O senhor deve revelar uma identidade marginalizada invisível no trabalho?

Quando eu era calouro na faculdade, trabalhava durante a noite como gerente de turno no McDonald's local. Certa noite, os membros da minha equipe na linha de preparação estavam conversando sobre suas vidas amorosas. Um colega fez um comentário sobre seu amigo que, por acaso, estava em um relacionamento homossexual. A resposta foi universal: repulsa. Eu ainda não tinha me assumido para meus colegas e fiquei na posição desconfortável de liderar um grupo de pessoas que me achavam repulsivo. Eu estava apavorado. E se minha namorada aparecesse para almoçar? E se meus colegas me vissem na caixa registradora e mencionassem minha vida pessoal? Apesar de minha posição de poder, eu me sentia inseguro. Nesse momento, e em inúmeros outros desde então, uma parte silenciosa da minha identidade foi julgada (ou aceita) sem que ninguém reconhecesse que alguém de uma comunidade marginalizada estava presente. Sou uma mulher cisgênero queer, multiétnica, neurodivergente, fortemente tatuada, casada, plus size, americana de primeira geração. Fui criada em um lar de classe baixa e atualmente sou um membro da classe alta sem dívidas. Com exceção das minhas tatuagens, da identidade de gênero e do tamanho do meu corpo, todas as identidades listadas aqui são invisíveis na minha apresentação. Uma "identidade marginalizada invisível" é qualquer identidade que é frequentemente marginalizada e pode ser invisível em nossa apresentação diária. Minha identidade birracial é marginalizada, mas como me apresento como uma mulher branca, ela é invisível. Da mesma forma, minha sexualidade, neurodivergência e outras identidades são frequentemente marginalizadas, mas não são imediatamente evidentes quando o senhor me conhece. Por fim, isso também pode incluir identidades que podem ser visíveis para os outros, mas que são sistematicamente estigmatizadas pela sociedade, como o preconceito em relação ao peso. Durante a maior parte da minha vida profissional, por exemplo, eu me apresentei como uma pessoa "acima do peso", enfrentando situações desconfortáveis de navegar em cadeiras de escritório onde eu não cabia, julgamentos silenciosos sobre os alimentos que eu comia e, muitas vezes, ouvindo conversas sobre saúde e dieta na mesa de almoço do escritório. Agora, depois de perder 90 quilos, não me considero mais acima do peso, mas ainda sou considerada "obesa mórbida" de acordo com o padrão médico do Índice de Massa Corporal (IMC). Quando partes de sua identidade são marginalizadas e invisíveis para os outros, mover-se pelo mundo pode parecer um pouco como andar com dinamite no bolso. O senhor sabe que ela está lá - o peso dela o lembra de seu poder - e qualquer transeunte desavisado pode provocar uma explosão. É uma posição assustadora, especialmente no trabalho. Às vezes, a invisibilidade é acompanhada de um alívio silencioso, mas, na maioria das vezes, é solitária. Embora a gordofobia, por exemplo, ainda faça parte do meu dia a dia, ela não afeta mais o avanço da minha carreira como antes. Outras vezes, decisões em frações de segundo sobre como responder a microagressões no trabalho ocupam mais espaço do que qualquer outra parte do meu trabalho. As perguntas em minha mente são intermináveis e exaustivas: Quanto de mim eu revelo aos meus colegas? Que partes escondo? O que devo considerar antes de fazer essas escolhas? Como os outros podem se acomodar ou aceitar as identidades que eles se recusam a reconhecer ou que nem conseguem ver? Com base em minha experiência pessoal, eis o que aprendi: Quando devo revelar uma identidade marginalizada invisível no trabalho? Em primeiro lugar e mais importante, não há nenhuma obrigação de revelar qualquer identidade, nunca. Há um motivo pelo qual os pedidos de emprego incluem um formulário de autoidentificação voluntária. Optar por revelar uma identidade marginalizada pode resultar em fatores de estresse novos ou adicionais no trabalho, nenhum dos quais é de sua responsabilidade , mas que afetam sua capacidade de obter renda. Também não há absolutamente nenhuma vergonha a ser sentida ao optar por não revelar uma identidade invisível com o objetivo de proteger sua capacidade de ganhar dinheiro. A sobrevivência é mais importante do que a divulgação, sempre. No entanto, em um clima de microagressões tóxicas e persistentes, manter invisíveis as identidades marginalizadas pode ser igualmente exaustivo. Optar por revelar identidades invisíveis pode, em muitos casos, tornar-se a faísca para a mudança. Aqui estão alguns exemplos de casos em que a divulgação de uma identidade marginalizada pode ser útil: Ajudar a evitar que a equipe de marketing lance uma campanha ou um produto ofensivo ou, no mínimo, prejudicial. Por exemplo, compartilhar sua identidade invisível de mestiço latino pode ajudar sua equipe a entender como uma campanha de marketing digital centrada na "maquiagem de caveira de açúcar" para o Halloween pode ser ofensiva e considerada apropriação cultural. Ajudar as iniciativas internas de cultura da empresa a serem transmitidas por meios edificantes. Por exemplo, divulgar uma história pessoal sobre gordofobia para dissuadir a equipe de votar em um nome de equipe que inerentemente demonizaria as pessoas gordas. Moldar a maneira como pensamos sobre a linguagem no trabalho. Por exemplo, falar sobre experiências pessoais com saúde mental como um caminho para explicar por que pode ser útil trocar as palavras "louco" ou "insano" por uma linguagem mais precisa em conversas com outras pessoas. Em cada um desses casos, os benefícios de falar incluem tornar o local de trabalho um lugar mais saudável e respeitoso para se estar todos os dias. Há também a consideração da divulgação durante o processo de contratação versus quando o senhor já é um funcionário. A discriminação aberta ou encoberta pode ocorrer durante e após o processo de contratação, apesar das proteções legais, e geralmente envolve um longo processo de busca de recursos. Se o(a) senhor(a) for marginalizado(a), mas não tiver direitos ou reconhecimento legal ou político (como fazer parte da comunidade LGBTQIA+, que pode não ser reconhecida legalmente em alguns países, ou a neurodiversidade, que nem sempre é protegida pelas leis de deficiência, e as identidades baseadas no peso não são protegidas em muitos estados dos EUA), as proteções não existem. Revelar depois de chegar ao processo de entrevista presencial pode ajudá-lo a avaliar a reação do empregador à sua revelação e a entender se o senhor provavelmente se sentirá respeitado e incluído no seu trabalho diário. Lembre-se de que a entrevista é também a sua oportunidade de examinar o empregador e determinar se ele é adequado para o senhor. Faça perguntas que o ajudem a saber mais sobre a cultura da empresa, bem como sobre as atitudes e crenças do gerente em relação à diversidade e à inclusão. Em outras palavras, a divulgação após a realização de uma entrevista presencial pode ser a melhor opção, pois o ajudará a ter uma visão mais real da perspectiva do empregador e, ao mesmo tempo, oferecerá recursos legais se o senhor sofrer discriminação após a divulgação. Como devo revelar uma identidade marginalizada invisível? Tomar a decisão de revelar uma identidade requer uma consideração cuidadosa e uma ponderação muito séria dos prós e contras. A segurança psicológica dentro de uma equipe, o possível apoio de um gerente e a cultura geral da empresa são considerações importantes. Se o senhor se sentir à vontade para ser vulnerável e honesto com seus colegas, a próxima etapa é determinar como compartilhar detalhes específicos. Geralmente, a ação de revelar uma identidade marginalizada invisível ocorre em etapas. A TI pode começar entrando em um serviço de listas da empresa ou em grupos de recursos para funcionários. Para mim, a primeira vez que revelei minha neurodiversidade no trabalho foi entrando nas listas de e-mail sobre TDAH, autismo e deficiências da minha empresa. Esses listservs podem fornecer contexto e recursos adicionais sobre como outras pessoas divulgaram suas identidades ou modelos que podem ser aproveitados para futuras divulgações. Se outra pessoa compartilhou uma identidade que o senhor também possui, ela pode ter criado um documento de perguntas frequentes para diminuir o número de perguntas pessoais que teve de responder. O senhor poderá aproveitar esse mesmo documento (ou outro semelhante) durante a sua divulgação. A próxima etapa de sua divulgação pode ser uma conversa individual com um gerente. O ideal é que seja uma conversa em que o senhor não apenas compartilhe a identidade em questão, mas também o impacto dessa identidade. Por exemplo, a sua neurodiversidade apresenta formas alternativas de receber feedback, ou a sua identidade mestiça o deixa desconfortável nas terças-feiras de Taco devido à natureza das conversas ou do comportamento da equipe? Ancorar uma revelação em: a) como ela afeta o senhor e b) como ela afeta a equipe ajudará o gerente a saber melhor o que fazer em seguida. O estágio final da revelação inicial pode ser a escolha de compartilhar sua identidade com a equipe mais ampla. Isso pode acontecer imediatamente após as duas ações anteriores, mas também pode acontecer com um pouco de atraso ou quando a oportunidade surgir em um ambiente de equipe. Esse estágio da revelação inicial é o mais variável, concentrando-se principalmente no seu nível de conforto e no contexto da cultura da equipe. O senhor pode começar confidenciando a uma ou duas pessoas e, aos poucos, abrir-se para as demais. A senhora poderia dizer: "Oi, Sally, sei que trabalhamos juntos com bastante frequência no projeto [X]. Gostaria de compartilhar com a senhora que tenho TDAH, o que me faz ter dificuldades com [Y]. Ao compartilhar isso com a senhora, espero que possamos ajustar o processo [Z] para acomodar isso". A revelação de uma identidade marginalizada invisível também não é uma decisão única. Como pode ser conhecido por meio de histórias de pessoas da comunidade LGBTQIA+, "sair do armário" com uma identidade invisível é um processo contínuo e pode ocorrer repetidamente com mudanças de função, equipe, responsabilidades, empresa e muito mais. O senhor deve estar ciente de que a decisão de revelar uma identidade invisível pode ser diferente em cada um desses contextos. Ou seja, o senhor pode revelar sua identidade para sua equipe imediata, mas não para as equipes de departamentos auxiliares com as quais também trabalha com pouca frequência. No final das contas, lembre-se de que o senhor tem o poder de revelar e tem o contexto para saber se a revelação prejudicará sua segurança no local de trabalho. Saiba que a decisão de divulgar (ou não), em última instância, cabe ao senhor.

O senhor deve revelar uma identidade marginalizada invisível no trabalho?

Resumo.

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