7 maneiras de praticar a aliança ativa

Sempre que me envolvo em questões de diversidade, equidade e inclusão (DEI) com funcionários, gerentes e líderes de empresas em todo o mundo, sou confrontado com a pergunta: O que posso fazer? Apesar dos esforços recentes de muitas empresas para desenvolver estratégias e roteiros de DEI, as desigualdades em nossos locais de trabalho ainda são muito grandes. O último relatório do Fórum Econômico Mundial afirma que levaremos 132 anos para alcançar a paridade de gênero, sendo que esse número é muito maior para algumas identidades interseccionais do que para outras. O que estamos perdendo e como podemos mover o pêndulo de onde ele parece estar preso em direção a ambientes inclusivos para todos? A questão é a seguinte: não vivenciamos a inclusão por meio de estratégias e roteiros. Nós a vivenciamos por meio de nossas interações diárias com nossos colegas - durante o almoço, ao lado da máquina de café, durante as reuniões, etc. Não podemos mover o pêndulo sem que cada um de nós se veja como um dos principais facilitadores de locais de trabalho inclusivos - locais de trabalho em que todos se sintam valorizados, respeitados, apreciados e tenham um senso de pertencimento. Todos os funcionários precisam ver seu papel nisso, e precisamos que todos se esforcem para agir de forma a promover ambientes inclusivos. É isso que está faltando, mas ainda não temos todos a bordo. Por quê? Por medo. Ao longo de muitos anos de trabalho com funcionários, gerentes e líderes no espaço da DEI, descobri que, quando se trata de DEI, há muito medo. Aqueles que estão bem representados em qualquer contexto têm medo da mudança e da perda de poder que a inclusão real trará, têm medo de ficar desconfortáveis e têm medo de dizer e fazer a coisa errada. Já perdi a conta do número de vezes que ouvi CEOs homens brancos dizerem que querem apoiar os esforços de DEI, mas têm medo de serem cancelados. Por outro lado, as pessoas de grupos marginalizados, discriminados e sub-representados também têm medo: medo de ser a única voz e de ser percebido como um símbolo, medo de lidar com preconceitos e discriminação e medo do impacto em suas carreiras. A resposta à pergunta "O que posso fazer?" está na superação desses medos por meio da aliança. A aliança é a chave para a criação de locais de trabalho inclusivos. De acordo com uma pesquisa recente, os funcionários de organizações que promovem culturas fortes de alianças e inclusão têm 50% menos probabilidade de sair, 56% mais probabilidade de melhorar seu desempenho, 75% menos probabilidade de tirar um dia de licença médica e até 167% mais probabilidade de recomendar suas organizações como ótimos lugares para trabalhar. O aliancismo é um processo que dura a vida inteira de criar e cultivar relacionamentos de apoio com indivíduos ou grupos sub-representados, marginalizados ou discriminados com o objetivo de promover a inclusão. É por meio desse processo que superamos nossos medos de nos envolvermos com o DEI. A aliança tem a ver com progresso, não com perfeição. O aliancismo é ativo, não passivo. TI exige comportamentos frequentes e consistentes. O aliancismo não é performático. A TI tem a ver com elevar os outros e criar plataformas para que suas vozes sejam ouvidas. Aliar-se não significa consertar os outros. Acredito que o que precisamos para tornar nossos locais de trabalho realmente inclusivos é um conjunto claro de comportamentos práticos que possamos incorporar em nosso dia a dia de trabalho. Para atender a essa necessidade, apresento a seguir os sete comportamentos de aliança que exploro em meu livro The Art of Active Allyship (A arte da aliança ativa). Funcionários de qualquer nível podem se envolver nessas ações para promover a inclusão em seus locais de trabalho. Os três primeiros dos sete comportamentos de aliança têm o objetivo de capacitá-lo com informações sobre você e as pessoas com quem trabalha. Nas palavras da escritora americana do século XIX, Mary Roberts Reinhart, "Quando o conhecimento entra pela porta, o senhor pode se tornar um aliado: "Quando o conhecimento entra pela porta, o medo e a superstição saem voando". Quanto mais entendemos algo e quanto mais sabemos o que fazer, menos medo temos disso. 1. Profunda curiosidade A compreensão das questões que envolvem a DEI começa com uma profunda curiosidade sobre a nossa própria impressão digital de diversidade e a dos outros: a identidade interseccional de cada indivíduo de várias dimensões que coexistem ao mesmo tempo. Para ajudar a compreender a sua própria experiência e a dos outros no mundo, explore a riqueza de recursos disponíveis e faça um esforço consciente para: Identificar as dimensões intersetoriais da diversidade que são diferentes de sua própria impressão digital de diversidade Compreender os preconceitos e a discriminação que as pessoas diferentes do senhor sofrem Compreender os contextos históricos, políticos e sociais que levaram a esses preconceitos e discriminação Compreender o impacto desses preconceitos e da discriminação sobre os indivíduos, as organizações e a sociedade 2. Introspecção honesta A introspecção honesta começa com a compreensão de nossos próprios preconceitos e de como eles afetam o que dizemos e fazemos, as decisões que tomamos e quem tendemos a considerar bem-sucedido no local de trabalho. Em meu livro Diversifying Diversity (Diversificando a Diversidade), escrevi: "Se o senhor tem um cérebro, é tendencioso". Nosso cérebro recebe 11 milhões de bits de informações a cada segundo. Processamos conscientemente apenas 40 bits dessas informações, sendo o restante coberto por nossa mente inconsciente. Contamos com heurísticas e algoritmos que construímos por meio de nossas experiências de vida para nos ajudar a dar sentido a essa vasta entrada de informações. Embora essas heurísticas e algoritmos possam nos manter seguros, também os usamos quando encontramos alguém pela primeira vez, quando analisamos currículos para decidir quem recrutar ou promover e quando projetamos produtos e serviços. Esses preconceitos também podem dar origem aos "cortadores de biscoitos" que vemos em nossos locais de trabalho: os protótipos de quem consideramos líderes bem-sucedidos ou funcionários ideais. Pense nas pessoas com quem o senhor trabalha. O quanto elas são semelhantes entre si? Essas observações ajudarão a revelar onde estão os preconceitos em sua organização. Para avaliar onde podem estar seus próprios preconceitos inconscientes, o senhor pode usar ferramentas como o Teste de Associação Implícita de Harvard. 3. Reconhecimento humilde Devemos reconhecer com humildade que não sabemos ou não compreendemos totalmente como outra pessoa vive a vida. O reconhecimento humilde requer admitir que "eu não sei" e refletir sobre nossas próprias fontes de privilégio. Privilégio é presumir que algo não é um problema porque não é um problema para o senhor. Ouvir a palavra privilégio é suficiente para fazer com que muitos de nós se encolham, mas o privilégio é algo que podemos usar para elevar os outros. Faça uma lista de todas as coisas em sua vida que o senhor considera garantidas. Quantas das declarações abaixo são verdadeiras para o senhor? Essas são suas fontes de privilégio. Reflita sobre elas e use-as para lembrá-lo de usar seu privilégio para ajudar os outros: Nunca sou parado nas filas de imigração quando viajo a trabalho por causa da minha nacionalidade. Nunca tive que explicar e defender de onde sou e/ou responder à pergunta complementar: De onde o senhor realmente é? Nunca tive que mudar meu cabelo para ser visto como profissional. Nunca tive que fazer escolhas ponderadas sobre o que vestir para ser levado a sério. Nunca me recusaram uma oportunidade ou emprego por causa da minha idade. Nunca tive de esconder quem amo por medo de julgamento ou, pior, de perseguição criminal. Nunca tive vontade de alterar ou mudar meu nome ou sobrenome. Nunca tive de minimizar minhas deficiências invisíveis para conseguir uma entrevista. Nunca tive que passar por rodadas adicionais de entrevistas de emprego. Nunca me recusaram um emprego com base no fato de "não me encaixar". 4. Engajamento empático Na maioria das vezes, quando abordamos as microagressões - a que me refiro em meu livro como preconceitos de cupins - somos recebidos com defensiva: "Ah, qual é? Eu não quis dizer isso", "O senhor está sendo sensível demais. O senhor não consegue aceitar uma piada?" ou "Não dê muita importância a isso". Essas respostas surgem do medo: medo de ser julgado ou de ser visto como uma "pessoa ruim". O engajamento empático consiste em fazer as perguntas certas no tom certo para ajudar a pessoa que está se engajando em um comportamento orientado por preconceitos a desvendar seus preconceitos e, ao mesmo tempo, evitar que sua muralha de defesa venha à tona. Na próxima vez que testemunhar um preconceito de cupim, em vez de dizer "isso foi uma microagressão" ou "o senhor está sendo preconceituoso", faça perguntas como: "Como o senhor chegou a essa decisão/conclusão?" ou "Não entendi a piada, poderia me explicar?" ou "Essa é uma maneira interessante de ver as coisas, por que não me conta mais?" Fazer as perguntas certas no tom certo pode ser uma maneira poderosa de fazer com que a outra pessoa reflita sobre seus preconceitos sem julgamentos. O engajamento empático também tem a ver com ouvir sem ficar na defensiva, pedir desculpas sem se desculpar demais e refletir sobre o que o senhor pode fazer melhor quando seus próprios preconceitos são apontados. 5. Conversas autênticas Permitir a aliança no trabalho exige conversas honestas e abertas, e essas conversas exigem segurança psicológica: "a crença de que a pessoa não será punida ou humilhada por falar sobre ideias, perguntas, preocupações ou erros e que a equipe é segura para assumir riscos interpessoais". Em um ambiente psicologicamente seguro, os funcionários se sentem seguros para abordar os preconceitos e a discriminação que testemunham, sem medo de repercussões profissionais ou sociais. As pessoas podem cultivar a segurança psicológica fazendo um esforço deliberado para não ofuscar as pessoas de grupos sub-representados, marginalizados ou discriminados quando presenciam um comportamento preconceituoso. Isso envolve não negar a lembrança de eventos de um colega, não descartar e menosprezar sua experiência e não lançar dúvidas sobre seus sentimentos, comportamento e estado de espírito. Em vez disso, envolva-se com empatia em conversas honestas e abertas sobre o que aconteceu, tomando cuidado para não rejeitar ou ficar na defensiva. Certifique-se de não interromper a pessoa que está levantando a preocupação e mantenha o foco no que o senhor pode aprender e fazer diferente. 6. Interações vulneráveis Para ajudar a superar o medo de se sentir desconfortável ou de dizer a coisa errada, os aliados precisam abraçar sua própria vulnerabilidade e trabalhar com os outros para identificar seus próprios preconceitos, especialmente os inconscientes. Para fazer isso, forme um círculo de bússola de preconceitos: um grupo de colegas confiáveis e diversificados com os quais o senhor se sinta à vontade para ser vulnerável e verificar seus preconceitos. Seja intencional em relação a quem o senhor pede para fazer parte desse círculo. Eles devem ser colegas comprometidos com a inclusão e interessados em apoiar seus esforços para se conscientizarem de seus preconceitos. Esse grupo pode fornecer feedback construtivo e motivacional sobre onde estão seus preconceitos no que você está comunicando ou em uma decisão que está tomando. Se estiver sendo tendencioso, seu círculo de bússola de preconceito pode ajudá-lo a entender mais sobre uma dimensão da diversidade que talvez ainda não compreenda totalmente. Esse círculo de bússola de preconceito oferece uma zona segura para a vulnerabilidade e ajuda o senhor a se tornar mais inclusivo. 7. Responsabilidades corajosas Assumir uma responsabilidade corajosa significa aproveitar ao máximo sua própria esfera de influência. Observe quem tende a ter oportunidades de ser visto e ouvido e, em seguida, tome medidas para incluir e ampliar as oportunidades daqueles que não as têm. Por exemplo, ao desenvolver ideias ou tomar decisões, crie o hábito de perguntar às pessoas ao seu redor: De quem é a perspectiva que estamos perdendo? Recomende um colega sub-representado para o próximo projeto desejado ou para apresentar seu trabalho à liderança. Pergunte a si mesmo e aos seus colegas de equipe: Que palavras e frases comuns que usamos favorecem algumas pessoas em detrimento de outras e que linguagem deveríamos usar em seu lugar? Aproveite as oportunidades para orientar os colegas que são diferentes do senhor. . . . Voltando à pergunta: O que posso fazer? Acontece que há muito que cada um de nós pode fazer. Para superar os medos que perpetuam a exclusão, podemos começar por nós mesmos - com profunda curiosidade, introspecção honesta e reconhecimento humilde. Em seguida, podemos tomar a iniciativa de adotar medidas para incluir outras pessoas por meio de comportamentos orientados pela empatia, autenticidade, vulnerabilidade e coragem.

7 maneiras de praticar a aliança ativa

Resumo.

Partner Center