Como tornar os locais de trabalho mais inclusivos para pessoas com deficiências invisíveis

Globalmente, um bilhão de pessoas vivem com uma deficiência. Para colocar isso em perspectiva, é uma pessoa em cada sete. Embora algumas deficiências sejam visíveis, outras - incluindo doenças crônicas, alergias alimentares (ou outras), distúrbios alimentares e problemas de saúde mental, entre outras condições - não são óbvias para os observadores. Nos EUA, pelo menos 10% do país tem uma condição médica que pode ser considerada uma deficiência invisível. Pesquisas mostram que 88% dos funcionários com deficiências invisíveis optam por não revelá-las no trabalho para evitar o estigma e a discriminação. Aqueles que se abrem sobre as deficiências invisíveis de longo prazo geralmente são isolados socialmente, o que resulta em baixa moral e produtividade reduzida. Para entender as necessidades das pessoas com deficiências invisíveis de longo prazo, realizamos um estudo de sete anos na Europa e nos EUA com 58 profissionais com deficiências invisíveis de vários setores. Também entrevistamos 19 profissionais de RH para obter insights sobre a viabilidade e os desafios da implementação de algumas das recomendações que surgiram na pesquisa. Nosso estudo confirmou que as pessoas com deficiências invisíveis muitas vezes se sentem excluídas no trabalho e provavelmente recebem menos benefícios ou acesso a treinamento e progresso. Isso pode levar a sofrimento físico e psicológico, colocando-as em risco de exclusão social, bem-estar precário e desempenho profissional reduzido. Também descobrimos que os empregadores não estão cientes das necessidades das pessoas com deficiências invisíveis e, muitas vezes, estão mal preparados para oferecer o apoio e as acomodações necessárias. Os funcionários com deficiências invisíveis podem lutar em silêncio, não se sentir apoiados e ser mal compreendidos. Há uma oportunidade real para que os líderes novos e iniciantes promovam mudanças nas organizações, aumentando sua conscientização e praticando uma liderança mais vulnerável e empática. Como gerente, o senhor pode criar um espaço no qual as pessoas se sintam mais seguras para revelar e pedir o que precisam. O senhor pode incentivar a diversidade e garantir que as diferenças sejam valorizadas - em vez de temidas - em sua equipe. Com base nos resultados de nosso estudo, recomendamos algumas práticas para que os novos gerentes criem um local de trabalho mais inclusivo. 1) Não generalize as deficiências. É comum que pessoas sem deficiência não entendam o que significa viver com uma condição específica. A realidade é que duas pessoas com a mesma deficiência podem ter experiências muito diferentes. Por exemplo, dois colegas que sofrem de enxaqueca crônica podem ter gatilhos ou desconfortos diferentes. Da mesma forma, um transtorno de ansiedade generalizada pode incluir uma variedade de sintomas que aparecem e se manifestam de maneiras totalmente diferentes, dependendo da pessoa. Isso significa que o conhecimento que o senhor tem de uma deficiência e de como ela se apresenta ou se sente pode não corresponder à experiência do seu colega com essa condição. Não discuta com ele sobre esse ponto. Fazer suposições sobre as habilidades de alguém pode obscurecer seu julgamento e resultar em preconceitos inconscientes ou microagressões. Como líder, sua função nesse cenário é ouvir. Dedique tempo para entender quais sintomas aparecem nos membros da sua equipe e quando, como esses sintomas afetam o trabalho deles e o que o senhor pode fazer para apoiá-los. Nossa pesquisa constatou que os gerentes que eram empáticos, pacientes e dispostos a ouvir as experiências dos membros de sua equipe e acomodar suas solicitações eram líderes mais bem-sucedidos. Suas equipes relataram um aumento de 63% no bem-estar e de 71% no envolvimento em comparação com a média. Quando o senhor aborda conversas delicadas sobre saúde a partir de um ponto de curiosidade, cria um ambiente seguro para que as pessoas se abram sobre suas deficiências. A escuta ativa pode ajudá-lo a prestar atenção às experiências dos outros e a criar confiança com os membros da sua equipe. Se o senhor não tiver conhecimento de uma determinada condição, não hesite em perguntar onde pode encontrar mais informações. O senhor também pode fazer sua pesquisa on-line para evitar colocar o ônus da educação nos membros da equipe. Essas ações demonstram um cuidado genuíno da sua parte e ajudarão os membros da sua equipe a ter o melhor desempenho possível. 2) Descubra como ajudar o membro da equipe a ter sucesso em sua função. Nossa pesquisa constatou que criar uma política ampla sobre deficiência sem entender as necessidades específicas de um indivíduo não funciona. Os funcionários com deficiência podem se sentir estigmatizados por uma política abrangente que os categoriza de uma forma com a qual não se identificam. Suas necessidades podem não ser atendidas pelas acomodações oferecidas. Consequentemente, é importante ter uma abordagem mais personalizada, que seja adaptada às necessidades de cada funcionário e garanta que eles possam acessar os recursos certos. A melhor maneira de descobrir isso é perguntar aos membros da sua equipe quais acomodações seriam úteis para eles. Nossa pesquisa constatou que, quando os gerentes usavam uma linguagem que vinculava as necessidades ou adaptações de um indivíduo ao seu desempenho e sucesso no trabalho, isso ajudava os funcionários a expressar suas preocupações com mais liberdade. Quando os gerentes usavam frases como "Como posso prepará-lo para o sucesso?" ou "O que eu, como gerente, posso fazer para ajudá-lo a ter o melhor desempenho possível?", eles eram vistos como 92% mais acessíveis pelos membros da equipe. Por exemplo, se o membro da sua equipe pedir um espaço silencioso para trabalhar ou um horário de trabalho flexível em determinados dias para administrar as consultas médicas, procure maneiras de fazer isso acontecer. Se precisar falar com o seu chefe antes de aprovar uma solicitação, informe ao membro da equipe que o senhor entrará em contato com ele e faça o acompanhamento o mais rápido possível. Em geral, crie o hábito de verificar o bem-estar de todos os seus funcionários de tempos em tempos. Durante as reuniões individuais, o senhor poderia dizer algo como: "Como o senhor tem se saído neste trimestre? Quero ter certeza de que o senhor tem todos os recursos de que precisa para ter sucesso no trabalho. O senhor pode me dizer de que tipo de apoio ou acomodações pode precisar?" Por fim, se o membro da sua equipe solicitar confidencialidade, respeite a decisão dele e não o pressione a se abrir ou revelar suas condições de saúde a outras pessoas. Informe-o de que todas as conversas que o senhor tiver com ele serão privadas e não serão compartilhadas com a equipe em geral, a menos que ele queira se abrir. Se o senhor for obrigado a informar o RH de acordo com a política da empresa, informe o membro da equipe. 3) Defenda políticas e práticas inclusivas. Se a sua empresa não tiver uma política relacionada a deficiências e acomodações, uma parte importante do seu trabalho como gerente é defender uma política ou tornar as políticas atuais mais inclusivas. Embora isso possa parecer um desafio para um gerente de nível médio, o senhor pode começar compartilhando suas ideias e sugestões com seu chefe ou com a equipe de liderança. O senhor agora tem o poder (posicional) de trazer novas ideias para a mesa. Marque uma reunião com seu chefe para discutir algumas maneiras de priorizar a inclusão na empresa e compartilhe o que o senhor aprendeu nas conversas com os membros da equipe. Por exemplo, talvez o senhor saiba que alguns funcionários poderiam se beneficiar de políticas de trabalho mais flexíveis, grupos de recursos para funcionários (ERGs) ou legendas ou traduções em linguagem de sinais durante chamadas e eventos importantes da empresa. Lembre-se apenas de respeitar a privacidade das pessoas conforme solicitado. Em nossa pesquisa, descobrimos que as organizações que adotaram iniciativas de inclusão, como as listadas acima, relataram um aumento de 26% na produtividade. Outra ideia é contratar um defensor ou consultor de inclusão para ajudar a auditar as políticas da sua empresa, realizar workshops de sensibilização e sugerir mudanças. Quando as empresas fazem isso, é provável que o bem-estar dos funcionários aumente em 45%, de acordo com nossa pesquisa. Seja qual for a sua sugestão, defender mudanças que facilitem o sucesso de pessoas com deficiência pode ajudar muito a criar um local de trabalho inclusivo. 4) Evite centralizar as atividades em torno da comida. A comida é vital para o local de trabalho contemporâneo, seja em festas no escritório, comemorações de aniversário ou opções de almoço dentro da empresa. Ela alimenta longas jornadas, eventos de networking e happy hours; pode ajudar a criar camaradagem, promover o pertencimento e quebrar barreiras entre a vida formal e informal dos funcionários. Mas para os funcionários com alergias alimentares, o local de trabalho pode ser um campo minado. Quase 60% dos millennials com alergias alimentares relatam sentir ansiedade no trabalho devido à sua condição. Além disso, um estudo da Asthma and Allergy Foundation of America descobriu que apenas 17% dos empregadores têm muito conhecimento sobre alergias alimentares. Isso faz com que muitas forças de trabalho não saibam quais são as necessidades de seus colegas e como acomodá-las. Como gerente, não deixe que seus funcionários expliquem por conta própria as consequências das intolerâncias alimentares. Os sintomas de intolerância alimentar geralmente são muito pessoais e os funcionários podem pensar duas vezes antes de fornecer informações que os deixem vulneráveis ao estigma ou ao ridículo no trabalho. Os gerentes que abriram conversas sobre alergias alimentares em sua equipe antes de uma reunião ou evento importante foram considerados 72% mais acessíveis do que seus colegas. Ao planejar festas no escritório, inclua alguém com intolerância alimentar no grupo organizador para que o senhor possa criar um cardápio mais inclusivo. O senhor também pode usar maneiras criativas de organizar eventos em torno de alimentos. Por exemplo, organize um potluck e peça a todos que tragam um prato que o ajude a conhecer um pouco mais sobre eles. Isso pode ajudar os membros da sua equipe a se sentirem à vontade para falar sobre suas intolerâncias ou alergias e facilitar o apoio dos outros membros da equipe aos seus colegas. 5) Estabeleça uma comunidade inclusiva. Noventa por cento das pessoas com deficiência em nossa pesquisa não tinham um sentimento de pertencimento no trabalho. Quando há redes de apoio de colegas no trabalho, as pessoas têm espaço para compartilhar suas experiências sem medo de vergonha ou repreensão. Nossa pesquisa mostra que os gerentes que incentivam sua equipe a se abrir e a criar espaços seguros, mostrando-se eles próprios vulneráveis, foram vistos como 75% mais acessíveis do que aqueles que não o fizeram. Esses "espaços" podem incluir um canal dedicado do Slack, bate-papos regulares com a equipe para discussões abertas, bem como ERGs formais (como mencionado acima) em que as pessoas com deficiência podem interagir com outras que passam por experiências semelhantes. Defender esses espaços e motivar as pessoas a participar deles pode fazer com que os funcionários com deficiência se sintam vistos. Outra ideia é criar pesquisas anônimas para obter feedback dos funcionários sobre a inclusão. Isso não apenas ajuda os líderes a saber onde a organização pode melhorar. TI também é um momento para demonstrar cuidado genuíno e intenção de mudar o status quo. . . . Tornar seu local de trabalho mais inclusivo para funcionários com deficiência não precisa ser complicado. Se o senhor é um novo gerente, saiba que pode tomar medidas e criar uma cultura de equipe que seja acolhedora e flexível. E quando o fizer, o senhor não apenas tornará seu local de trabalho mais inclusivo para as pessoas com deficiência, mas também o tornará um lugar melhor para trabalhar para todos.

Como tornar os locais de trabalho mais inclusivos para pessoas com deficiências invisíveis

Resumo.

Partner Center