Protegendo o progresso da DEI quando os orçamentos estão apertados

As demissões e o congelamento de contratações que varrem o setor de tecnologia e outros prejudicaram as equipes de diversidade, equidade e inclusão (DEI), colocando em risco os esforços cuidadosamente elaborados para criar locais de trabalho mais inclusivos. O tempo dirá se os compromissos que as empresas assumiram em 2020 e 2021 foram inautênticos ou um lampejo, um medo para muitos profissionais de DEI e funcionários de grupos marginalizados. Enquanto isso, uma pergunta urgente permanece: O que as organizações podem fazer hoje diante de um ambiente macro tenso e de recursos limitados? A necessidade de mudança não está desaparecendo simplesmente porque os orçamentos diminuíram. A DEI à prova de recessão se resume a tornar as práticas de DEI fundamentais para o fluxo de trabalho de uma organização. A atual escassez apresenta uma oportunidade para as organizações garantirem que a DEI seja incorporada aos principais processos e práticas de negócios. Essas três estratégias podem ajudar. 1. Incorporar a DEI em sua definição de metas anuais. Na Upwork, passamos o bastão da responsabilidade e do empoderamento da DEI do RH para os líderes dos departamentos. Para operacionalizar isso, criamos modelos para um plano anual de diversidade, inclusão e pertencimento que cada vice-presidente deve apresentar como parte de seu processo anual de definição de metas. Os modelos, que se baseiam em nossas metas corporativas de DEI, permitem que os vice-presidentes definam métricas específicas do departamento e uma cadência de revisões estratégicas. Os líderes são convidados a compartilhar suas observações, gerar hipóteses sobre as causas-raiz e comprometer-se com não mais do que um punhado de ações anuais de DEI. Veja mais gráficos da HBR em Data & Visuals 2. Complemente sua equipe de DEI com parceiros externos para atender às suas necessidades em constante evolução. Equipes de DEI eficazes prosperam com agilidade, pois atendem às necessidades, prioridades e economia dos negócios em constante mudança. Por exemplo, nos últimos três anos, nossas necessidades na Upwork evoluíram da seguinte forma: Em 2020, priorizamos o treinamento de gerentes de contratação para aumentar o rigor em suas decisões, bem como o pertencimento e a retenção de nossos funcionários negros. Em 2021, investimos fortemente na construção da comunidade e no pertencimento, incluindo 53 eventos para expandir a visibilidade dos membros da equipe de grupos de identidade marginalizados. Em 2022, nos concentramos em fornecer acesso ao desenvolvimento profissional, fazendo parceria com o McKinsey Management Accelerator para desenvolver capacidades de liderança e gerenciamento para líderes emergentes negros, latinos e asiáticos, e fazendo parceria com a Korn Ferry LeadershipU para capacitar gerentes LGBTQ+ (sênior) a apoiar suas equipes nos desafios multifacetados de hoje. Temos uma equipe DEI híbrida pequena, mas altamente flexível (composta por 60% de freelancers) para garantir que tenhamos a capacidade organizacional de atender a essas necessidades em evolução. Nossos cargos corporativos são para fluxos de trabalho permanentes, nos quais precisaremos de liderança de longo prazo e gerenciamento de mudanças. Nossas funções contratuais são para programas ou evoluções estratégicas com prazo determinado, e fazemos parcerias com organizações externas para agilizar o tempo de entrega, proteger o tempo e a capacidade da equipe e/ou complementar nosso conhecimento interno sobre o assunto. 3. Faça da DEI uma parte essencial de sua agenda corporativa de operações e comunicações. Como qualquer estratégia corporativa inovadora, seus esforços de DEI enfrentarão pivôs, retrocessos e ajustes naturais. A maioria dos funcionários pode aceitar uma mudança na estratégia, desde que a comunicação seja frequente e transparente. Para evitar que a DEI se torne uma atividade agradável para se ter em um dia chuvoso - especialmente em uma época em que a desconfiança dos funcionários em relação aos compromissos das empresas é maior -, certifique-se de que os seus esforços sejam continuamente divulgados. Desenvolva uma cadência de relatórios públicos sobre o progresso em relação às suas metas e inclua a visibilidade nas reuniões e rituais existentes da empresa. Por exemplo, na Upwork, juntamente com meus colegas do RH, eu apresento mensalmente à nossa equipe de liderança executiva um relatório sobre nossos principais objetivos e resultados do DIB. Nosso diretor sênior de DIB se reúne bimestralmente com os vice-presidentes para analisar o progresso em relação aos seus planos anuais de DIB. Nosso fórum semanal ConnectUp para toda a empresa geralmente inclui atualizações oportunas sobre DIB e cultura para todos os membros da equipe, que desempenham um papel ativo na promoção de um ambiente psicologicamente seguro, justo e inclusivo. A comunicação consistente nesses canais formais, juntamente com atualizações e sugestões mais casuais via Slack, legitima o DEI como essencial para a saúde organizacional e reforça a responsabilidade mútua pelos resultados do DEI. . . . O senhor não precisa de um orçamento de sete dígitos para capacitar os membros da equipe a promover mudanças sistêmicas. Na verdade, eu sonho com o dia em que as empresas não precisarão de equipes dedicadas à DEI. Há um valor extra em ter uma função especializada com profundo conhecimento, mas o progresso real será alcançado quando o impacto da DEI puder acontecer sem uma equipe. Diante da incerteza econômica e da escassez, não há momento melhor do que agora para as organizações testarem sua prontidão para uma organização verdadeiramente madura, em que a DEI é parte integrante da forma como o trabalho é feito.

Protegendo o progresso da DEI quando os orçamentos estão apertados

Resumo.

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