global de la capacidad de las personas, "Uno de nuestros retos ha sido ofrecer un aprendizaje en profundidad en un formato en línea, dada la variedad y complejidad de nuestros mercados. Nuestros primeros resultados muestran que el formato en línea basado en cohortes está logrando una mejora significativa en indicadores clave como la finalización, la confianza y la capacidad." El inconveniente de este formato es que los elementos de aprendizaje en directo que lo hacen eficaz tienen un coste considerable. Una sola licencia para una biblioteca abierta de cursos estándar en línea cuesta entre 30 y 60 dólares al mes para acceder a miles de cursos (la mayoría de los proveedores ofrecen también importantes descuentos por volumen). Mientras tanto, los cursos basados en cohortes pueden costar entre 500 y 5.000 dólares por curso. Esto significa que es poco probable que el aprendizaje basado en cohortes sea una opción para todos los empleados, y los empresarios deben decidir cuidadosamente quién puede beneficiarse más. Nos encontramos en una situación económica inusual, en la que se teme una recesión, pero el mercado laboral sigue siendo escaso. A medida que los presupuestos de formación se vean inevitablemente sometidos a presión, las organizaciones tendrán que encontrar formas más específicas de abordar sus brechas de habilidades. Los cinco enfoques descritos anteriormente pueden ayudar a las empresas a ir más allá de los MOOC para encontrar un programa de aprendizaje adecuado para sus empleados. Nota del editor: Harvard Business Publishing tiene una asociación de creación y distribución de contenidos con Emeritus. Ni el autor ni el editor que han trabajado en este artículo están implicados en dicha asociación.

5 formas en que las empresas están abordando las brechas de habilidades en su mano de obra

Resumen.

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