O senhor deve demitir um funcionário mal contratado?

Todos cometem erros de contratação. Mesmo com os melhores recrutadores, ferramentas e avaliações à sua disposição, é simplesmente impossível acertar 100% das vezes. Isso ocorre porque o recrutamento e a contratação envolvem uma variável muito importante que nenhum algoritmo ou gerente de contratação experiente pode prever totalmente: as pessoas. Quando o senhor está lidando com seres humanos - que não apenas possuem talentos e habilidades valiosos, mas também peculiaridades, emoções, egos e, inevitavelmente, falhas - os resultados podem variar. É importante não ficar muito estressado com a possibilidade de fazer uma má contratação como gerente pela primeira vez. Isso acontece com os melhores de nós (e acontecerá novamente). Mas, uma vez que o senhor tenha identificado que há um problema, é fundamental agir antes que a situação piore. Conforme descrevo em meu novo livro, Who's Your Mike?, o senhor tem três opções básicas: Desenvolver o funcionário, reatribuí-lo ou rescindir o contrato. Entretanto, a escolha nem sempre é tão simples. Lembre-se de que o seu desempenho no trabalho provavelmente também está sendo julgado aqui, e demitir alguém depois de 90 dias pode refletir negativamente na sua capacidade de contratar e formar uma equipe bem-sucedida. Por outro lado, o senhor não quer deixar que um funcionário problemático ou de baixo desempenho permaneça por muito tempo, pois pode perder a confiança de sua equipe, afetando negativamente o desempenho e expulsando os bons funcionários. A maioria dos gerentes tem dificuldades com esse equilíbrio cuidadoso de saber quando tentar fazer funcionar uma contratação questionável e quando cortar e fugir. Como o senhor pode saber quando deve se empenhar e ajudar um novo contratado com dificuldades a melhorar, ou quando é melhor rescindir o contrato? Definitivamente, não há uma resposta certa para todos, já que gerenciar pessoas é mais arte do que ciência. Mas há algumas coisas que podem ajudá-lo a tomar a melhor decisão em suas circunstâncias específicas. Aqui estão quatro etapas a serem consideradas: 1) Reavaliar a experiência de integração. Talvez um novo contratado não esteja tendo o desempenho que o senhor esperava ou não esteja se entrosando com a equipe. Com cerca de 30 dias, ainda é cedo o suficiente para dar a ele o benefício da dúvida e garantir que ele esteja recebendo o apoio necessário para ter sucesso. Na verdade, como gerente, o senhor deve a ele essa oportunidade. Dê um passo atrás e reflita se o senhor o preparou para o sucesso. O senhor definiu expectativas claras? O desempenho insatisfatório pode ser um sintoma de que o novo funcionário não entendeu as normas organizacionais e as expectativas de seu cargo. A comunicação clara dessas expectativas logo de início, durante o processo de contratação e de integração, pode reduzir muitas armadilhas no futuro. O senhor deu a eles as ferramentas necessárias para o sucesso? Determine se eles receberam o treinamento adequado para desempenhar suas funções ou se há outros recursos ou orientações que o senhor poderia oferecer para ajudá-los a se preparar mais rapidamente. Associá-los a um mentor ou fornecer treinamento adicional sobre as várias tecnologias que o seu departamento utiliza são apenas algumas ideias de como o senhor pode apoiar o sucesso deles. O senhor tem sido acessível? Deve haver muita troca de informações durante o processo de integração, com reuniões individuais regulares durante as primeiras semanas de trabalho. Se o senhor estiver tão ocupado que não tem tempo para lidar com um novo funcionário, as chances de fracasso são altas. Se o senhor identificar lacunas na experiência de integração, poderá trabalhar para preenchê-las e traçar um caminho mais bem-sucedido. Redefina as expectativas, reabra as linhas de comunicação e garanta que eles tenham todas as ferramentas e o apoio de que precisam para ter sucesso. 2) Busque a orientação de um mentor. Antes de tomar qualquer decisão, é útil consultar um mentor de confiança que possa oferecer ao senhor uma opinião objetiva com base em sua experiência. Compartilhe algumas das dificuldades que o senhor está enfrentando para colocar o novo funcionário em dia e informe-o sobre as medidas que tomou até o momento. O ideal é que essa pessoa se sinta à vontade para discordar do senhor, desafiar seu processo de tomada de decisão e oferecer feedback que talvez não seja fácil para o senhor ouvir. O senhor não quer apenas uma caixa de ressonância, mas um líder experiente que possa incentivá-lo a crescer em sua função de gerente. Ao mesmo tempo, lembre-se de que ninguém tem todas as respostas e que o fato de alguém lhe dar conselhos não significa necessariamente que esteja certo. Obtenha alguma perspectiva sobre a situação e, em seguida, use seu próprio bom senso para tomar a decisão certa para sua organização. 3) Comunique-se com seu gerente. Pode ser tentador esconder do seu próprio gerente suas dificuldades com um funcionário problemático, mas isso geralmente piora as coisas para o senhor no longo prazo. Além de buscar o conselho de um mentor, também é importante "administrar" por meio de conversas contínuas com seu chefe para mantê-lo informado sobre suas preocupações. Dessa forma, você não só terá o benefício do conselho e do apoio dele, mas também garantirá que ele não seja pego de surpresa se você acabar rescindindo o contrato de trabalho do novo contratado. A última coisa que seu gerente quer é ser surpreendido por sua solicitação de demitir alguém na marca dos 90 dias sem aviso prévio. 4) Verifique sua intuição. Digamos que o senhor tenha dado a um novo funcionário 90 dias para se familiarizar com a nova função e que também tenha resolvido as deficiências de treinamento, mas ele ainda está com dificuldades. É provável que não seja um problema de gerenciamento. A próxima etapa é fazer a si mesmo essas quatro perguntas de verificação: Sabendo hoje o que o senhor sabe sobre a função e o funcionário, o senhor recontrataria essa pessoa com entusiasmo para a mesma função? Talvez ela seja adequada para outro cargo em sua empresa ou talvez o senhor não a recontrataria de forma alguma. Supondo que ele tenha o treinamento e as ferramentas certas, será que ele também tem a aptidão mental e a habilidade necessárias para ter sucesso? O treinamento só pode ir até certo ponto - em algum momento, um indivíduo precisa ser o mais adequado para as demandas do trabalho. Ele é capaz de resolver as coisas ou está sempre procurando o senhor para obter respostas? Procure exemplos de coragem, capacidade mental ou simplesmente a capacidade de fazer as coisas. Se o senhor tivesse uma equipe inteira formada por esse funcionário, qual seria a força dela? Se o senhor tiver uma sensação de afundamento, esse é um bom indicador de que esse funcionário vai conseguir. Se o funcionário entrasse em seu escritório amanhã e pedisse demissão, o senhor ficaria aliviado? Se a resposta for sim, provavelmente o senhor deve demitir o funcionário. Se a resposta for não, considere a possibilidade de treiná-lo e verificar se ele recebeu tudo o que precisa para ter sucesso. Novamente, gerenciar pessoas nunca é uma ciência exata. Há muitos fatores envolvidos que influenciarão a forma como o senhor lida com cada situação. No entanto, fazer a si mesmo essas perguntas pode ajudar a validar seus pensamentos e sua intuição em relação ao novo contratado e proporcionar alguma clareza sobre como seguir em frente. . . . Devemos a todo recém-contratado uma oportunidade de melhorar e ter sucesso em sua função, mas isso não significa que temos de manter um funcionário problemático para sempre. Embora o senhor possa optar por investir no sucesso dele, no final, a atitude certa talvez seja remover e substituir. Se esse for o caso, não espere - tome uma atitude. Nunca deixe que o medo de conversas difíceis o impeça de tornar sua empresa mais forte e de apoiar o sucesso de sua equipe.

O senhor deve demitir um funcionário mal contratado?

Resumo.

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