O que é segurança psicológica?

Ninguém gosta de dar más notícias ao seu chefe. Mas foi exatamente isso que tive de fazer quando um projeto em que eu estava trabalhando não estava produzindo os resultados esperados. Eu tinha sido um grande defensor de que nossa equipe tomasse a iniciativa e, pessoalmente, tinha investido muito tempo nela - e convencido outros a fazer o mesmo. Quando me reuni com minha gerente para apresentar os dados, que mostravam que não havíamos recuperado nosso investimento e que o desempenho da iniciativa havia sido pior do que o planejado, fiquei nervoso. Eu teria entendido se ela estivesse frustrada ou até mesmo com raiva e esperava que ela pelo menos perguntasse "O que deu errado?" ou "Como poderíamos ter evitado isso?" (ambas as perguntas para as quais eu havia preparado respostas). Em vez disso, ela fez uma pergunta simples: O que o senhor aprendeu? Agora entendo que o que ela estava fazendo era criar segurança psicológica. Ela entendeu que o aprendizado era fundamental - meu desempenho futuro (e o da equipe dela) dependia disso. A segurança psicológica é um conceito fundamental para as equipes e para as pessoas que as lideram. É também um tópico que já abordamos bastante na HBR. Mas nem todos o conhecem ou o compreendem plenamente, por isso entrei em contato com Amy Edmondson, professora da Harvard Business School e autora de The Fearless Organization (A Organização Destemida ), que cunhou a expressão "segurança psicológica da equipe", para relembrar essa importante ideia. Perguntei a ela sobre a origem do termo, como ele evoluiu e, é claro, como as pessoas podem pensar em criar segurança psicológica em suas próprias equipes. O que é segurança psicológica? Vamos começar com uma definição. A segurança psicológica da equipe é uma crença compartilhada pelos membros de uma equipe de que não há problema em assumir riscos, expressar suas ideias e preocupações, fazer perguntas e admitir erros, tudo sem medo de consequências negativas. Como diz Edmondson, "é uma permissão sentida para a franqueza". Edmondson chegou ao conceito pela primeira vez quando estava fazendo uma pesquisa para seu doutorado. Ela se propôs a estudar a relação entre a ocorrência de erros e o trabalho em equipe nos hospitais, esperando descobrir que as equipes mais eficazes cometiam menos erros. Mas o que ela descobriu foi que as equipes que relataram melhor trabalho em equipe pareciam cometer mais erros. Quando ela se aprofundou nos dados, começou a suspeitar que as equipes melhores poderiam estar mais dispostas a relatar seus erros - porque se sentiam seguras ao fazê-lo - e realizou uma pesquisa de acompanhamento para explorar essa hipótese. A "equipe" na segurança psicológica da equipe é importante. "Esse é um fenômeno de nível grupal, que molda o comportamento de aprendizagem do grupo e, por sua vez, afeta o desempenho da equipe e, portanto, o desempenho organizacional", diz ela. Como Edmondson me explicou, a sensação de segurança e a disposição para falar não é uma característica individual, embora seja algo que o senhor sente e vivencia no nível individual; "é uma propriedade emergente do grupo". Na verdade, na maioria dos estudos, as pessoas que trabalham juntas têm níveis semelhantes de segurança psicológica em comparação com pessoas de outras equipes. Por que a segurança psicológica é importante? Em primeiro lugar, a segurança psicológica faz com que os membros da equipe se sintam mais envolvidos e motivados, pois sentem que suas contribuições são importantes e que podem se manifestar sem medo de represálias. Em segundo lugar, ela pode levar a uma melhor tomada de decisões, pois as pessoas se sentem mais à vontade para expressar suas opiniões e preocupações, o que geralmente leva a uma gama mais diversificada de perspectivas a serem ouvidas e consideradas. Terceiro, pode promover uma cultura de aprendizado e aprimoramento contínuos, pois os membros da equipe se sentem à vontade para compartilhar seus erros e aprender com eles. (Isso é o que meu chefe estava fazendo na história inicial). Todos esses benefícios - o impacto sobre o desempenho, a inovação, a criatividade, a resiliência e o aprendizado de uma equipe - foram comprovados em pesquisas ao longo dos anos, principalmente na pesquisa original de Edmondson e em um estudo realizado no Google. Essa pesquisa, conhecida como Projeto Aristóteles, tinha como objetivo entender os fatores que afetavam a eficácia da equipe no Google. Usando mais de 30 modelos estatísticos e centenas de variáveis, esse projeto concluiu que quem estava em uma equipe importava menos do que como a equipe trabalhava em conjunto. E o fator mais importante era a segurança psicológica. Outras pesquisas mostraram as incríveis desvantagens de não ter segurança psicológica, incluindo impactos negativos no bem-estar dos colaboradores, como estresse, esgotamento e movimentação, bem como no desempenho geral da organização. Como a ideia evoluiu? Perguntei a Edmondson como a ideia mudou nos 20 anos desde que ela começou a escrever sobre isso. Os acadêmicos descobriram algumas nuances importantes. Por exemplo, ela ressalta que a segurança psicológica parece ser mais importante em ambientes de trabalho em que os funcionários precisam usar sua discrição. Como ela explica, "a relação entre segurança psicológica e desempenho é mais forte em situações em que os resultados ou o trabalho não são prescritos, quando o senhor está fazendo algo criativo, inovador ou verdadeiramente colaborativo". Ela também escreveu sobre como o trabalho híbrido exige que os gerentes ampliem a forma de pensar sobre a segurança psicológica. Ela e outras pessoas também têm analisado como a segurança psicológica interage com a diversidade nas equipes. Uma nova pesquisa realizada por Edmondson e Henrik Bresman, professor de comportamento organizacional do INSEAD, mostrou que, em equipes com alta segurança psicológica, a diversidade de especialização foi positivamente associada ao desempenho. Embora o estudo seja único em um único setor (desenvolvimento de medicamentos), ele é uma prova importante de que "a segurança psicológica pode ser a chave para concretizar a promessa da diversidade nas equipes". Como o senhor sabe se a sua equipe tem TI? Essa é provavelmente a pergunta que está na mente de muitos líderes. Edmondson desenvolveu um questionário simples de 7 itens para avaliar a percepção da segurança psicológica (se o senhor quiser fazer essa pesquisa com sua equipe, há um instrumento que pode ser usado no site de Edmondson). A forma como as pessoas respondem a essas perguntas lhe dará uma ideia do grau em que se sentem psicologicamente seguras: Se o senhor cometer um erro nesta equipe, ele não será considerado contra o senhor. Os membros dessa equipe são capazes de trazer à tona problemas e questões difíceis. As pessoas desta equipe às vezes aceitam os outros por serem diferentes. É seguro correr riscos nesta equipe. Não é difícil pedir ajuda a outros membros desta equipe. Ninguém nesta equipe agiria deliberadamente de forma a prejudicar meus esforços. Ao trabalhar com os membros desta equipe, minhas habilidades e talentos exclusivos são valorizados e utilizados. Edmondson adverte, entretanto, que as pontuações não são definitivas; o que importa é a variação. "Qualquer pessoa que preencha uma pesquisa está fazendo isso de uma forma relativa às suas expectativas", diz ela. "Por exemplo, se eu disser 'sim, posso pedir ajuda', estou fazendo isso em relação ao que eu acho que 'deveria' ser." Ela sugere que os gerentes usem os dados da pesquisa para refletir sobre a experiência de sua equipe e tenham curiosidade sobre o que poderia ser mudado para melhorar essa experiência. O que leva a outra questão crítica: o que o senhor pode fazer para promover a segurança psicológica? Como o senhor cria segurança psicológica? Edmondson é rápido em apontar que "é mais mágico do que científico" e é importante que os gerentes se lembrem de que esse é "um clima que co-criamos, às vezes de maneiras misteriosas". Qualquer pessoa que tenha trabalhado em uma equipe marcada pelo silêncio e pela incapacidade de falar sabe como é difícil reverter essa situação. Muito do que é necessário para criar um ambiente psicologicamente seguro são boas práticas de gerenciamento - coisas como estabelecer normas e expectativas claras para que haja um senso de previsibilidade e justiça; incentivar a comunicação aberta e ouvir ativamente os funcionários; garantir que os membros da equipe se sintam apoiados; e demonstrar apreço e humildade quando as pessoas se manifestam. Edmondson também aponta algumas táticas adicionais. Deixe claro por que as vozes dos funcionários são importantes. Para a maioria das pessoas, é seguro se conter e ficar em silêncio - por padrão, elas guardam suas ideias e opiniões para si mesmas. "O senhor precisa anular esse instinto, preparando o terreno para que elas se manifestem", diz ela. Explique clara e especificamente por que o senhor precisa ouvi-los, por que o ponto de vista e a opinião deles são importantes e como isso afetará os resultados do trabalho. Admita sua própria falibilidade. Se o senhor, como líder, puder assumir e demonstrar como aprendeu com seus erros, isso abrirá o caminho para os outros. É importante modelar o comportamento que o senhor deseja ver na sua equipe e normalizar a vulnerabilidade. Isso inclui coisas como ser respeitoso, aberto ao feedback e disposto a correr riscos. Convide ativamente as pessoas a participarem. Não presuma que as pessoas lhe dirão o que estão pensando ou que entendem que o senhor quer a opinião delas. "Solicite-a explicitamente", diz Edmondson. Ela sugere fazer perguntas abertas como: O que o senhor está vendo? O que o senhor pensa sobre isso? Qual é a posição do senhor em relação a essa ideia? Responda de forma produtiva. O senhor pode dizer às pessoas que quer a opinião delas ou que não há problema em cometer erros, mas elas não farão essas coisas se sentirem que estão sendo culpadas ou excluídas. Edmondson sugere que o senhor se pergunte: Quando as pessoas apresentam uma ideia maluca ou um feedback difícil, como o senhor responde? Seja "apreciativo e com visão de futuro". Além disso, substitua a culpa pela curiosidade. Como escreve a autora e coach Laura Delizonna: "Se os membros da equipe sentirem que você está tentando culpá-los por algo, você se torna o tigre dente-de-sabre deles... A alternativa à culpa é a curiosidade. Se o senhor acredita que já sabe o que a outra pessoa está pensando, então não está pronto para ter uma conversa. Em vez disso, adote uma mentalidade de aprendizado, sabendo que o senhor não tem todos os fatos." Quais são os equívocos mais comuns? Também perguntei a Edmondson se há algum mito ou conceito errôneo sobre segurança psicológica e ela apontou dois. "Tudo é uma questão de ser gentil." Edmondson diz que criar um ambiente psicologicamente seguro não significa ser "bonzinho". Na verdade, há muitos locais de trabalho educados que não têm segurança psicológica porque não há franqueza e as pessoas se sentem silenciadas pela polidez imposta. "Infelizmente, no trabalho, ser gentil é muitas vezes sinônimo de não ser sincero." "O senhor precisa se sentir confortável em um ambiente psicologicamente seguro." "Muitas pessoas acham que é preciso se sentir confortável o tempo todo e que não se pode dizer nada que deixe outra pessoa desconfortável, ou o senhor estará violando a segurança psicológica", diz Edmondson. Isso simplesmente não é verdade. Aprender, fazer besteira e apontar erros geralmente é desconfortável. Ser vulnerável pode parecer arriscado. O segredo é correr riscos em um ambiente seguro, sem consequências interpessoais negativas. "Qualquer coisa difícil de alcançar exige que o senhor se sinta desconfortável ao longo do caminho." Ela compartilha a analogia de uma ginasta olímpica. Em seus treinos, ela se esforça e exige muito de seu corpo; ela assume riscos, mas o faz de forma a não se machucar. Edmondson nos lembra: "A sinceridade é difícil, mas a não sinceridade é pior". . . . A simples resposta da minha chefe quando eu a procurei me sentindo derrotada teve um grande impacto sobre mim. Essa única pergunta - O que o senhor aprendeu? - mudou a maneira como vejo meus próprios erros - com mais compaixão e compreensão - e como trato os outros quando cometem erros. Como mostra minha experiência, ao fazer da segurança psicológica uma prioridade, os líderes preparam suas equipes para o sucesso agora e no futuro.

O que é segurança psicológica?

Resumo.

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