Proteger el progreso de la DEI cuando los presupuestos son ajustados

Los despidos y la congelación de la contratación que barren el sector tecnológico y otros sectores han perjudicado a los equipos de diversidad, equidad e inclusión (DEI), poniendo en peligro los esfuerzos cuidadosamente elaborados para construir lugares de trabajo más inclusivos. El tiempo dirá si los compromisos que las empresas adquirieron en 2020 y 2021 fueron poco auténticos o un fogonazo, un temor para muchos profesionales de la DEI y empleados de grupos marginados. Mientras tanto, queda una pregunta urgente: ¿Qué pueden hacer hoy las organizaciones ante un macroentorno tenso y unos recursos limitados? El imperativo del cambio no va a desaparecer simplemente porque los presupuestos se hayan reducido. La DEI a prueba de recesiones se reduce a hacer que las prácticas de DEI sean fundamentales para el flujo de trabajo de una organización. La escasez actual presenta una oportunidad para que las organizaciones se aseguren de que la DEI está integrada en los procesos y prácticas empresariales fundamentales. Estas tres estrategias pueden ayudar. 1. Incruste la DEI en su fijación de objetivos anuales. En Upwork, hemos pasado el testigo de la responsabilidad y el empoderamiento de la DEI de RR.HH. a los líderes departamentales. Para hacerlo operativo, hemos creado plantillas para un plan anual de diversidad, inclusión y pertenencia que cada vicepresidente debe presentar como parte de su proceso anual de fijación de objetivos. Las plantillas, que se basan en nuestros objetivos corporativos de DEI, permiten a los vicepresidentes establecer métricas específicas para cada departamento y una cadencia de revisiones estratégicas. Se invita a los líderes a compartir sus observaciones, generar hipótesis sobre las causas profundas y comprometerse a no más de un puñado de acciones anuales de DEI. Ver más gráficos de HBR en Datos y visuales 2. Complemente su equipo de DEI con socios externos para satisfacer sus necesidades cambiantes. Los equipos de DEI eficaces prosperan con agilidad a medida que satisfacen las necesidades, prioridades y economía empresariales en constante cambio. Por ejemplo, en los últimos tres años, nuestras necesidades en Upwork han evolucionado de la siguiente manera: En 2020, dimos prioridad a la formación de los responsables de contratación para aportar un mayor rigor a sus decisiones, así como a la pertenencia y retención de nuestros empleados negros. En 2021, invertimos mucho en la creación de comunidad y pertenencia, incluyendo 53 eventos para ampliar la visibilidad de los miembros del equipo procedentes de grupos de identidad marginados. En 2022, nos centramos en proporcionar acceso al desarrollo profesional, asociándonos con el McKinsey Management Accelerator para desarrollar las capacidades de liderazgo y gestión de los líderes emergentes negros, latinos y asiáticos, y asociándonos con Korn Ferry LeadershipU para capacitar a los directivos (senior) LGBTQ+ para apoyar a sus equipos a través de los desafíos multifacéticos de hoy en día. Contamos con un equipo híbrido de DEI pequeño pero muy flexible (formado por un 60% de autónomos) para garantizar que tenemos la capacidad organizativa necesaria para satisfacer estas necesidades en evolución. Nuestros puestos corporativos son para flujos de trabajo perennes en los que necesitaremos liderazgo a largo plazo y gestión del cambio. Nuestros puestos contractuales son para programas o evoluciones estratégicas de duración limitada, y nos asociamos con organizaciones externas para acelerar el plazo de entrega, proteger el tiempo y la capacidad del equipo y/o complementar nuestra experiencia interna en la materia. 3. Haga de la DEI una parte central de su agenda corporativa de operaciones y comunicaciones. Como cualquier estrategia corporativa innovadora, sus esfuerzos de DEI se enfrentarán a pivotes, contratiempos y ajustes naturales. La mayoría de los empleados pueden aceptar un cambio de estrategia siempre que la comunicación sea frecuente y transparente. Para evitar que la DEI se convierta en una bonita actividad para los días de lluvia -especialmente en una época en la que aumenta la desconfianza de los trabajadores hacia los compromisos de las empresas- asegúrese de que ilumina continuamente sus esfuerzos. Desarrolle una cadencia para informar públicamente de los progresos realizados en relación con sus objetivos e incorpore la visibilidad a las reuniones y rituales existentes en su empresa. Por ejemplo, en Upwork, junto con mis compañeros de RR.HH., informo mensualmente a nuestro equipo de liderazgo ejecutivo sobre nuestros objetivos de DIB y resultados clave. Nuestro director senior de DIB se reúne bimensualmente con los vicepresidentes para revisar los progresos respecto a sus planes anuales de DIB. Nuestro foro semanal ConnectUp para toda la empresa incluye a menudo actualizaciones puntuales sobre DIB y cultura para todos los miembros del equipo, que desempeñan un papel activo en el fomento de un entorno psicológicamente seguro, justo e inclusivo. La comunicación coherente en estos canales formales -junto con actualizaciones más informales y empujones a través de Slack- legitima la DEI como núcleo de la salud organizativa y refuerza la responsabilidad mutua por los resultados de la DEI. . . . No se necesita un presupuesto de siete cifras para que los miembros del equipo impulsen un cambio sistémico. De hecho, sueño con el día en que las empresas no necesiten equipos dedicados a la DEI. Hay un valor adicional en tener una función especializada con una profunda experiencia, pero el progreso real se realizará cuando el impacto de la DEI pueda ocurrir sin uno. Ante la incertidumbre económica y la escasez, no hay mejor momento que éste para que las organizaciones pongan a prueba su preparación para una organización verdaderamente madura, en la que la DEI forme parte integral de cómo se hace el trabajo.

Proteger el progreso de la DEI cuando los presupuestos son ajustados

Resumen.

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